파워풀

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프롤로그_ 일을 하는 새로운 방식, 자유와 책임

1장 어른으로 대접하라
2장 도전에 대해 끊임없이 소통하라
3장 극도로 솔직해져라
4장 격렬하게 토론하라
5장 원하는 미래를 ‘지금’ 만들어라

6장 모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라
7장 직원의 가치만큼 보상하라
8장 멋지게 헤어져라

에필로그_ 변화를 실행하고, 문화를 만들라
감사의 글

그런 회사를 만들기 위해 탁월한 팀워크와 혁신적인 문제 해결력을 가진 문화를 만드는 데 열중했다. 직원들이 도전을 짐으로 여기지 않고, 오히려 도전이 있어서 출근길이 즐겁기를 기대했다. 때로는 머리가 쭈뼛 설 만큼 두렵기도 했다. 어떤 결정들은 완전히 미지의 세계로 뛰어드는 일이었기 때문이다. 하지만 우리는 무서운 일임과 동시에 아주 신나는 일이라고 생각했다.
넷플릭스 문화는 인재관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다. 오히려 우리는 정반대 로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다. 팀을 만들고 사람을 관리하는 일에서 일반적인 접근 방법은 제품 혁신만큼이나 빨리 구식이 된다는 것을 알았기 때문이다. 파괴의 속도가 빨라질수록 민첩하고도 기민한, 고객 중심의 관리 방법이 필요해진다. 이를 알고 있는 기업이 넷플릭스만은 아니겠지만, 대부분 요점에서 벗어나 역효과를 내는 방법을 고수하고 있다. _<프롤로그. 일을 하는 새로운 방법, 자유와 책임> 중에서

대표적인 것이 언론의 많은 관심을 받은 ‘휴가 정책이 없는 정책(no-vacation-policy policy)’이다. 우리는 회사 차원의 휴가 정책을 없앴고, 대신 직원들에게 자신이 적절하다고 생각하는 만큼 시간을 가져도 좋다고 말했다. 그저 자신의 관리자, 즉 직속 상사와 상의하면 된다. 그 결과 무슨 일이 일어났는지 아는가? 직원들은 여름에 1~2주일 휴가를 가고, 자녀들의 운동 경기를 보기 위해 이따금 하루를 쉬었다. 예전과 다를 바 없었다. 나는 이것이야말로 진정한 권한 부여라고 생각한다. 직원들이 각자의 시간에 책임을 질 거라고 믿어주는 것 말이다. 나는 각종 관습을 내다 버리는 것을 좋아한다. 하루는 직원들 앞에서 이렇게 말했다.
“회사의 경비 정책을 없애려고 합니다. 출장 정책도 없앨 겁니다. 회사의 돈을 어떻게 쓰는 것이 좋을지 여러분 스스로 판단하길 원합니다. 회사 자문 변호사들은 경영진에게 이 결정이 재앙으로 돌아올 수도 있다고 경고했는데요. 실제 재앙으로 드러나면 예전 방식으로 돌아가면 됩니다.” 이 결정을 통해서도 직원들이 자유를 남용하지 않는다는 사실을 다시 한번 알게 됐다. 회사가 직원들을 어른으로 대할 때, 직원들도 어른으로서 행동한다. _<어른으로 대접하라> 중에서