리더십

제1부 분석수준 관점
제1장 리더십이란 무엇인가? / 12
제2부 개인수준에서의 리더십
제2장 특성이론 / 22
제3부 집단수준에서의 리더십
제3장 행동이론 / 74
제4장 상황적합성이론 / 120
제5장 ALS, VDL, IL 이론 / 211
제6장 셀프리더십과 수퍼리더십 / 267
제4부 조직수준에서의 리더십
제7장 카리스마적 리더십과 변혁적 리더십 이론 / 300
제5부 리더십이론의 발전
제8장 윤리적 리더십과 진성리더십 / 344
제9장 다분석수준에서의 리더십 / 353

참고문헌 / 400
찾아보기 / 409

제1부 리더십의 이해

제1장 리더십이란 무엇인가?

집단이나 조직의 리더가 리더십을 발휘할 때 집단이나 조직의 성과가 높아진다는 것은 자명한 일이다. 그러나 리더십과 성과와의 관계를 설명하기 위해서는 다음과 같은 세 가지 의문점을 해결해야 한다. 첫째, 리더는 무엇을 통해서 리더십을 발휘하는가? 둘째, 리더십을 발휘하면 모든 상황에서 성과가 높게 나타나는가? 셋째, 리더십을 발휘하면 어떤 과정을 통하여 부하직원이나 집단 또는 조직에 영향을 미칠까? 첫 번째 질문인 리더는 무엇을 통해서 리더십을 발휘하는가에 대한 물음에 답하기 위하여 학자들은 리더가 가지는 성격적 특성이나 리더가 보여주는 행동에 초점을 맞추어 리더가 가지는 성격적 특성과 행동이 부하들에게 어떻게 영향을 미치는가를 연구하였다. 두 번째 질문인 리더십을 발휘하면 모든 상황에서 성과가 높게 나타나는가에 대한 물음에 답하기 위하여 리더십 이론가들은 모든 상황에서 성립하는 보편적인 이론을 구축하려는 시도를 해왔으나 상황의 복잡성이 증가함에 따라 모든 상황에서 성립하는 보편적인 이론은 타당하지 않다는 결론에 도달하였다. 따라서 학자들은 상황에 적합한 리더십에 대한 이론을 구축하려는 시도를 하게 되었다. 세 번째 질문인 리더십을 발휘하면 어떤 과정을 통하여 부하직원이나 집단 또는 조직에 영향을 미칠까에 대한 물음에 답하기 위하여 학자들은 리더십과 성과간의 관계를 매개하는 변수에 초점을 맞추어 왔는데 예를 들어 리더가 부하를 신뢰하고 부하들이 가지는 능력을 확신하면 부하들은 자신이 수행하고 있는 업무에 대한 자신감을 가지게 되고 그 결과 성과가 높게 나타난다. 본 장에서는 이러한 물음에 대해 보다 구체적으로 답을 하기 위하여 우선 리더십에 대한 정의를 내리고, 리더십 이론들이 어떻게 발전해왔는가에 대해 살펴보고자 한다.

1. 리더십의 정의
리더십은 학자마다 다르게 정의되어 왔다. 리더십이론의 발달 초기에는 리더가 가지는 특별한 특성으로 정의되어 왔으며, 이후 리더가 보여주는 행동으로 정의되어 왔고, 최근에는 리더십을 리더가 부하에 대해 영향력을 발휘하여 부하들로 하여금 집단이나 조직의 목표를 달성하게 하는 과정으로 정의하였다. 이러한 정의를 종합하면 리더십은 리더가 가지는 특성과 리더가 보여주는 행동을 바탕으로 부하들에게 영향력을 발휘하여 부하들로 하여금 집단이나 조직의 목표를 달성하게 하는 과정으로 정의할 수 있다.

2. 리더십이론의 역사적 발전
리더십을 체계적으로 연구한 첫 번째 시도는 리더가 가지는 특성에 초점을 맞추어 연구해 왔다. 특히 리더가 가지는 특성은 리더가 아닌 사람이 가지는 특성과 구별됨과 동시에 효과적인 리더가 가지는 특성 역시 비효과적인 리더가 가지는 특성과 차이가 있다고 보았다. 또한 리더가 가지는 특별한 특성은 타고난 것으로 훈련이나 개발을 통하여 습득될 수 없는 것으로 보았다. 그러나 특성이론이 가지는 약점은 위에서 언급한 특성을 가진 리더라 하더라도 리더십효과성 측면에서 일관된 결과를 보여주지 못하고 있다는 점이다. 만일 리더십 특성이론이 타당하다면 조직에서 리더를 선발하는 것이 매우 용이해지는데 그 이유는 리더가 가지는 특별한 특성을 규명해 놓았으므로 이러한 특성을 가진 사람을 리더로 선발하면 되기 때문이다. 하지만 조직 내에서 리더가 이러한 특성을 가진다고 하더라도 리더가 보여주는 행동이나 상황에 따라 리더십효과성이 다르게 나타날 수 있으므로 리더가 가지는 특성에만 초점을 맞추어서는 효과적인 리더의 선발이라는 본래의 목적을 달성할 수 없게 된다.
리더십을 체계적으로 연구한 두 번째 시도는 리더가 부하들에게 보여주는 행동에 초점을 맞추었다. 리더십 행동이론에 따르면 리더는 부하들로 하여금 집단의 목표를 달성케 하기 위하여 부하들에게 고려행동과 구조주도행동(Stogdill & Coons, 1957) 또는 관계지향 행동과 직무지향적 행동(Katz & Kahn, 1952; Likert, 1961, 1967)을 보여야 한다. 리더의 배려행동 또는 관계지향적 행동은 리더가 부하에 대해 친근하게 대하고, 지원해주고, 부하에게 관심을 보여주고, 이들의 복지에 대해 신경을 쓰는 정도로 정의되어 왔다(Bass, 1981; Yukl, 1989). 리더의 구조주도행동 또는 직무지향적 행동은 업무가 수행되는 방식으로 정의되었는바(Bass, 1981), 이러한 행동은 성과표준을 유지하는데 심혈을 기울인다던가, 납기일을 맞춘다거나, 어떤 과업이 수행되어야 할 것인가를 세부적으로 결정하는 행동, 어떤 과업이 수행되어야만 하는가와 어떻게 수행되어야만 하는가에 대한 행동을 포함한다. 최근 들어 배려 행동과 구조주도 행동은 모든 리더십 유형에서 기본적이고도 중요하게 나타나고 있는 특성이므로(Fleishman, 1957, Yukl, 1971) 이를 재조명 하는 것은 최근 조직 내 리더십의 영향력을 보다 잘 이해할 수 있는 의미를 지닌다. 이러한 이유로 최근 여러 학자들(e.g., Judge et al., 2004; Derue et al., 2011; Holtz & Harold, 2013; Lambert, Tepper, Carr, Holt & Barelka, 2012)에 의해 배려행동과 구조주도행동에 대한 연구가 다시금 이루어지고 있으며, 이와 같은 연구들은 리더행동 패러다임이 새로운 리더십 이론의 기초가 될 뿐만 아니라 리더십 효과성의 중요한 예측변수가 된다고 가정하고 있다. 그러나 지난 60년 동안 오하이오 주립대학의 리더십이론은 다양한 분야에서 연구되어 왔음에도 불구하고(Bass, 1990; Chen, Hwang & Liu, 2009; Derue, Nahrgang, Wellman & Humphrey, 2011; Fleishman, 1995; Holtz & Harold, 2013; Johnson, Venus, Lanaj, Mao & Chang, 2012; Yukl, 1998) 현재까지 알려진 연구결과는 리더가 부하에게 배려행동을 보이는 경우 부하들은 만족한다는 것이다(Judge, Piccolo & Ilies, 2004).
리더십을 체계적으로 연구한 세 번째 시도는 상황적합성에 초점을 맞추었다. 보편적인 리더십 특성이나 행동을 찾아내려고 노력했던 리더십 연구자들이 이에 대한 정답을 찾아내지 못하게 되자 새로운 상황적합 접근법에 기초를 두는 리더십이론으로 전환되었다(Daft & Lane, 2008). 이와 관련된 연구들을 살펴보면 Fiedler(1964)는 상황적합모형에서 상황요인을 리더-구성원 관계, 과업구조, 지위권력을 들고 있으며 Hersey & Blanchard(1982)는 상황적 리더십이론에서 부하의 능력과 의욕과 같은 부하의 성숙도라는 상황요인을 고려하고 있다. 또한 House(1971)는 경로-목표이론에서 부하의 개인특성과 업무상황이라는 상황요인을 고려하여 리더십의 영향력 과정을 설명하고 있다. 이를 종합하면 상황적합 리더십이론은 여러 연구들을 통해 성과를 유발하는 요인으로 리더(리더스타일, 특성, 행동, 직위), 부하(욕구, 성숙도, 훈련), 상황(과업, 조직구조, 시스템, 환경) 등을 들고, 이들이 상호적합 관계를 이룸으로써 리더십 성과가 가능하다는 점을 강조하고 있다(Daft & Lane, 2008). 상황적합성이론은 리더가 처한 상황을 어떻게 정의하는가에 의해 지속적으로 발전하고 있는데 최근에 김경수 등(2015)은 부하가 가지는 역량과 도덕성에 따라 적합한 리더행동이 존재함을 밝히고 있다.
리더십을 체계적으로 연구한 네 번째 시도는 분석수준에 초점을 맞추었다. 보편적인 리더십 특성이나 행동을 찾아내려고 노력했던 리더십 행동이론가들을 넘어서려는 한 가지 방안으로 상황적합성이론이 등장하지만 다른 방안은 바로 분석수준에 근거한 이론이다. 리더십이 집단수준에서 일어나는 현상으로 집단수준에서 리더와 부하의 관계를 설명하는 리더십이론은 ALS(average leadership style)이론과 VDL(vertical dyad linkage)이론이다. 평균적 리더십스타일 이론(ALS 이론, Dansereau, Graen, & Haga, 1975)에 따르면 리더는 일정한 스타일을 가지고 부하들을 하나의 전체로 보고 영향력을 행사하므로 부하들은 리더의 행동에 대해 동일하게 지각을 하게 되고 리더십 효과성 역시 동일하게 나타난다는 것이다. 수직적 짝 연계이론(VDL theory) 혹은 리더-멤버 교환이론(leader-member exchange theory, Graen, Liden, & Hoel, 1982)에 따르면 리더는 부하들을 비교하여 내집단(in-group)과 외집단(out-group)으로 나누어 각각 다른 형태의 영향력을 행사한다는 이론이다. 부하들을 내집단과 외집단으로 나누는 기준은 부하들이 가지는 능력이나 매력, 집단에 대한 공헌도, 혈연이나 지연, 학연과 같은 요인들에 의하여 영향을 받으며 내집단에 대해서는 부하의 지위로서는 알 수 없는 기업의 중대한 정보의 제공, 자율성의 부여, 의사결정에의 참여권한 등을 부여하게 되고 이러한 혜택을 받은 내집단의 부하들은 리더가 원하는 성과를 보여준다. 그러나 외집단의 부하들에 대해서 리더는 리더로서의 공식적인 역할만을 수행하게 되므로 작업에 대한 감독이나 통제 등 최소한의 역할만을 보여주고 따라서 외집단의 부하들은 최소한 성과만을 보여준다. 리더와 부하의 관계는 리더-부하의 일대 일 또는 짝수준(dyad level)에서도 나타나는데 Dansereau 등(1995)은 개별화된 리더십이론을 제시하였다. 개별화된 리더십이론(individualized leadership theory, Dansereau et al., 1995)에 따르면 리더와 부하들　간의 관계는 일대 일로 이루어진다. 즉, 리더의 행동은 부하 개인의 행동에 의해 나타나며, 부하의 행동 역시 리더의 행동여하에 따라 나타난다는 것이다. 결국 리더가 부하의 자부심을 높여주는 행동을 보여줄 경우(이러한 행동이 부하 개개인의 행동여하에 따라 나타날 수 있다) 부하는 리더에 대해 고마움을 느끼면서 리더에게 만족할만한 성과를 보여준다. 부하의 행동 역시 리더의 행동을 일으키는 원천이 되어 이러한 일련의 교환관계가 하나의 싸이클을 이루면서 발전해 나간다.
리더십을 체계적으로 연구한 다섯 번째 시도는 부하들로 하여금 기대이상의 성과를 창출하도록 하는 리더십에 초점을 맞추었다. 기업이 처한 불확실한 환경에서 부하들이 단순히 기대한 것만큼의 성과를 내는 것은 기업의 생존을 답보할 수 없게 됨에 따라 부하들로 하여금 기대 이상의 성과를 내도록 하는 변혁적 리더십이론 (Bass, 1985)이 등장하였다. 물론 변혁적 리더십이 등장하기 이전에 House(1977)는 Weber(1947)의 카리스마 개념에 기초한 카리스마적 리더십이론을 제시하였다. 카리스마적 리더십이론에 따르면 카리스마적 리더는 비범한 자질과 특성을 가지고 조직이 나가야할 방향에 대한 비전의 설정과 부하들로 하여금 조직의 비전을 달성하게끔 부하들을 신뢰함으로써 리더를 믿고 따르게 함과 동시에 열정적인 노력으로 조직의 비전을 달성하게 된다(Yukl, 1989). 일부 학자들은 변혁적 리더십과 카리스마적 리더십을 동일한 개념으로 보고 있지만 Bass(1985)의 경우 카리스마는 변혁적 리더십의 한 구성요소로서 카리스마 그 자체로는 조직의 변혁과정을 설명하는데 있어 불충분하다는 견해를 가지고 있다. 따라서 Bass(1985)는 리더의 행동적 차원에서 카리스마를 변혁적 리더십의 한 구성요소로 보았으며 이와 더불어 지적자극과 개인적 배려 역시 변혁적 리더십을 구성하는 요소로 보았다. 변혁적 리더는 부하로 하여금 과업수행결과에 대한 중요성을 인식하게 하고 부하자신의 개인적인 이익보다는 조직이나 팀의 이익을 우선시 하게끔 하고 부하가 가지는 욕구보다 더 높은 수준의 욕구를 활성화시킴으로써 애초에 기대했던 것보다 훨씬 높은 성과를 부하로 하여금 달성하게 한다.
리더십을 체계적으로 연구한 여섯 번째 시도는 조직구성원들의 자아(self)에 초점을 맞추었다. 조직의 성공을 위한 필수적인 요건으로 여겨지는 구성원들의 열정과 헌신은 구성원 스스로의 평가와 보상에서 비롯됨에도 불구하고 리더와 조직에 의한 외부통제로써 복종을 강요하여 구성원들의 잠재력과 창의성을 저하시켰다(Manz & Sims, 1989). 이러한 이유들에 기인하여, 기존의 탁월한 리더를 넘어서는 리더십이 절실히 요구되었는데, 이에 Manz & Sims(1991)는 다른 사람들로 하여금 스스로를 리드하도록 이끄는 수퍼리더십을 제안하였다. 수퍼리더십은 부하들로 하여금 효과적으로 자신을 이끌어 가도록 이들의 잠재력을 극대화시키는 리더십이라 할 수 있다. 수퍼리더십은 구성원들의 셀프리더십을 자극하고 촉진하여 이들의 잠재능력을 최대한 이끌어 내는 리더십이다. 여기서 셀프리더십은 성과를 위해 필요한 자기방향설정과 자기동기부여를 획득하기 위해 스스로에게 영향력을 발휘하는 것으로 자신에게 스스로 명령하고 지시함으로써 자기 스스로 높은 성과를 올리도록 이끌어주는 자율적인 힘을 뜻한다(Manz & Sims, 1989). 셀프리더십은 참여와 임파워먼트를 넘어서는 개념으로 자신을 변화시키고 기준을 평가할 수 있게 한다. 또한 조직이 무엇을 해야 하고, 왜 해야 하며 또 그것을 어떻게 할 것인지를 알 수 있게 해준다(Pearce & Manz, 2004; Konradt & Andreβen, 2009).
리더십을 체계적으로 연구한 일곱 번째 시도는 진정한 리더는 과연 누구인가에 초점을 맞추어 연구해 왔다. 진정성(authenticity)의 개념은 ‘너 자신을 알라(Know thyself)’, ‘네 자신에게 진실하라(To thine own self be true)’ 같은 고대 그리스 철학의 언명에 근거한다. ‘authentic’의 어원은 그리스어 ‘authento’로서 모든 권한을 가진다는 의미이며 이것은 자신의 영역에서 주인이라는 진정성을 반영한다(Kernis & Goldman, 2006). 긍정심리학 연구에서 도출된 진정성은 ‘자신을 알라’는 언명과 관련된 자신의 사고, 감정, 욕구, 선호, 신념 등의 개인적인 경험을 가지는 것이며, 진정한 자아와 일치하게 행동하고 내재적 사고 및 감정과 일치하는 방식으로 자신을 표현하는 것을 의미한다(Harter, 2002). 진정성을 바탕으로 진정성있는 리더는 타인의 기대에 따라 행동하는 것이 아니라 자신에게 진솔하며, 지위, 부, 명예를 얻기 위하여 행동하는 것이 아니라 자신이 가지는 신념에 따라 행동한다. 따라서 자신감이 넘치고, 희망적이고 낙관적이며 투명하고 윤리적이며 미래지향적이다. 진정성있는 리더는 부하들에게 자신감과 희망을 불러 넣어주고 신뢰를 구축하여 부하들로 하여금 긍정적 태도를 가지도록 하며, 강한 책임감을 가지고, 공정하며 성실함은 물론 언행일치를 보인다. 진성리더십에 대한 초기연구는 진성리더십의 구성요소와 진성리더십을 측정할 수 있는 측정도구의 개발에 치중해 왔으며(Avolio et al., 2007), 이후 진성리더십과 효과성에 대한 연구가 이루어졌다. 진성리더는 자기인식을 통하여 타인의 눈을 의식하기 보다는 자신이 가지는 신념과 가치관에 근거하여 행동하고 의사결정시 자신의 감정과 생각을 솔직하게 표현하며 부하의 관점을 수용한다. 또한 진성리더는 투명하고 개방적인 자세로 부하와 관계를 형성하고 허심탄회하게 의사소통한다. 따라서 부하들은 진성리더를 신뢰하며 진성리더와 동일시하려고 한다. 물론 진성리더를 신뢰하고 동일시함으로써 스스로가 동기부여되고 직무에 대해 만족하며 높은 성과를 보여주게 된다.

3. 리더십 연구방법론: 새로운 패러다임
패러다임이란 이론을 만들고 검증할 수 있는 틀을 말한다. 이론을 만들고 검증할 수 있는 전통적 틀은 통계학적 패러다임이다. 통계학적 패러다임에서는 변수들 간의 관계를 통하여 이론을 만들며 설정된 이론을 검증함에 있어서도 통계학에 기초를 둔다. 예를 들어 변수 x, y, z 3개 변수가 있다고 가정해 보자. 이 때 이론가들은 변수들 간의 관계를 설정하여 이론을 구축할 수 있다. 예를 들어 어떤 이론가는 3개의 변수가 모두 유의적인 관계를 가진다고 주장할 수 있으며, 어떤 이론가는 3개 변수 중 2개는 유의적인 관계가 있는 반면, 나머지 1개 변수는 관계가 있는 2개의 변수와 관계가 없다고 주장할 수도 있다. 또 어떤 이론가는 관계가 없는 2개의 변수가 합해져 다른 1개의 변수와 관계가 있다고 주장할 수도 있다. 이들의 주장을 식으로 표시하면 대안 1, 2, 3과 같다.

대안 1: x ↔ y ↔ z : 3개의 변수가 서로 관계가 있음
대안 2: (x ↔ y) ⊥ z : 2개의 변수는 관계가 있으나 제3의 변수와는 관계가 없음
대안 3: (x ⊥ y) ↔ z : 관계가 없는 2개의 변수가 합해져 제3의 변수와 관계가 있음
(“↔” 은 2개의 변수가 관계가 있음을 의미하는 반면, “⊥” 은 2개의 변수가 관계가 없음을 의미함)

이러한 3개의 이론적 대안은 통계학적 패러다임에 기초하여 변수들 간의 관계를 통하여 이론화한 것이며 이러한 이론들은 통계학적 패러다임을 통하여 검증할 수 있다. 예를 들어 첫째, 3개의 변수가 관계가 있을 것이란 이론은 3개의 상관관계가 유의적인가의 여부를 파악하면 되고, 둘째, 관계가 있는 2개의 변수가 제3의 변수와 관계가 없을 것이란 제 2의 이론적인 대안은 조절효과분석을 통해 검증될 수 있다. 셋째, 관계가 없는 2개의 변수가 합해져 제 3의 변수와 관계가 있을 것이란 제 3의 이론적인 대안은 회귀분석을 통하여 검증될 수 있다. 그러므로 통계학적 패러다임은 변수들 간의 관계를 통하여 이론(또는 가설)을 구축하고 동시에 구축된 이론을 검증할 수 있는 틀이라고 볼 수 있다.
리더십에서도 역시 통계학적 패러다임을 기초로 이론을 구축하고 검증해왔다. 예를 들어 리더의 리더십, 부하의 능력, 부하의 성과 3개의 변수가 있다고 가정해보자. 어떤 이론가는 리더의 리더십이 부하의 능력에 영향을 미치고 그 결과 부하의 성과가 높게 나타난다고 주장할 수 있다. 또한 어떤 이론가는 부하의 능력에 따라 부하의 성과가 나타나지만 능력과 성과의 관계가 리더의 리더십에 따라 다르게 나타난다는 주장을 할 수도 있다. 또한 어떤 이론가는 부하의 능력과 리더의 리더십이 합해져 부하의 성과로 이어진다는 주장을 할 수도 있다. 이러한 3가지 이론적 대안은 통계학적 패러다임에 의해 검증될 수 있는데 첫 번째 대안은 상관관계분석을 통해, 두 번째 대안은 조절효과분석을 통해, 세 번째 대안은 회귀분석을 통해 검증될 수 있다.
그러나 앞에서 밝힌 바와 같이 리더십은 조직전체에서 일어날 수 있는 현상이므로 리더의 리더십, 부하의 능력, 부하의 성과가 어느 분석수준에서 성립하는지 파악할 필요가 있다. 부하가 가지는 능력과 부하가 보여주는 성과는 부하마다 차이가 있으므로 개인수준의 변수라고 볼 수 있다. 또한 리더가 보여주는 리더십은 리더마다 차이가 나므로 개인수준의 변수라고 할 수 있다. 하지만 리더는 집단이나 팀을 리드하고 부하는 집단이나 팀을 구성하는 구성원이므로 리더와 부하를 동시에 고려하면 리더는 부하의 관계에서 부하들과 일대 일 관계를 형성하는 짝수준 또는 집단 전체의 구성원과 관계하는 집단수준의 변수로 볼 수 있다. 예를 들어 부하의 능력이 리더의 리더십 여하에 따라 고취된다면 동일한 집단에 속한 모든 부하들의 능력이 고취될 수도 있고, 부하 중 일부만 능력이 고취될 수도 있다. 만일 리더의 리더십에 따라 동일한 집단에 속한 부하들의 능력이 모두 고취된다면 리더의 리더십은 개인수준의 변수가 아니라 집단수준의 변수가 된다. 마찬가지로 리더가 동일한 집단에 속한 부하들을 집단 전체가 아닌 개별적으로 대하는 경우 부하 개개인은 리더의 리더십에 의해 개별적으로 영향을 받게 되므로 리더의 리더십과 부하의 능력은 한 명의 리더와 한 명의 부하로 이루어진 짝에서 같은 방향으로 움직이게 되므로 짝수준의 변수가 된다. 이 때 어떤 리더-부하의 짝은 다른 짝에 비해 리더십과 능력의 정도가 높게 나타나게 되어 짝들 간의 차이가 나타나게 된다.
이렇듯 리더십에서는 변수들 간의 관계에만 초점을 맞추어 이론을 만드는 것을 넘어서 변수 또는 변수들 간의 관계의 분석수준에 초점을 맞추어 이론을 구축할 수 있다. 그러므로 리더십에서 이론을 구축하는 틀은 전통적인 통계학적 패러다임을 넘어선다고 볼 수 있다. 그렇다면 변수들 간의 관계와 분석수준을 동시에 고려하여 이론을 만들 수 있는 틀이 과연 존재할까? 1980년대 초 뉴욕주립대의 프레드 댄스로 교수는 변수들 간의 관계(VARIables)와 분석수준(ENTity)를 고려하여 이론을 만들 수 있는 틀인 VARIENT 패러다임을 개발하였다(Dansereau, Alutto, & Yammarino, 1984). VARIENT 패러다임에 기초하여 리더의 리더십, 부하의 능력, 부하의 성과 3개 변수에 대한 이론을 구축하면 다음과 같다. 첫째, 어떤 이론가는 리더의 리더십이 부하의 능력에 영향을 미치고 그 결과 부하의 성과로 나타난다고 주장하면서 동시에 리더가 발휘하는 리더십에 대해 부하가 지각하고(이 때 리더의 리더십에 대해 부하들은 다르게 지각할 수도 있음) 이를 통하여 부하자신의 능력이 고취되고 그 결과 성과로 이어진다고 주장할 수 있다. 이것은 부하 개인수준에서 성립하는 3개 변수들 간 관계가 있는 이론이다. 즉 리더의 리더십, 부하의 능력, 부하의 성과간의 관계가 개인수준에서 성립하는 이론이다. 둘째, 어떤 이론가는 리더가 발휘하는 리더십은 동일한 집단에 속한 부하들에게 동질적으로 발휘된다고 주장하면서 리더가 발휘하는 리더십에 대해 동일한 집단에 속한 모든 부하들의 능력이 고취되고 그 결과 모든 부하들의 성과가 높게 나타난다고 주장할 수 있다. 이것은 리더의 리더십, 부하의 능력, 부하의 성과 3개 변수들 간의 관계가 성립하고 이러한 관계가 집단수준에서 성립하는 이론이다. 셋째, 어떤 이론가는 리더가 발휘하는 리더십이 동일한 집단에 속한 부하들에게 각각 개별적으로 발휘된다고 주장하면서 리더가 발휘하는 리더십에 대해 어떤 부하의 능력은 고취되어 성과로 이어지지만, 어떤 부하의 능력은 고취되지 않아 성과로 이어지지 않는다고 주장할 수 있다. 이러한 3가지 이론적 대안들은 변수들 간의 관계를 포함하면서 동시에 분석수준까지 포함하고 있다. 이것을 식으로 표시하면 다음과 같다.

대안 1: 리더의 리더십 ↔ 부하의 능력 ↔ 부하의 성과
(3개 변수들 간의 관계가 개인수준에서 성립)
대안 2: 리더의 리더십 ↔ 부하의 능력 ↔ 부하의 성과
(3개 변수들 간의 관계가 집단수준에서 성립)
대안 3: 리더의 리더십 ↔ 부하의 능력 ↔ 부하의 성과
(3개 변수들 간의 관계가 짝수준에서 성립)

이론적 대안 1, 2, 3은 동일한 변수들 간의 관계를 나타내지만 서로 다른 분석수준에서 성립한다는 것을 보여준다. 만일 통계학적 패러다임에 기초하여 리더의 리더십, 부하의 능력, 부하의 성과에 대한 관계를 나타내면 위의 3가지 이론적 대안은 모두 동일한 변수들 간 관계를 가지므로 동일한 이론이 된다. 그러나 변수들 간의 관계뿐 아니라 분석수준을 고려하면 3개의 이론적인 대안이 존재하고 이들은 서로 경쟁적인 이론이라고 볼 수 있다. 따라서 이론을 구축함에 있어서 변수들 간의 관계 뿐 아니라 분석수준을 고려하는 것이 보다 정확한 예측을 제시하다고 볼 수 있다.
따라서 VARIENT 패러다임은 변수들 간의 관계만을 가지고 이론을 구축하는 통계학적 패러다임을 넘어서 분석수준까지도 고려하여 이론을 구축한다. 이렇게 구축된 이론은 VARIENT 패러다임에 기초하여 검증할 수 있으며 3개 변수들 간의 관계가 과연 어느 분석수준에서 성립하는가의 검증을 통하여 알 수 있다. 예를 들어 3개 변수들 간의 관계가 개인수준에서 성립하는 반면 집단이나 짝 수준에서는 성립하지 않는다면 대안 1이 검증되었다고 볼 수 있다. 그러나 만일 3개 변수들 간의 관계가 집단수준에서는 성립하지만 개인수준이나 짝수준에서는 성립하지 않는다면 대안 2가 검증되었다고 볼 수 있다.
물론 어떤 이론가는 리더의 리더십, 부하의 능력, 부하의 성과 3개 변수들 간의 관계가 집단수준에서 성립하여 이것이 결국에는 한 명의 리더와 한 명의 부하로 이루어진 짝수준과 부하의 지각에 기초한 개인수준까지 확대되어 나타난다는 다분석수준(multiple levels of analysis)에서의 이론을 제기할 수도 있다. 이것은 위의 이론적인 대안 3개를 포괄하는 이론으로 한 개의 분석수준만을 고려하는 단일분석수준(single level of analysis)을 넘어서 2개 이상의 분석수준을 고려한 다분석수준(multiple levels of analysis)의 이론까지도 구축할 수 있으며 단일분석수준의 이론은 물론 다분석수준의 이론까지도 검증할 수 있다.