이문화 학습 이문화 훈련

7판 서문 _5
역자의 글 _7

도입

클라우스 괴츠/나디네 블레어
기업문화와 이문화 훈련 _17

이문화 경영 훈련

위르겐 볼텐
파견 관리자의 문제 경험의 관점에 의한 이문화 훈련 필요성 _79

우도 콘라트
이문화 경영 훈련을 위한 하이퍼미디어 학습체계 _106

알렉산더 토마스/에파-울리케 키나스트/실비아 슈롤-마흘
국제 업무 전문가와 관리자를 위한 이문화 훈련을 통한 이문화 행위능력 개발 _124

율리아나 로트
현재의 이문화 학습처방
새로운 현실 - 새로운 구상 _157

방법ㆍ과정ㆍ개념

미하엘 야겐라우프
야외-훈련을 통한 이문화 학습 _189

우테 클레멘트/울리히 클레멘트
이문화 코칭 _212

데트레프 크란
MBA는 이문화 훈련인가? _228

뤼디거 트림포프/티모 마인하르트
이문화 훈련과 응용
심리적 능력과 효과 측정 _252

문화와 교육

도밍고 딜
이문화 학습
상호 이해와 존중으로 향하는 길 _293

마르틴 오트
모든 것을 이해했다 - 아무것도 파악하지 못했다?
문화와 갈등 사이에서 ‘글로벌 주역’ _311

에른스트 프로코프
글로벌 상황에서의 계속교육 _339

집필진 _362

도입
기업문화와 이문화 훈련
클라우스 괴츠 / 나디네 블레어 (Klaus G?tz / Nadine Bleher)

1. 도입
노동과 경제활동에서의 재배치를 촉진시키고, 국경을 초월한 기업 활동과 분업을 가능하게 하는 기술혁신과 가치의 변화는 노동자의 자격조건도 변화시킨다(Mann & G?tz 2006, Thomas 2003 참조). 특히 이러한 기술혁신과 가치변화는 독일처럼 자원이 빈곤하고 수출이 중심인 국가에 의미가 있다. 장차 독일 노동시장의 고용 잠재력은 자격을 갖춘 인력의 존속 여부에 더욱 의존하게 될 것이다. 자동화가 발달되면서 인간의 노동 투입의 변화는 특정 인력만 시장 접근이 가능한 서비스업을 발생시켰다. 그 결과 조직 활동 및 경영 활동이 점점 더 중요한 자리를 차지하게 되었다. 자격 획득에 대한 요구가 증가하고, 이에 따라 소위 “인간자본”이 경제성장과 고용의 정점을 이루는 데 가장 중요한 결정요소로 발전하였다.
기업 활동의 국제화와 국경을 초월한 분업이 증가함에 따라 특정 자격에 대한 요구가 나타났다(G?tz & Bleher 2007, 2006; Peuker & Schmal & G?tz 2002; House & Hanges & Javidan & Dorfman & Gupta 2004; Porter 2004a, b 참조). 공교육기관은 노동자에 요구되는 자격조건의 급격한 변화를 따라잡지 못한다. 때문에 많은 대기업들은 적자를 상쇄하기 위해 직원들을 자체 직업 교육시스템 내에서 지속적으로 교육하는 노력을 기울인다. 이러한 이유에서 인사 관리자는 국제적 위상에 맞는 사람을 임명하기 위해 한편으로는 지식과 능력을 갖추어야 하고, 다른 한편으로는 직원들의 성공적인 해외파견을 위한 도구를 개발하고 제공하여야 한다.
본고를 개관하는 첫 부분에서는 먼저 문화와 기업경영 사이의 관련성을 파악한다. 중반부에서는 외국의 사회집단을 보다 잘 이해하기 위해, 해외파견 직원이 국가문화와 기업문화에 어떻게 접근할 수 있는지 다양한 가능성들을 기술한다.
두 번째 부분은 직업 교육시스템이 해외파견을 위해 마련한 준비 방법에 대해 요약하여 기술한다. 국제적이며, 국가 특유의 무역 및 노동 조건을 둘러싼 지식과 언어능력을 확장하는 것 외에 직원의 사회적응 역시 지속적인 교육을 행함에 있어 중요한 역할을 차지하고 있음을 여기서 보이고자 한다.

2. 문화개념과 기업문화
우리는 다음의 의견에 동조하기 때문에 우선 개요에서 문화의 이론적 개념에 대한 문제를 다룬다.

… 이론에 기초된 훈련은 다른 종류의 이문화 훈련보다 더 효과적이다(Bhawuk & Triandis 1996, 17).

이론적 근거는 세 가지 기능을 충족시켜야 한다. 첫째, 이것은 설명하는 작용을 해야 하며, 그로인해 문화에 의해 결정된 차이를 이해하는 과정을 가속화한다. 둘째, 이론적 근거는 특정 문화권에서 행동패턴을 예고할 수 있어야 한다. 셋째, 이것은 학습자에게, 문화적 양식을 이해하는 어려움을 어떻게 체계적으로 접근하는지에 대한 방법을 강구할 수 있게 하고, 또 스스로 생성할 수 있게 해야 한다(G?tz & Diel-Khalil 1999 참조).

2.1 “국가특유 문화”란 무엇을 의미하는가?

인간이 특별한 사회를 결성할 때마다 인간들 사이에는 명예도 형성된다. 즉 이는 칭찬하거나 비난하는 것에 대한 인간에게 적절한 이해의 총합이다. 이 특별한 규칙은 항상 특별한 습관과 일치라는 고유한 관심에서 비롯된다(de Tocqueville 1959, 254).
집단에게 문화는 개인에게 개성과 같은 것이다(Laurent 1991, 1).
어떤 관리자가 문화적 특성과 외국어에 대한 연구에 의해 충분하게 혜택을 받기에 앞서 문화와 그 특성에 대한 개념을 이해해야 한다(Harris & Moran 1991, 219).

2.1.1 문화개념
어원에 의하면 문화개념은 ‘내용상 한 사회집단을 육성하는 것’이 무엇인지를 이해하는 모든 것을 포함한다. 그러나 오늘날 개념은 과거보다 훨씬 넓은 의미를 포함한다. 인간은 개인적 삶의 의미와 공동체적 삶의 의미 그리고 그것 자체가 따로 분리되어 있는 객관세계를 문화개념에 두었다.

문화는 지식에서 발생한 모든 사회적 유산, 믿음, 풍속, 관습 등을 포함한다. 개별적 개성은 특정 문화의 토대 위에서 발전한다. 개인차는 있으나, 같은 문화 구성원들의 개성구조 사이에는 유사점이 있다(Kammerl & Teichelmann 1994, 35).

문화개념에는 (Asgary & Walle 2002; House & Javidan & Hanges & Dorfmann 2002 참조) 각각의 기대도 반영되어 있다. 이 기대란 사회집단이 공동체 안에서 개인들에게 거는 것이고, 이는 공동체 안에 존재하는 생각-, 감정-, 행위의 패턴을 설명한다. 문화라는 낱말의 내용을 이해한 후에 자문화적인 관점에서 사회집단의 공동체 삶을 조사해 본다면, 분석목표는 이국의 관찰자에게 ―고유한 문화와는 다르기 때문에― 눈에 띄는 것을 강조하도록 할 수 있다. 이로써 이것은 조사된 문화권에서 낯선 이로 처신하는 사람은 새로운 환경에 잘 적응 할 수 있는 것이다.

2.1.2 문화적 제약에 의한 의사소통 차단
상이한 문화권 출신의 의사소통 파트너 사이에서 정확한 정보교환을 방해할 수 있는 것은 언어의 차이만이 아니다. 왜냐하면 성공적인 의사소통을 위해서 대화 파트너는 단어 안에 공통적으로 내재된 뜻을 잘 다루어야 할 뿐만 아니라, 개개 단어들에 같은 의미를 부여해야만하기 때문이다(Pausenberger 1994, 102 참조). 따라서 의사소통과정은 주관적이고 선택적인 현실의 인지라는 외부경계에 부딪힌다. 인지과정 역시 교육의 산물이며 문화권의 제한을 받는 사회화의 산물이다. 즉 무엇을 인지할 것인가 그리고 인지된 것을 어떻게 해석할 것인가에서 차이점이 발생한다. 이러한 이유에서 정치적이거나 사회적인 요소들이 종종 충돌을 일으킨다.

범주화 - “고정관념 형성”: 우리는 사람들 사이의 의사소통을 단순화하기 위해, 우리의 의사소통 파트너를 범주로 나누고, 그 파트너에게 개별적 특징을 바탕으로 특정한 행위를 한다고 보는 경향이 있다.
국가적 오만: 자신의 고유 가치를 우수하다고 보는 한 국가 안의 경향 역시 이문화 의사소통에 장애가 된다. 학습되고 익숙한 기업조직과 훈련된 경영개념을 고수하는 것이 때로는 긴장의 출발점이 된다.

의사소통 장벽의 결과는 오해, 고의가 아닌 모욕, 문화에 따른 금기위반이다. 그러한 장해는 대화 상대방을 당황하게 만들고, 불확실성과 대화 해석의 무능력을 야기한다. 그 결과 종래에는 의사소통 상대를 감정적으로 거부하는 것으로, 최악의 경우에는 모든 문화권에 대한 감정적인 거부로 나타난다(Kammel & Teichelmann 1994, 50 참조).
법체계 내에서뿐만 아니라 일반적인 행위규범에 공표된 명백한 “협정” 외에도 “불문의” 공동법규가 존재한다. 일반적으로 수용된 가치와 규범은 일상적인 실천을 통해 경험에 영향을 주는 행위가 되어서, 상호간 의사소통하는 방식은 자주 더 이상 성찰하거나 질문하지 않는 관습적 행위의 결과를 낳는다. 행위는 종종 무의식적인 “문화조건화cultural conditioning” (특정 기본 가치, 상징, 전례 등에 관한 문화권 내의 정신적 프로그램화)의 결과이며, 외국에 있는 방문객에게는 그것에 다가가는 일이 어렵다. 다양한 국가들에서 뿐만 아니라, 한 사회집단 내에서도 구두표현과 행동양식은 더 나아가 다양한 문화적 환경에서 상이한 의미를 가질 수 있는 생각과 감정에 대한 표현으로까지 발전될 수 있다. 이러한 과정은 개별 구성원들에게 보다는 공동체에게 특정한 태도의 기대에 대한 개발도 함께 포함한다(관습).
사회집단에 영향을 미치는 역사적 과정에서 한편으로 문화공동체 자체가, 다른 한편으로 문화공동체 안에서 개인이 사회화 된다. 이방인이 이러한 자기에게 낯선 사회집단에 통합되려고 하면, 보통 난관에 부딪히게 된다. 이러한 이유에서 이방인과 낯선 환경 사이의 의사소통은 우선적으로 제한된다. 이러한 효과가 강화되는 것은 “문화 충격”이라는 말로 바꿔 쓰이는 감정을 통해서이다. 파견된 자는 자신에게 알려진, 일상적으로 이루어지는 사람들 사이의 의사소통방식을 더 이상 사용할 수 없거나, 자신에게 익숙한 “코드”가 새로운 환경에 의해서 해독되지 않기 때문에, 불확실한 감정에 시달린다. 따라서 문화는 외국에 파견된 매니저에게 다음의 실제적인 영향을 끼친다.

경영이란 일이 다른 사람들에 의해 수행되도록 하는 것을 말한다. …… 이것이 이루어지기 위해 당연히 이루어질 “일”과 그 일을 행할 사람을 알아야 한다. 사람을 이해한다는 것은, 그로부터 현재와 미래의 행동을 예견할 수 있게 하는 배경 내지는 과거를 이해한다는 것을 의미한다(Hofstede 1992, 304).

2.2 문화 분석 및 기업문화
다양한 문화의 분석과 비교는 그 문화가 낯선 사람에게 ―보편적인 이론을 포함하는 그러한 한계 내에서, 또 인간의 행위가 전적으로 예견될 수 있는 한에서― 특정한 문화권에 속한 사람의 생각과 행동양식을 위한 예측을 할 수 있도록 해야 한다. 그것을 넘어서 문화 분석은 외부인과 그룹구성원의 감정과 같은 현상을 설명해야 하고, 자기인식을 개선해야 한다.

… 자기 자신과 역할의 이미지에 포함된 것을 인지한다는 것, 또는 개인적 욕구, 가치, 표준, 기대 등 이 모든 것은 문화에 의한 것이다(Harris & Moran 1991, 10).

이러한 배경지식에 의해 국제적으로 활동하는 매니저가 잘못된 행동을 피할 수 있는 것이 가능해졌다는 것이다.

2.2.1 문화 분석의 영역
트롬페나스Trompenaars의 논의(1993, 46)에 따르면 모든 문화에 해당하는 인간 존재의 5가지 기본적인 문제해결 영역이 있다.

1. 개인의 다른 사람과의 관계는 어떠한가?
(관계 설정)
2. 인간의 삶은 어떤 시간관념에 의해 고려되는가?
(시간 설정)
3. 인간의 노동에 대한 생각은 어떠한가?
(활동 방향)
4. 인간과 자연과의 관계는 어떠한가?
(인간-자연-정립)
5. 인간 스스로의 품성은 어떠한가?
(인간 정립)

사회집단(국가와 같은 보다 큰 것, 조직, 이해집단, 가족과 같은 보다 작은 것)이 이러한 문제들에 몰두하여 해답을 얻으려 한다면, 다양한 그로부터 발생하는 문제해결 실마리는 “서로 다른 문화들” 이라는 개념으로 이해될 수 있는 것을 반영한다.

문화는 사람들에게 그들이 누구이며, 어디에 속하며, 어떻게 행동해야 하며, 무엇을 해야 하는지 대한 감각을 준다(Harris & Moran 1991, 12).

어떤 특정 국가에서는 기업의 기업문화 분석을 위해 1, 2, 3의 영역이 우선적으로 중요하다.

2.2.2 (기업)문화를 구분하는 기준
경영연구 분야에서 보편적인 최선의 관리스타일은 존재하지 않는다는 것이 오늘날에도 광범위하게 일치하고 있다. 왜냐하면

경영은 단순한 기교들의 집합이 아니기 때문이다. 경영은 예술이며, 예술이란 특별한 문화의 산물이기 때문이다(Laurent 1991, 1).

어떤 낯선 문화를 밝히기 위해서는 기준이 필요하다. 이 기준에 의해 우리는 공통점과 차이점을 설명하고, 분석하며 마침내는 이해할 수 있다. 문화 분석과 자료정보수집의 가장 잘 알려진 출발은 호프스테드Hofstede에서 유래한다(1993, 1397-1406; 1992, 306-314). 호프스테드는 그의 연구에서 노동과 관련된 가치와 개념을 설명하는 데 민족문화가 가장 중요한 영향 요소임을 입증하였다.

호프스테드는 경영 실무에 있어서 서로 다른 문화 양식의 교차를 통한 리더십 스타일의 융합은 기대해서는 안 된다고 결론지었다. 왜냐하면 문화 양식은 일반적으로 특별한 문화 안에서 조직적으로 기능하는 유행의 암시적 모델에 따라 달라지기 때문이다(Pugh 1993, 92).

호프스테드는 검증을 위하여 평가기준을 개발하였는데, 이 평가기준에 의해 다양한 문화가 조사되었다.

이러한 척도가 하는 것은 문화의 중심 요소의 공통 가치를 기술하는 것이다. 이것은 동일한 생활경험과 동일한 교육의 조건을 갖춘 수많은 사람들의 집단적 정신의 프로그래밍을 통해 드러났다(Pugh 1993, 38).

권력거리
권력거리는 한 사회 내에서 일반적으로 수용된 권력 분배를 말한다. 평가척도가 높게 나타나는 특징의 권력거리는 권위적 행동양식과 동등하지 않은 권력분배를 폭넓게 승인하는 것으로 이해할 수 있으며, 이는 권위에 의해 문화-차이의 개념이 존재한다는 것이다. 직업세계와 관련하면 기업 노동자의 참여 정도에 따라 권력거리의 측정 기준이 존재한다는 것이다. 낮은 권력거리의 의미는 불평등한 역할이 실무적인 이유에서 종종 수용되기는 하나, 부하직원은 기업경영에 포함된다고 하는 것이다.