낀 팀장의 일센스

프롤로그 : 웰컴 투 ‘사이’ 월드
중간관리자는 조직에서 사라질까?
잘 따르면서도 잘 이끈다는 것

STEP 1. 80년생도 왔다
90년생이 왔다 : 당황스럽지만 고마운 동료
대표이사도 무서워하는 90년생
암묵적 룰을 깨는 90년생
80년생은 새로운 리더여야 한다

낀 세대는 고달프다 : 그래도 젊은 꼰대는 아니길
중간관리자의 999가지 업무
“그래그래, 알았어. 오케이, 부머!”
틈에 끼지 말고 틀을 깨자

STEP 2. 후배님, 우리 싸우지 맙시다
후배가 극혐하는 선배의 열다섯 가지 유형
선배를 속 터지게 하는 후배의 열다섯 가지 유형

왜 자꾸 나만 말할까 : 낄끼빠빠가 아닌 학습된 무기력
중간은 가겠다는 의지
회사에서 화이트 불편러를 길들이는 방법
구글이 찾아낸 높은 성과를 내는 팀의 조건
심리적 안정감을 떨어뜨리는 아홉 가지 행동
‘같이’가 ‘가치’를 만든다

선의를 핑계로 선 넘지 말자 : 꼰대 스위치 오프의 기술
“다 너 잘되라고 하는 이야기야”
스스로 답을 찾도록 질문하고 기다리자
일의 생산성을 높이는 비폭력 대화

기분이 태도가 되지 않도록 : 실행력을 높이는 피드백
“피드백이 아니라 나쁜 피드백이 싫어요”
후배를 적으로 만드는 피드백
칭찬과 꾸지람의 황금비율

떠넘길 것이냐, 믿고 맡길 것이냐 : 동기부여의 디테일
패전처리조의 기분
마이크로 매니징의 문제
떠넘기는 리더와 믿고 맡기는 리더의 차이
단순 업무 요청에도 디테일이 필요하다

꼭 삽질해서 배워야 할까? : 고맥락 문화의 치명적 한계
눈치껏 잘해야 하는 고맥락 문화
센스 있게 일해주길 바란다면
모두의 시간은 소중하다

퇴사를 고민하는 후배에게 : 아름다운 이별은 있다
후배의 퇴사에 대처하는 잘못된 자세
후배의 퇴사에 대처하는 효과적 자세
파타고니아의 퇴사 인터뷰

STEP 3. 선배님, 제가 잘할게요
낮은 고과를 받는 중간관리자의 열 가지 유형

행간을 읽고 그림을 그리는 자리 : 상사의 뇌 구조를 파악하는 법
매주 찾아오던 교리 해석의 시간
훌륭한 보고에 빠지지 않는 네 가지 질문
상사의 학습 유형을 파악하자
시너지는 서로 존중할 때 나온다

조직의 문제 해결사가 되어야 하니까 : 디자인 씽킹으로 해답 찾기
처세술보다 강력한 디자인 씽킹의 5단계
비효율적인 회의 문화를 해결하는 6단계

정보를 진짜 무기로 쓰려면 : 독점 vs 공유
불안과 오해를 부르는 밀담
어차피 언젠간 모두 알게 된다
모두가 최고의 결정을 내리도록 하는 방법
어디까지 공유해야 할까?

왜 좋은 선배들은 꼭 회사를 떠날까? : 호구와 호인, 한 끗 차이
사람이 떠나가네
호구에도 유형이 있다
억압의 방어기제 vs 억제의 방어기제
파이를 키우는 감정 관리의 기술

어려운 관계일수록 스몰토크 : 지구별의 인간 대 인간으로서
사무적 관계가 일을 더욱 어렵게 만든다
리더와의 관계는 리더 하기 나름?
귀 기울이면 할 말이 생긴다
상사가 스몰토크를 싫어한다면

제대로 평가받는 것도 내 일이다 : 뿌린 만큼 거두는 기술
첫째, 모든 것을 기록하자
둘째, 기여도를 구체적으로 제시하자
셋째, 결국 성과평가는 협상력이 좌우한다

STEP 4. 미우나 고우나 우리 회사니까
일할 맛 나는 조직의 열 가지 유형

조직을 좀먹는 고인물 : 회사도 망치고 커리어도 망치고
원주민과 이주민의 갈등
고인물도 잘하는 것이 있다
고인물 체크리스트
고이는 순간 커리어는 끝이다

내가 조직을 변화시킬 수 있을까? : 작은 성공부터 쌓아나가자
변화에도 전략이 필요하다
변화 초기에 리더가 해야 할 일
변화를 빠르게 안착시키는 기술
티끌 모아 언덕, 언덕 모아 태산

일은 많은데 성과가 없다면 : 업무 우선순위를 정하는 방법
추진력은 정리정돈에서 나온다
에너지 뱀파이어 vs 에너지 드링크
버려야 할 업무를 구별해내는 기술
실패를 두려워하지 말자

동료들과 윈윈한다는 것 : 갈등을 뛰어넘는 협업의 기술
사일로 효과가 회사를 망친다
함께 일을 잘하기 위한 네 가지 방법

에필로그 : 우리 일하려고 모였잖아요

참고문헌

세대론은 언뜻 명쾌한 리더십, 소통 매뉴얼 같은 느낌을 준다. 하지만 다양한 사람의 모습을 일반화하기란 매우 어렵고, 편견이 가득한 채로 후배들을 속단하게 만드는 위험성까지 내포하고 있다. 굳이 세대를 구분해야 한다면 기존 문화를 답습하며 “원래 그래 왔어!”, “잘못되면 누가 책임질 거야?”, “그게 잘된다는 보장이 있어?”라는 말만을 반복하는 기성세대와, 더욱 나아지기 위해 기꺼이 변화를 추구하는 깨어 있는 세대로 나눠야 하지 않을까.

중간관리자로서 후배들과 일을 하다 보면 수시로 답답한 감정이 스멀스멀 올라온다. 업무를 제대로 된 방향으로 진행하고 있는지, 왜 아직까지 중간보고 소식이 없는지 궁금한 것이다. 신경을 끄려 해도 자꾸만 속으로는 조바심이 든다. 그렇다고 생각날 때마다 잔소리를 할 수도 없는 노릇이다. 가만히 있는다고 불안감과 스트레스가 해소될 리도 없다. 상사의 생각과 타이밍을 후배가 정확하게 알고 그 순서에 맞춰 중간보고를 하고 원하는 방향대로 업무를 수행한다는 건 불가능에 가깝다. 업무에 빠삭한 실무자가 리더가 되었을 때 가장 쉽게 빠지는 함정이 바로 마이크로 매니징이다.