HRDIST의 HRD 실무 가이드

< 목차 >


서문 / 9

1부. HRD 담당자의 역할

1장. HRD 담당자의 역할
1절. 교육담당자인가? HRD 담당자인가? / 13

2장. HRD 직무는 괜찮은 직업인가?
2절. HRD담당자가 HR 조직에서 수행하는 일 / 16
3절. HRD직무는 결코 쉬운 일이 아니다 / 19
4절. HRD 담당자에게 기대하는 것 / 22

3장. HRD 직무에 적합한 인재유형은 무엇인가?
5절. HRD 직무에 적합한 인재의 특징 / 25
6절. HRD 담당자 선정 고려사항 / 26

4장. HRD 담당자에게 필요한 능력은 어떻게 개발하는가?
7절. HRD 담당자는 아무나 할 수 있다? / 28
8절. HRD 담당자를 경력사원으로 채용할 때 기준은 무엇인가? / 31
9절. HRD 직무 수행에 필요한 능력을 개발하는 방법은 무엇인가? / 32
10절. 대기업 HRD 담당자와 중소기업 HRD 담당자의 실무는 다른가? / 42
5장. 일반기업, 공기업, 공공부문, 비영리조직 간의 HRD 실무는 다른가?
11절. 영리조직과 비영리조직 모두 BSC가 필요하다 / 47
12절. 학습과 성장 관점에서 전략목표는 같다 / 48
13절. HRD 실무는 What은 같아도 How는 다르다 / 49


2부. HRD Function

6장. 조직문화를 어떻게 정립하고 실천하는가?
14절. HRD와 기업문화 관계 / 52
15절. 조직문화 진단 및 비전 체계 수립 방법 / 53
16절. 어떻게 조직문화를 전파하고 공유하는가? / 56
17절. 어떻게 조직문화를 실천하게 만드는가? / 60

7장. 회사의 역량모델은 어떻게 정립하는가?
18절. 왜 하필이면 지금과 같은 교육을 실시했는가? / 64
19절. 회사의 리더십역량, 공통역량, 직무역량은 누가 정하는가? / 66
20절. 손쉽게 역량모델을 정립하는 방법은 없는가? / 70

8장. HRD 관련 경영이슈를 어떻게 해결하는가?
21절. CEO가 바뀌면 HR 담당자가 해야 할 일 / 75
22절. 회사에서 중점을 둘 HRD 이슈 / 77
23절. 회사가 어려울 때 HRD 담당자가 해야 할 일 / 79


3부. 인재육성체계 및 연간교육계획 수립

9장. 전략적 인재육성체계는 어떻게 수립하는가?
24절. 전략적 인재육성체계의 의미 / 83
25절. 신입사원에게 일이 주어졌다. “임직원 육성체계를 수립하라” / 88
26절. 회사에 꼭 필요한 교육 / 89
27절. 회사에 필요한 교육내용 / 92

10장. 직무전문역량을 어떻게 개발할 것인가?
28절. 직무교육체계 수립 방법 / 96
29절. 회사에서 직무역량 개발은 어떻게 진행되는가? / 102
30절. 손쉬운 전사적 직무역량 개발 방안 / 107

11장. HRD 직무는 전산화 없이 수작업으로 가능한 일인가?
31절. HRD 직무는 Fact로 시작해서 Fact로 끝내라 / 109
32절. 인사정보시스템(HRIS) vs 교육정보시스템(e-HRD 시스템) 관계 / 111

12장. 손쉬운 교육훈련 예산 수립 방법
33절. 교육훈련비는 어떻게 책정되는가 / 113
34절. 우리 회사의 교육훈련 예산은 어디에 쓰이고 있을까? / 115
35절. 우리 회사의 교육훈련 예산 대비 기대효과는 무엇인가? / 116

13장. 연간교육계획 수립은 어떻게 수립하는가?
36절. HRD 직무의 KPI는 무엇인가? / 119
37절. 해마다 연간교육계획은 달라야 하는가? / 122
38절. 교육계획을 수립하기 전에 해야 할 일 / 132
39절. 연간교육계획 수립 방법 / 133


4부. 교육과정 기획

14장. 교육과정 기획이란 무엇인가?
40절. 교육과정 기획의 의미 / 143
41절. 리더교육은 어떻게 만들어지는가? / 145
42절. 부서장이 말하는 교육과정과 내가 생각하는 교육과정은 같은 뜻일까? / 148
43절. 일반적인 기획 프로세스와 교육과정 기획 프로세스는 다른가? / 150
44절. 교육계획서에 포함되는 내용

15장. 교육 관련 요구분석을 어떻게 수행하는가?
45절. 요구분석은 교육대상자의 희망사항을 파악하는 것이 아니다? / 155
46절. 교육기획에 필요한 정보는 무엇인가? / 158
47절. 필요한 정보를 어떻게 파악할 것인가? / 161

16장. 교육과정 기획서를 어떻게 작성하는가?
48절. 일반적인 품의서와 교육품의서는 같은가? 다른가? / 166
49절. 교육계획서와 연간교육계획서를 작성할 때 객관적인 Data를 활용하라 / 169
50절. HRD 담당자가 꼭 작성해야 할 교육계획서는 무엇인가? / 171



17장. 교육과정에 필요한 교육자료는 무엇인가?
51절. 필요한 교육자료를 어떻게 선정하는가? / 184
52절. 필요한 교육자료를 어떻게 확보하는가? / 185

18장. 필요한 교육자료를 어떻게 직접 만들 것인가?
53절. 동영상 자료를 확보하는 방법 및 직접 제작하는 방법 / 187
54절. 게임자료를 확보하거나 직접 제작하는 방법 / 188
55절. 사례연구용 사례를 확보하는 방법 및 활용법 / 189
56절. 스마트 환경을 이용한 교육자료 활용법 / 190
57절. NCS 홈페이지에 있는 무료 교육자료 활용법 / 191
58절 교육자료 개발 사례 / 192

19장. 교육과정을 어떻게 실행하는가?
59절. 성공적인 교육 실행을 위해 필요한 역할 : 운영자(Operator) / 195
60절. 성공적인 교육 실행을 위해 필요한 역할 : 강사(Instructor) / 197
61절. 성공적인 교육 실행을 위해 필요한 역할 : 진행자(Facilitator) / 205

20장. 교육과정의 효과를 어떻게 측정하는가?
62절. 교육적 활동에 대한 평가지표는 교육생의 교육만족도인가? / 209
63절. HRD 담당자가 입증해야 할 교육 효과 / 211
64절. 진단인가? 평가인가? / 214
65절. 사전조사?설문조사를 해야 하는 이유 / 216
66절. HRD 수준은 무엇으로 측정하는가? / 217



5부. 사내강사 양성

21장. 강의하는 강사인가? 강연하는 강사인가?
67절. 강사(講師)는 강의(講義)를 한다 / 223
68절. 강사(講士)는 강연(講演)을 한다 / 225

22장. 사내강사에게 필요한 능력은 무엇인가?
69절. 언(言) / 227
70절. 지(知), 기(技) / 229
71절. 모(貌) / 230

23장. 사내강사를 어떻게 양성할 것인가?
72절. 직무교육 사내강사가 필요한 이유 / 233
73절. 사내강사는 어떻게 양성되는가? / 234
74절. 직무교육 사내강사 양성교육에서 배워야 할 내용 / 237
75절. 직무교육 사내강사가 다른 강사와 다른 점 / 239


6부. 코로나20 이후 HRD담당자에게 필요한 능력

24장. HRD 관점에서 디지털 트렌스포메이션(DT)을 바라보기
76절. HRD 관점에서 본 DT시대에 필요한 인재의 특성과 핵심가치 / 244
77절. DT시대가 오더라도 HRD 실무에서 안 변하는 것 / 245
78절. HRD의 DT는 전통적인 교육방법으로 한계점에 이른 영역부터 접근하자 / 247
25장. 코로나19 이전과 코로나 19 이후 시대는 얼마나 다른가?
79절. 2020년은 HRD 담당자에게 대변혁의 시작점이다 / 249
80절. 코로나19 바이러스 확산, HR부서/ HRD담당자를 위한 조언 / 252

26장. HRD 담당자에게 필요한 코로나19 이후 언택트 수행 능력은 무엇인가?
81절. 언택트 시대 도래로 인해 HRD 담당자가 버려야 할 것 / 255
82절. 언택트 시대에서 직무교육은 어떻게 이루어질까? / 256
83절. 언택트 시대에 비대면 Live로 직무역량을 손쉽게 향상시키는 방법 / 258

27장. 향후엔 대면교육이 좋은가? 비대면 교육이 좋은가?
84절. Live 비대면교육이 좋은가? 대면교육이 좋은가? / 261
85절. HRD 직무는 미래에도 유효할까? HRD 직무의 미래는 어떨까? / 264

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