팀장이라면 어떻게 일해야 하는가

지은이의 말 _ 팀장이 됨으로써 비로소 리더십의 주체자가 된다

1장 팀과 팀장의 존재의미를 제대로 알자

01 팀은 그 어떤 조직보다도 목표 지향적이어야 한다
02 팀은 회사에 돈을 벌어주기 위해 존재한다
03 민주적 팀은 없다, 다만 합리적 팀이 있을 뿐이다
04 팀장은 조직을 떠받치는 등뼈다
05 팀장은 상인적 지식으로 무장한 혁신가여야 한다
06 팀장은 근본적으로 결정하는 사람이다
07 이제 나 홀로 잘하는 것만으로는 해결되지 않는다
08 팀장에게는 팀 전체의 성과가 곧 자신의 실적이다
09 팀장은 팀원의 실적을 판매하는 세일즈맨이다
10 팀장은 곧 경영자이기도 하다
11 팀장이 되기 전과는 전혀 다른 차원의 일을 해야 한다
12 팀장의 리더십은 이론이 아닌 실체다

2장 팀 역량을 극대화하는 팀장이 되어라

13 여러 마리의 토끼를 잡으려 말고 목표를 단순화하라
14 팀원들을 말꾼이 아니라 일꾼으로 채워라
15 팀원들이 경험과 지식을 서로 뜯어먹게 하라
16 팀원을 평가하는 나름의 기준과 방법을 가져라
17 쥐어짜야 할 건 노동력이 아니라 자존심이다
18 능력은 고정된 것이 아니라 상황에 따라 발휘된다
19 자신에게 이익이 될 때 사람들은 적극적이다
20 노는 팀장이야말로 유능한 팀장이다
21 유능한 부하를 키워내면 팀장도 그만큼 큰다
22 팀원의 실패에서도 반드시 배워라
23 정보에 대한 감수성을 길러라
24 허황된 명분에 속지 말고 현실을 냉철히 인식하라

3장 팀원들을 효과적으로 다루는 팀장이 되어라

25 팀원들의 인기를 의식하는 연예인이 되지 말라
26 친근감과 존경심은 양립하기 어렵다
27 팀장은 존재 자체가 긴장감을 유발한다
28 역할의 차이와 인격의 차이를 구별하라
29 불평불만으로 가득 찬 사람은 빨리 떠나보내라
30 작은 틈을 막아야 큰 댐이 무너지지 않는다
31 팀원의 아픔이 따르는 나쁜 일은 한꺼번에 하라
32 무능은 받아들여도 부도덕을 용서해서는 안 된다
33 지팡이는 항상 들고 있되 함부로 휘두르지는 말라
34 팀장이라는 자리에서 리더십이 나오는 게 아니다
35 권위주의는 버려라, 그러나 권위는 가져라
36 도움을 청할 때는 자비가 아니라 이익에 호소하라

4장 유능한 팀장의 커뮤니케이션은 뭔가 다르다

37 팀 나름의 공식적인 의사결정방법을 정하라
38 과제를 줄 때는 명령체계를 분명히 하라
39 지시 전에 심사숙고해 지시를 남발하지 말라
40 지시는 최대한 구체적으로 해야 한다
41 대화와 타협만으로 갈등이 해소된다고 착각 말라
42 질책할 때는 성격이 아니라 일에 초점을 맞춰라
43 회의를 팀장 개인의 연설장으로 만들지 말라
44 팀원과의 스킨십은 일방적 연설이 아닌 대화다
45 불쾌감이나 경멸감부터 드러내지 말고 일단 들어라
46 말이 앞서는 평론가가 아니라 행동가가 되어라
47 고집쟁이 팀장 앞에서는 팀원들이 입을 닫는다
48 신뢰는 오랫동안 거래한 은행계좌처럼 쌓인다

5장 위로부터도 인정받는 팀장이 되어라

49 야심을 가져라, 그러나 허영에 빠지지는 말라
50 평판은 위로부터가 아니라 밑에서부터 쌓이는 것이다
51 경영진의 측근이 아니라 분신이 되어라
52 상사의 입장에서 사물을 보고 사건을 대하라
53 한 단계 높은 직급의 업무를 이해하라
54 사내 권력다툼에서 스스로를 방어하라
55 팀원들 앞에서 상사의 험담을 아예 삼가라
56 저급한 인간을 상사랍시고 무조건 충성할 수는 없다
57 팀장의 역량은 고민의 폭과 깊이만큼 채워진다
58 균형감각에 기초한 의사결정력이 있어야 한다
59 조직 내 신뢰와 리더십의 순환구조를 이해하라
60 평판이 뒷받침되지 않는 인맥은 무의미하다

에필로그 _ 잘되는 회사, 인정받는 팀장, 뛰어난 직원, 좋은 인간
『김경준의 어떻게 일해야 하는가 시리즈』 저자와의 인터뷰

회사가 돈벌이 한다는 행위 자체가 사회에 공헌하는 것이고, 이 공헌은 직접적으로 납부하는 세금으로 나타난다. 또 돈을 많이 벌면 설비에 투자해 관련 산업을 활성화하고, 종업원들의 월급도 많이 줄 수 있다. 돈벌이도 제대로 못하는 회사가 사회적 책임을 의식해서 기부금을 많이 내다가 부도가 난다면 오히려 사회적 책임을 다하지 못하는 것이다. 돈벌이를 잘하는 회사가 많은 돈을 써가면서 사회적 봉사활동을 하는 것은 당연히 존경받아야 할 일이지만, 이는 돈 많이 번 회사의 특권이다. 수익성이 회사 존재목적 전부가 될 수는 없어도, 존재목적의 가장 중요한 출발점인 것은 분명하다. 다시 말해 회사는 경제발전이나 고용창출, 분배정의를 위해서 존재하는 것이 아니라 돈벌이를 제대로 하는 것이 우선이다. 돈벌이를 해야 기업이 생존할 수 있고, 일단 생존해야 사회적 책임이든 경제정의든 의미가 있는 것 아닌가.

창의성과 인지과학을 연구하는 전문가들은 ‘10년 법칙’을 이야기한다. 개인이 특정 분야의 지식을 습득해서 창의적인 성과로 연결시키는 데 필요한 준비기간이 대략 10년이라는 의미다. 이런 점에서 대개 10년 이상의 업무경험을 가진 팀장은 ‘상인의 지식’으로 무장한 신지식인의 출발점에 서 있다고 볼 수 있다. 팀장은 변화와 혁신의 주역이 되는 자신과 팀원의 업무경험을 체계적으로 지식화해 조직 전체의 성과를 높일 수 있는 사람이다. 기업현장의 최일선에 있는 팀장으로서 전통적 지식인이 가지고 있는 추상적 이론의 무게에 짓눌릴 필요가 없다. 전통적 지식인들은 언뜻 대단한 논리체계를 가지고 있는 듯 보이지만 형식논리의 오류에 빠져 현실과 동떨어진 주장을 하는 경우가 많다. 붕어빵에 붕어가 없듯이 경제문제 진단에 현실이 빠져 있고, 기업문제를 논하면서 경영의 개념은 찾아볼 수 없는 예가 허다하다.

팀장이 받는 월급은 자신의 생산성만이 아닌 팀원들의 생산성을 포함한 것이다. CEO의 월급도 모든 임직원의 생산성을 반영한 것이다. 조직의 크기에 비례해서 리더가 가진 생산성의 범위도 커지고, 월급도 기하급수적으로 높아지는 것이다. 팀장은 팀원 전체의 생산성을 올리는 것이 기본 임무임을 직급에 따른 급여상승의 이론을 봐도 알 수 있다. 또한 사람을 관리하는 것은 팀장의 중요한 책무다. 흔히 예단하는 것처럼 외향적이고 털털한 사람이라고 사람을 잘 다루는 것이 아니라, 공정함을 유지하고 원칙을 지키는 팀장이 사람을 잘 다룬다. 기업조직이 친목회가 아니기에 결국 실적에 따른 대우, 성과에 따른 보상이 조직을 움직이는 기본적 동인이기 때문이다.