실전에 강해지는 인사.노무지식의 모든 것

지은이의 말_인사.노무관리, 정답은 없지만 정도는 있다

1장 인사.노무지식, 회사의 미래를 결정한다
1 인사.노무관리, 회사의 운명이 달려 있다
2 노동관계법의 적용범위, 확실히 파악하자
3 상시근로자수, 산정하는 방법이 따로 있다
4 근로자, 정확한 개념을 파악하자
5 사용자, 누구를 지칭하는지 정확히 알자
6 채용, 근로조건은 아니나 법적 규제를 받는다
7 근로조건에 대한 차별대우, 엄격히 금지된다
8 근로계약서 등의 보존, 회사의 의무사항이다
9 개인정보보호, 인사노무관리에도 적용된다
10 노동관계 규범, 효력 적용에 원칙이 있다

2장 근로계약, 그 핵심을 파악하자
11 근로계약 체결, 그 원칙을 파악하자
12 근로계약 금지 내용, 정확히 알아두자
13 근로계약기간, 이렇게 설정하면 된다
14 근로계약과 연봉계약, 그 차이를 알자
15 수습제도, 이렇게 활용하면 효과적이다
16 근로자의 경업금지의무, 제대로 파악하자
17 감시단속적 근로자, 제대로 운용하자
18 근로시간, 정확한 의미를 알아두자
19 연장근로, 기준을 명확히 하고 대처하자
20 야간, 휴일근로, 통상임금의 50%를 가산지급한다
21 휴게시간, 근로기준법에서 보장하고 있다
22 주40시간근무제, 주5일근무제와 다르다
23 탄력적근로시간제, 유연한 시간관리가 가능하다
24 선택적근로시간제, 근무시간대를 조정할 수 있다
25 재량적근로시간제, 근로자 스스로 결정한다
26 사업장밖간주근로시간제, 그 개념을 알자
27 교대제 근로, 핵심은 바로 이것이다
28 근로시간 및 휴게시간, 특례규정 적용을 파악하자
29 근로시간 관련 규정, 예외도 있다
30 근로시간의 단축, 이렇게 하자
31 교대제 근로의 근로시간 단축, 이렇게 하자
32 근로시간 단축청구권, 이런 경우 인정 된다
33 근로자의 공민권 행사, 회사는 보장해야 한다

3장 임금체계, 그 본질을 이해하자
34 임금, 그 개념부터 명확히 익히자
35 임금대장의 설계, 이렇게 하자
36 평균임금, 퇴직금 등의 기초자료가 된다
37 특수한 기간의 평균임금,이렇게 산정한다
38 통상임금, 이를 기초로 산정되는 수당도 있다
39 변화된 법원의 통상임금 해석, 숙지해야 한다
40 각종 수당의 법적 성격, 분명히 확인하자
41 상여금의 지급방식과 지급대상, 정확히 알자
42 휴업,휴직, 결근, 징계시 임금은 이렇게 처리한다
43 대기발령시 임금, 이렇게 처리한다
44 미사용연차휴가에 대한 보상, 이렇게 해야 한다
45 포괄산정임금계약, 개념이 중요하다
46 임금지급의 4가지 원칙, 꼭 유념하자
47 근로자 신변의 이상, 그래도 임금은 지급한다
48 지급사유 발생시, 14일 이내에 지급해야 한다
49 임금채권, 소멸시효는 3년이다
50 임금의 반납.삭감.동결, 이렇게 처리하자
51 연봉제, 바로 알고 현힐적으로 대처하자
52 임금채권, 가장 우선적으로 보호된다
53 임금체불 구제 절차, 그 노하우를 익히자
54 최저임금제도, 근로자를 보호하는 장치다
55 최저임금위반 여부, 이렇게 판단한다
56 퇴직금, 퇴직시 발생하는 후불적 임금이다
57 4인 이하 사업장 퇴직금제도, 그 내용은 이렇다
58 퇴직금 중간정산, 사유가 제한된다
59 퇴직연금, 노후를 위한 중요한 수단이다

4장 휴일과 휴가제도, 포인트는 이것이다
60 주휴일, 실무에서 가장 많이 실수한다
61 기타휴일, 이렇게 처리하면 효율적이다
62 휴업과 휴직, 비슷하지만 다르다
63 연차유급휴가, 흔히 범하는 실수는 이것이다
64 특수한 기간의 연차휴가 산정, 이렇게 한다
65 연차유급휴가, 근로자가 청구하면 제공해야 한다
66 연차휴가 사용촉진제도, 정확히 이해하자
67 선택적보상휴가제, 노사 서면합의를 따른다
68 생리휴가, 청구하면 반드시 제공해야 한다
69 출산전후휴가, 꼭 실시해야 하는 제도다
70 유산, 사산,배우자출산휴가도 의무사항이다
71 경조휴가, 반드시 부여해야 하는 것은 아니다
72 육아휴직, 그 기간엔 근로자를 해고할 수 없다
73 연소자및모성보호 관련 제도, 확실히 파악하자

5장 취업규칙, 산업재해,4대보험의 정수를 살펴보자
74 취업규칙, 사업장 내에서는 법규와 같다
75 취업규칙 변경, 그 방법은 따로 있다
76 4대보험 가입, 의무사항이다
77 특수한 기간의 4대보험처리, 이렇게 한다
78 업무상재해, 인과관계가 있어야 한다
79 산업재해 발생시, 이렇게 조치해야 한다
80 업무중 사고, 해당 범위를 정확히 파악하자
81 업무상질병, 요건에 해당하는 경우를 파악하자
82 산재보험급여, 그 종류는 이렇다
83 산재보상, 다른 법률과의 관계를 파악하자
84 산재발생, 그에 따른 법률적 책임을 이해하자
85 산재보험요율, 잘못 적용될 수 있다
86 건강진단, 근로자에 대한 사업주의 의무다
87 산업안전관련 사업주의 의무. 정확히 이해하자
88 실업급여, 비자발적 퇴직이어야 한다.
89 실업급여, 재취업을 위한 중요한 디딤돌이다
90 고용보험, 사업주지원제도를 활용하자
91 근로자의 이동배치, 때로는 그 권한이 제한된다

6장 퇴직에 관한 모든 것, 확실하게 알아두자
92 기업변동, 이에 따른 근로관계의 변화를 알자
93 근로계약기간 만료, 근로계약 역시 끝난다
94 정년, 근로자와 사용자 모두에게 화두다
95 임금피크제, 정년연장 시대에 필수다
96 임의사직, 사직에도 절차와 방법이 있다
97 합의해지, 서면으로 자료를 남겨 놓자
98 권고사직, 해고와는 다르다
99 징계, 신중하고 조심스럽게 접근해야 한다
100 징계, 관련 요건을 모두 충족해야 정당하다
101 저성과자 징계, 제대로 하자
102 통상해고, 그 여러가지 해고 사유를 기억하자
103 정리해고, 기업의 경영상 이유 때문이다
104 해고의 제한, 노동관계법에 명시되어 있다
105 해고예고, 해고 정당성에 영향을 미치지 않는다
106 해고의 서면통지, 이것은 강제사항이다
107 징계구제제도, 구제신청의 기회를 준다
108 근로자 퇴직 후, 사용자는 부가적인 의무가 있다

7장 현장에서 바로 쓰이는 노사문제의 모든 것
109 단시간근로자, 적용되는 근로조건을 알아두자
110 기간제근로자, 사용기간은 법적 제한이 있다
111 기간제근로자, 사용기간 적용에 예외가 있다
112 기간제근로자, 계약갱신 기대권이 인정된다
113 근로자파견, 도급계약과 명확히 구분하자
114 불법파견, 법적 내용을 분명히 숙지하자
115 불법파견에 따른 법적책임, 내용은 이렇다
116 비정규직 차별시정제도, 비정규직 보호장치다
117 비정규직 차별, 이렇게 판단한다
118 노사협의회, 복지증진과 기업의 발전이 목적이다
119 장애인 의무고용제도, 잘 알고 대처하자
120 국가보훈대상자 고용, 잘 알고 대처하자
121 고용허가제, 외국인력을 고용하는 통로다
122 성희롱 예방교육, 1년마다 실시해야 한다
123 노동조합, 근로자들의 자주적인 단결체이다
124 단체교섭, 단체협약 체결을 위한 과정이다
125 단체협약, 취업규칙보다 상위규범이다
126 조합활동과 부당노동행위, 그 핵심을 파악하자
127 노동쟁의와 쟁의행위, 일정 요건을 충족해야 한다
128 근로시간면제제도, 노조 전임자와는 다르다
129 복수노조와 교섭창구 단일화, 그 본질을 말한다
130 사업장 근로감독, 제대로 알고 대처하자

저자와의 인터뷰

노동관계법은 모든 기업에 동일하게 적용하는 것이 원칙이나, 기업 규모에 대한 차등 없이 적용할 경우에 발생할 수 있는 혼란과 기업의 경제적 부담을 고려해 적용범위를 법률에서 별도로 정하고 있다. 이러한 법률 적용은 일반적으로 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 근로자 수를 기준으로 하며, 기업 규모에 따라 도입 시기를 순차적으로 정하는 경우도 있다. 노동관계법은 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에게 적용되며, 근로계약서 작성 여부, 세금 및 4대보험 신고 여부, 근로계약 형태, 내·외국인 여부는 불문한다. 따라서 근로계약서를 작성하지 않고 근무하는 자, 임금이 신고되지 않은 자, 4대보험에 가입하지 않은 자, 아르바이트 등의 형태로 근무한 자 모두를 근로자 수 산정에 포함해야 한다. 노동관계법은 국내법으로 국내에서만 적용되며, 국외의 사업에 대해서는 적용되지 않는 것이 원칙이다. 다만 국내 본사에서 그 관할 아래 있는 해외 현지법인체에 근로자를 파견하고, 그 근로자의 근로조건 등에 대해 관장하고 있다면 노동관계법이 적용된다.

사용자가 그 사업의 수행을 위해 근로자를 채용할지 여부와 어떠한 근로조건으로 채용할지는 전적으로 사용자의 권한이다. 그러나 노동관계법에 의해 모집 및 채용시 성별과 연령을 이유로 차별할 수 없으며, 장애인과 국가보훈대상자에 대해서는 채용을 의무화하고 있다. ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’의 주요 내용으로는 ① 채용을 가장한 아이디어 수집, 사업장 홍보 목적 거짓 채용 광고 금지(위반시 5년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금), ② 채용광고 내용의 불리한 변경 금지, 채용 후 채용광고에서 제시한 근로조건의 불리한 변경 금지, 구직자의 채용서류 및 이와 관련한 지적재산권 귀속 강요 금지(위반시 500만 원 이하의 과태료), ③ 채용서류 접수시 접수사실 공지 의무, ④ 채용일정 및 과정 공지의무, ⑤ 채용여부 결정 고지의무, ⑥ 채용심사비용 부담금지 원칙, 채용서류 반환의무 및 반환비용 구인자 부담의무, 채용서류 일정 기간 보관의무 및 보관기간 종료시 파기의무(시정명령 미이행시 300만 원 이하의 과태료), ⑦ 채용서류 반환관련 규정 고지의무(위반시 300만 원 이하의 과태료) 등이다.

연봉제를 채택하고 있는 기업들은 근로계약과 연봉계약을 혼용하는 경우가 많다. 근로계약기간은 근로자가 기업에 입사해 근로자의 신분을 유지하는 기간이지만, 연봉계약기간은 연봉(임금)의 산정 및 지급기간을 정하는 것으로 근로계약기간과 관련이 없다. 근로계약기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 하지만 연봉계약이 근로계약기간을 의미하는 것은 아니므로 근로자의 연봉계약기간 만료를 이유로 근로계약종료을 통보하는 경우 부당해고에 해당될 수 있다. 근로계약형태에 상관없이 입사 이후에는 근로계약서를 작성해야 한다. 정규직은 입사시에 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하고, 연봉 변동시마다 연봉계약서를 작성하면 된다. 반면에 기간의 정함이 있는 계약은 근로계약서와 연봉계약서를 상황에 따라 분리하거나 병행해 사용하는 것이 바람직하다. 근로계약서와 연봉계약서를 함께 사용해야 하는 경우 문구 작성시 ‘근로계약기간’ ‘연봉계약기간’처럼 명확하게 구분해 표시해야 한다.