다독이는 인사노무관리

제1편_인사관리의 이해

제1장 인사관리와 경영학 4
Ⅰ.경제활동과 경영학 4
Ⅱ.경영활동 4
1. 경영활동의 기능적 차원：Porter의 가치사슬 접근 ∙ 4
2. 경영활동의 관리적 차원：Fayol의 경영관리 이론 ∙ 5
3. 경영활동의 제도적 차원：기업의 형태별 분류 ∙ 5
제2장 인사관리의 학문적 체계 7
Ⅰ.인사관리의 개념 7
Ⅱ.인사관리의 기능적 차원 8
1. 직무관리 ∙ 8 2. 인력확보 ∙ 8
3. 인력개발 ∙ 8 4. 인력평가 ∙ 8
5. 인력보상 ∙ 8 6. 인력유지 ∙ 9
7. 인력이직 ∙ 9
Ⅲ.인사관리의 관리적 차원 9
1. 인력계획(Plan) ∙ 9 2. 인력실천(Do) ∙ 9
3. 인력통제(See) ∙ 9
Ⅳ.인사관리의 제도적 차원 10
제3장 인사관리의 주체와 연구대상 15
Ⅰ.인사관리의 주체 15
1. 라인(Line)：모두가 인적자원관리자 ∙ 15 2. 스태프(Staff)：인사 전문가 ∙ 15
3. 인사관리 주체의 변화 ∙ 15
Ⅱ.인사관리의 연구대상 16
1. 직무(Job) ∙ 16 2. 사람(Human Resource) ∙ 16
제4장 인사관리의 목표 17
Ⅰ.기업의 경제적 효율성 17
Ⅱ.종업원의 사회적 효율성 17
Ⅲ.두 목표 간의 관계：상호보완적 관계 혹은 상호경쟁적 관계 17
제5장 인사관리의 발전 21
Ⅰ.관리사 21
1. 가부장적 인사관리 (가내수공업) ∙ 21 2. 착취적 인사관리 (산업혁명 초기시대) ∙ 21
3. 협의적 인사관리 (산업화 진행시대) ∙ 22 4. 민주적 인사관리 (후기 산업화시대) ∙ 22
Ⅱ.이론사 22
1. 기계적 접근：합리성을 강조한 관리 (1910년대) ∙ 23
1-1. Taylor의 과학적 관리론 ∙ 23
1-2. Fayol의 일반관리론 ∙ 27
2. 인간관계적 접근：인간성을 강조한 관리 (1930년대) ∙ 29
2-1. Mayo의 인간관계론 ∙ 29
3. 행동과학적 접근：조직과 인간의 행동에 대한 학제적 연구를 강조한 관리 (1950년대) ∙ 31
4. 시스템적 접근：조직과 환경과의 상호작용을 강조한 관리 (1960년대) ∙ 32
5. 전략적 접근：인적자원이 경쟁우위의 원천임을 강조한 관리 (1980년대) ∙ 32

제2편_인적자원관리 시스템과 환경

제1장 인적자원관리 시스템 36
Ⅰ.인적자원관리 시스템의 개념 36
1. 시스템의 개념 ∙ 36 2. 인적자원관리 시스템의 개념 ∙ 36
Ⅱ.인적자원관리 시스템의 모형 36
1. 경영전략과 성과 ∙ 37 2. 인사활동 시스템 ∙ 37
3. 기반 시스템 ∙ 37 4. 조직구조 ∙ 38
Ⅲ.인적자원관리 시스템의 변화 39
1. 경영전략과 성과：전략적 인적자원관리로의 변화 ∙ 39
2. 인사활동 시스템：인간을 자원으로 보는 관점으로의 변화 ∙ 40
3. 기반 시스템：합리적 기반에 의한 인적자원관리로의 변화 ∙ 41
4. 조직구조：유연 조직구조로의 변화 ∙ 42
제2장 외부환경 45
Ⅰ.외부환경 분석의 틀：PEST Model 45
Ⅱ.외부환경 분석 45
1. P(Political & Legal)：정치적⋅법적 환경 ∙ 45
2. E(Economic)：경제적 환경 ∙ 46 3. S(Socio-cultural)：사회문화적 환경 ∙ 48
4. T(Technological)：기술적 환경 ∙ 48
제3장 내부환경 50
Ⅰ.내부환경 분석의 틀：7S Model 50
Ⅱ.내부환경 분석 50
1. 공유가치(shared value)：조직문화(organizational culture) ∙ 50
2. 전략(strategy)：Porter, Miles&Snow ∙ 51
3. 기술(skill)：기업이 사용하는 기술 ∙ 51
4. 조직구조(structure)：기업지배구조 ∙ 51
5. 제도(system)：조직규모 ∙ 52
6. 구성원(staff)：홉스테드(Hofsteade)의 문화차원이론 ∙ 52
7. 리더십 스타일(style)：최고경영층 ∙ 53

제3편_전략적 인적자원관리

제1장 전략경영 58
Ⅰ.상황적합성 이론 58
1. 상황적합성 이론의 개념 ∙ 58 2. 상황적합성 이론의 시사점 ∙ 58
3. 상황적합성 이론이 전략경영에 미친 영향 ∙ 58
Ⅱ.전략경영의 개념과 특징 58
1. 전략경영의 개념 ∙ 58 2. 전략경영의 특징 ∙ 59
Ⅲ.전략경영의 필수요건：경쟁우위의 원천인 인적자원 60
1. Barney의 자원기반관점(Resource Based View) ∙ 60
2. 인적자원 시스템의 중요성 ∙ 60
제2장 전략적 인적자원관리 62
Ⅰ.전략적 인적자원관리의 개념 62
1. 개념 ∙ 62 2. 의미 ∙ 62
Ⅱ.전략적 인적자원관리의 발전 62
1. 원시적 인사관리에서 인사관리로의 변천 ∙ 62
2. 인사관리에서 인적자원관리로의 변천 ∙ 62
3. 인적자원관리에서 전략적 인적자원관리로의 변천 ∙ 63
Ⅲ.전략적 인적자원관리의 체계：적합성(fit) 64
1. 전략수립(strategic formulation) ∙ 65
2. 전략수행(strategic implementation) ∙ 65
3. 전략수립과 전략수행의 통합 ∙ 65
Ⅳ.전략적 인적자원관리의 요건 65
1. 경영전략과 인적자원관리 기능 간 통합：외적 적합성(external fit) ∙ 65
2. 인적자원관리 기능 간 통합：내적 적합성(internal fit) ∙ 66
3. 경영활동 간 통합 ∙ 67
Ⅴ.전략적 인적자원관리 68
1. 전략유형과 인적자원관리의 연계 ∙ 68
2. 마일즈와 스노우(Miles&Snow)의 전략유형 ∙ 69
3. 마이클 포터(Michael E. Porter)의 본원적 경쟁전략 ∙ 72
제3장 전략적 인적자원관리의 필수요건 75
Ⅰ.인적자원정보 시스템과 e-HRM 75
1. 인적자원정보 시스템(HRIS：human resource information system) ∙ 75
2. e-HRM(electronic human resource management) ∙ 75
Ⅱ.인적자원 스태프의 역할 81
1. 인적자원 스태프의 기능과 역할 ∙ 81 2. 인적자원 스태프 역할의 변화 ∙ 82
제4장 고성과 작업시스템 84
Ⅰ.고성과 작업시스템의 개념 84
Ⅱ.고성과 작업시스템의 등장배경 84
1. 자원기반 이론(RBV) ∙ 84 2. 사회-기술 통합시스템 모델 ∙ 84
3. 전략적 인적자원관리 ∙ 85
Ⅲ.고성과 작업시스템의 특징 85
1. 시스템 관점에서의 번들효과(Bundle Effect) ∙ 85
2. 선순환적 상호투자(mutual investment) 원칙 ∙ 85
3. 헌신모델로의 전환 ∙ 86
Ⅳ.고성과 작업시스템의 실행 87
1. 세 가지 자본의 강화 ∙ 87
2. 고성과 작업시스템의 구성요소：AMO이론 ∙ 87

제4편_21세기 기업경영

제1장 기업윤리 92
Ⅰ.기업윤리의 중요성 92
Ⅱ.기업윤리와 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility) 92
1. 기업윤리의 개념 ∙ 92
2. 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility：CSR) ∙ 92
Ⅲ.윤리경영의 필요성 93
1. 생존의 문제 ∙ 93 2. 이해관계자의 압력 ∙ 93
3. 윤리경영의 표준화 경향 ∙ 94
Ⅳ.윤리경영의 근거 94
1. 교조적 근거(dogmatic justification) ∙ 94
2. 의무론적 근거(deontologic justification) ∙ 94
3. 공리주의적 근거(utilitarian justification) ∙ 95
4. 교호적 근거(communicative justification) ∙ 95
Ⅴ.윤리경영 실천을 위한 구조와 시스템 95
1. 윤리 규약(code of ethics) ∙ 95
2. 윤리위원회(ethics committee) ∙ 95
3. 윤리상담 핫라인(ethics hotline) ∙ 95
4. 준법감시인(compliance officer) ∙ 95
5. 내부고발자 보호(whistle-blowing) ∙ 95
Ⅵ.윤리적 인적자원관리 96
1. 윤리적 인적자원관리의 속성 ∙ 96
2. 윤리적 인적자원관리에서 인적자원 스태프의 역할 ∙ 97
3. 윤리적 인적자원관리에서 조직구성원의 책무와 권리 ∙ 97
제2장 국제 인적자원관리 99
Ⅰ.국제 인적자원관리의 개념과 중요성 99
1. 국제 인적자원관리의 개념 ∙ 99 2. 국제 인적자원관리의 중요성 ∙ 99
Ⅱ.국제 인적자원관리의 특징과 과제 99
1. 국제 인적자원관리의 특징 ∙ 99 2. 국제 인적자원관리의 과제 ∙ 100
Ⅲ.국제 인적자원관리의 3차원 102
1. 관리대상(구성원) ∙ 102 2. 관리지역(국가) ∙ 103
3. 관리활동(인적자원관리의 기능) ∙ 103
Ⅳ.국제 인적자원관리의 유형 103
1. 본국 중심(ethnocentric)：본사 파견 ∙ 103
2. 현지 중심(policentric)：현지 채용 ∙ 104
3. 지역 중심(regiocentric)：지역 본부 ∙ 105
4. 세계 중심(geocentric)：세계 공통 ∙ 105
Ⅴ.국제 인적자원관리의 주요 쟁점사항 106
1. 국제적 간부로의 육성 ∙ 106 2. 승진적체 현상 해소 ∙ 106
3. 유배증후군과 재귀국 문제 ∙ 107 4. 충성심의 분리문제 ∙ 107
Ⅵ.해외 파견근로자 관리 107
1. 해외 파견근로자의 개념과 관리의 중요성 ∙ 107
2. 해외 파견근로자의 역할 ∙ 108 3. 해외 파견근로자의 관리 ∙ 108
제3장 지식정보혁명 111
Ⅰ.지식정보혁명의 중요성 111
Ⅱ.지식정보혁명의 개념과 특징 111
1. 지식정보혁명의 개념 ∙ 111 2. 지식정보혁명의 특징 ∙ 111
Ⅲ.지식정보혁명에 따른 노동환경의 변화 112
1. 기술적 실업 ∙ 112
2. 노동시간과 공간에 대한 전통적 개념 변화 및 소멸 ∙ 113
3. 플랫폼 경제의 발전에 따라 고용 유연화 ∙ 113
4. 고용 유연성 증가에 따른 노동 빈곤과 불평등 심화 ∙ 114
Ⅳ.지식정보혁명에 대응하는 경제주체들의 전략 114
1. 개인 ∙ 114 2. 기업 ∙ 114
3. 정부 ∙ 115

제5편_직무관리

제1장 직무 118
Ⅰ.직무의 의의 118
1. 직무의 개념 ∙ 118 2. 직무의 발생 ∙ 118
Ⅱ.직무와 관련된 용어 119
1. 요소(element) ∙ 119 2. 과업(task) ∙ 119
3. 직위(position) ∙ 119 4. 직무(job) ∙ 119
5. 직군(job family) ∙ 120
Ⅲ.직무의 특징 120
1. 직무는 조직관리(organizational purpose)의 필요에 의해 정의된다. ∙ 120
2. 직무는 객관적(objective)이다. ∙ 120
3. 직무는 독립적(independent)이다. ∙ 120
4. 직무의 내용은 안정적(static)이다. ∙ 120
제2장 직무분석 121
Ⅰ.직무분석의 개념 121
Ⅱ.직무분석의 목적 121
1. 직무관리 ∙ 121 2. 확보관리 ∙ 121
3. 평가관리 ∙ 121 4. 개발관리 ∙ 121
5. 보상관리 ∙ 122 6. 유지관리 ∙ 122
7. 이직관리 ∙ 122
Ⅲ.직무분석의 절차 122
1. 예비조사와 배경정보 수집 ∙ 122 2. 직무분석 예비단계 ∙ 122
3. 직무정보 수집 ∙ 123 4. 직무정보 분석 ∙ 123
5. 직무기술서 및 직무명세서 작성 ∙ 124
Ⅳ.직무정보 수집방법 125
1. 관찰법 ∙ 125 2. 면접법 ∙ 126
3. 질문지법 ∙ 126 4. 작업기록법 ∙ 127
5. 중요사실기록법 ∙ 127
Ⅴ.직무분석 기법 128
1. 기능적 직무분석법 ∙ 128 2. 과업목록법 ∙ 129
3. 직위분석 질문지법 ∙ 130 4. 관리직위기술 질문지법 ∙ 130
Ⅵ.직무기술서와 직무명세서의 작성 131
1. 직무기술서 ∙ 131 2. 직무명세서 ∙ 131
3. 직무기술서와 직무명세서 작성에서 고려할 점 ∙ 132
Ⅶ.직무 분석 시 문제점과 대책 132
1. 직무내용의 모호성 ∙ 132 2. 직무내용의 실제성 ∙ 133
3. 종업원의 불신 ∙ 133
제3장 직무평가 134
Ⅰ.직무평가의 개념 134
Ⅱ.직무평가의 목적 134
1. 임금의 공정성 확보 ∙ 134 2. 인력확보 및 인력배치의 합리성 제고 ∙ 134
3. 인력개발의 합리성 제고 ∙ 134
Ⅲ.직무평가의 요소 135
1. 직무평가 요소 ∙ 135 2. 직무평가 요소의 선정 ∙ 136
Ⅳ.직무평가의 방법 136
1. 전체적 직무평가방법과 분석적 직무평가방법 ∙ 136
2. 서열법 ∙ 137 3. 분류법 ∙ 138
4. 점수법 ∙ 139 5. 요소비교법 ∙ 141
Ⅴ.직무등급의 결정 144
제4장 직무설계 145
Ⅰ.직무구조 설계 145
1. 직무구조 설계의 개념 ∙ 145 2. 직무설계의 전통적 접근방법 ∙ 145
3. 직무설계의 현대적 접근방법 ∙ 147 4. 직무설계의 방법 ∙ 153
5. 잡 크래프팅(job crafting) ∙ 158
Ⅱ.직무과정 설계 161
1. 직무과정 설계의 개념 ∙ 161
2. 직무과정 설계의 의의：고객지향적 사고 ∙ 161
Ⅲ.직무설계의 특수형태：팀(Team) 165
1. 팀의 개념 ∙ 165 2. 팀의 특징 ∙ 165
3. 팀의 장점과 단점 ∙ 166

제6편_확보관리

제1장 인적자원계획 170
Ⅰ.인력확보를 위한 두 가지 전략 170
1. 인력적응전략 ∙ 170 2. 인력계획전략 ∙ 170
Ⅱ.전략적 인적자원계획 171
1. 전략적 인적자원계획의 개념 ∙ 171 2. 전략적 인적자원계획의 중요성 ∙ 172
3. 전략적 인적자원계획 과정 ∙ 173
Ⅲ.환경분석 174
1. 외부환경분석 ∙ 174 2. 내부환경 분석 ∙ 174
Ⅳ.인적자원의 수요예측 175
1. 개념 ∙ 175 2. 수요예측의 계량적 방법 ∙ 175
3. 수요예측의 정성적 방법 ∙ 180 4. 여러 가지 수요예측 방법 ∙ 183
Ⅴ.인적자원의 공급예측 184
1. 개념 ∙ 184 2. 내부 공급예측 ∙ 184
3. 외부 공급예측 ∙ 187
Ⅵ.인적자원수요와 공급의 균형 187
1. 인력부족의 경우 (인력 수요가 공급을 초과하는 경우) ∙ 188
2. 인력과잉의 경우 (인력 공급이 수요를 초과하는 경우) ∙ 188
제2장 모집 193
Ⅰ.모집의 개념 193
1. 모집의 개념과 중요성 ∙ 193 2. 모집개념의 특징 ∙ 193
3. 모집의 중요성 ∙ 194
Ⅱ.모집의 원천 196
1. 노동시장 ∙ 196 2. 모집의 원천 결정 ∙ 196
Ⅲ.모집의 방법 203
1. 내부：사내공모제도 ∙ 203 2. 내부：승계계획 ∙ 204
3. 외부：사원추천 모집제도 ∙ 204 3. 외부：인턴제도 ∙ 205
4. 외부：웹 기반 모집(Web-based recruitment) ∙ 206
Ⅳ.모집의 효과 208
1. 모집의 효과성 평가 ∙ 208 2. 모집의 효과성을 높이는 방법 ∙ 209
제3장 선발 214
Ⅰ.선발의 원리와 선발의사결정 214
1. 선발의 개념 ∙ 214 2. 선발방침 ∙ 214
3. 선발과정 ∙ 215 4. 선발의 예측치와 준거치 ∙ 216
5. 예측치와 준거치의 결합방법 ∙ 216 6. 선발의사결정의 원리 ∙ 216
Ⅱ.선발도구에 대한 평가 218
1. 공정성 ∙ 218 2. 신뢰성 ∙ 218
3. 타당성 ∙ 220 4. 효용성 ∙ 224
5. 선발오류 ∙ 227
Ⅲ.선발도구 228
1. 지원서 분석 ∙ 229 2. 선발시험 ∙ 230
3. 선발면접 ∙ 231 4. 역량면접 ∙ 236
5. 평가센터법(Human Assessment Center Method) ∙ 237
제4장 배치관리 239
Ⅰ.배치관리의 개념 239
Ⅱ.배치관리의 제도 239
1. 오리엔테이션 ∙ 239 2. 순환근무 ∙ 239
Ⅲ.선발 이후 배치 단계의 조직사회화 239
1. 조직사회화의 개념과 목표 ∙ 240 2. 조직사회화의 필요성 ∙ 241
3. 조직사회화의 과정 ∙ 242

제7편_개발관리

제1장 교육훈련 250
Ⅰ.교육훈련의 개념과 필요성 250
1. 교육훈련의 개념 ∙ 250 2. 교육훈련의 필요성 ∙ 251
Ⅱ.교육훈련의 목적 252
1. 기업 ∙ 252 2. 종업원 ∙ 252
Ⅲ.교육훈련 시스템의 구조 253
Ⅳ.계획：교육훈련 필요성 분석 254
1. 필요성 분석수준 ∙ 254 2. 필요성 분석방법 ∙ 255
Ⅴ.실천：교육훈련 프로그램 설계 256
1. 교육훈련의 전이(transfer of training) ∙ 256
2. 내용 ∙ 258 3. 참가자 ∙ 259
4. 실시자 ∙ 261 5. 기법 ①：참가자별 구분 ∙ 262
6. 기법 ②：시대별 구분 ∙ 273
Ⅵ.통제：교육훈련 활동의 평가 279
1. 거시적 접근법(macro approach) ∙ 280 2. 미시적 접근법(micro approach) ∙ 282
3. 그 외의 교육훈련 활동의 평가 ∙ 284
제2장 경력개발 292
Ⅰ.경력의 개념 292
Ⅱ.경력개발의 개념 292
1. 경력개발의 개념 ∙ 292 2. 경력개발의 목표 ∙ 293
Ⅲ.경력개발 시스템 294
1. 개인의 경력욕구 ∙ 295 2. 조직의 경력기회 ∙ 299
3. 경력욕구의 통합 ∙ 300 4. 경력계획 수립 ∙ 300
5. 경력경로 설계 ∙ 302
Ⅳ.현대적 경력경로 설계：개인 주도의 경력개발 305
1. 고용보장성과 고용가능성 ∙ 306 2. 경력개발의 환경변화 ∙ 306
3. 현대적 경력경로 ∙ 307
Ⅴ.경력개발의 제도 308
1. 직무순환(job rotation) ∙ 308
2. 직능자격제도(vocational qualification system) ∙ 309
3. 기능목록(skills inventory) ∙ 309
Ⅵ.경력개발 5단계 310
1. 직업선택 ∙ 310 2. 조직진입 ∙ 310
3. 경력초기 ∙ 311 4. 경력중기 ∙ 312
5. 경력말기 ∙ 315
제3장 승진관리 316
Ⅰ.승진의 개념과 중요성 316
1. 승진의 개념 ∙ 316 2. 승진의 중요성 ∙ 316
Ⅱ.승진의 기본원칙 316
1. 적정성의 원칙 ∙ 317 2. 공정성의 원칙 ∙ 317
3. 합리성의 원칙 ∙ 317
Ⅲ.승진의 정책 317
1. 연공주의(seniority orientation) ∙ 317
2. 능력주의(competence orientation) ∙ 318
3. 연공주의와 능력주의의 조화 ∙ 318
Ⅳ.승진의 기준 319
1. 경력평정 ∙ 319 2. 인사평가 ∙ 319
3. 연수평정 ∙ 319
Ⅴ.승진의 유형 320
1. 직급승진 ∙ 320 2. 직책승진(역직승진) ∙ 320
3. 자격승진 ∙ 320 4. 대용승진 ∙ 321
제4장 전환관리 322
Ⅰ.전환의 개념과 목적 322
1. 전환의 개념 ∙ 322 2. 전환의 목적 ∙ 322
Ⅱ.전환의 원칙 322
1. 적재적소적시주의 ∙ 322 2. 인재육성주의 ∙ 323
3. 균형주의 ∙ 323 4. 능력주의 ∙ 323
Ⅲ.전환의 유형 323
1. 이동범위별 분류 ∙ 323 2. 목적별 분류 ∙ 323
Ⅳ.전환관리 방침의 수립 324
1. 전환의 시기와 기간의 설정：전환의 목적 달성 ∙ 324
2. 전환기준과 절차의 명시：전환결과에 대한 불만방지 ∙ 324
3. 전환의 범위 설정：이질적 직위로의 전환방지 ∙ 324
4. 적응 교육훈련 프로그램 설정：빠른 적응 유도 ∙ 325
제5장 조직개발 326
Ⅰ.조직개발의 개념 326
1. 조직개발의 개념 ∙ 326 2. 조직개발의 목표 ∙ 326
Ⅱ.조직개발의 내용 326
1. 개인수준 ∙ 326 2. 집단수준 ∙ 327
3. 조직수준 ∙ 328
Ⅲ.조직개발의 결과 329
1. 알파 변화(Alpha change) ∙ 329 2. 베타 변화(Beta change) ∙ 329
3. 감마 A 변화(Gamma A change) ∙ 329 4. 감마 B 변화(Gamma B change) ∙ 329

제8편_성과관리

제1장 인사평가의 개념 334
Ⅰ.인사평가의 개념 334
1. 인사평가의 개념 ∙ 334 2. 시스템으로서의 인사평가 ∙ 334
Ⅱ.인사평가의 목적 336
1. 직무관리 ∙ 336 2. 확보관리 ∙ 336
3. 개발관리 ∙ 336 4. 보상관리 ∙ 336
5. 유지관리 ∙ 336 6. 이직관리 ∙ 336
Ⅲ.인사평가의 3대 차원과 그 변화 337
1. 평가대상 ∙ 337 2. 평가내용 ∙ 337
3. 평가의 시간지향성 ∙ 339
제2장 인사평가의 구성요건 340
Ⅰ.신뢰성(reliability) 340
1. 개념 ∙ 340 2. 신뢰성 관련 오류 ∙ 340
3. 신뢰성 증대방안 ∙ 343
Ⅱ.타당성(validity) 344
1. 개념 ∙ 344 2. 평가목적과 평가내용의 관계 ∙ 344
3. 타당성 증대방안 ∙ 345
Ⅲ.수용성(acceptability) 345
1. 개념 ∙ 345
2. 종업원들이 평가제도를 수용하지 못하는 이유 ∙ 345
3. 수용성 증대방안 ∙ 346
Ⅳ.실용성(practicability) 346
1. 개념 ∙ 346 2. 실용성 증대방안 ∙ 346
Ⅴ.전략적 수렴성(strategic congruence) 346
Ⅵ.구체성(specificity) 347
Ⅶ.민감도(sensitivity) 347
제3장 인사평가의 방법 348
Ⅰ.평가자 348
Ⅱ.평가내용 353
1. 평가요소의 원칙 ∙ 353 2. 평가요소의 선택 ∙ 354
Ⅲ.평가시기 355
1. 인사평가 실시 시기 ∙ 355 2. 구성요건 별 검토 ∙ 355
Ⅳ.평가기법 356
1. 평가방법에 따른 분류 ∙ 356 2. 평가내용에 따른 분류 ∙ 364
제4장 성과관리 372
Ⅰ.성과관리의 개념 372
1. 성과의 개념 ∙ 372 2. 성과관리의 개념 ∙ 372
Ⅱ.성과관리의 목적 373
1. 전략적 목적(strategic purpose) ∙ 373
2. 관리적 목적(administrative purpose) ∙ 373
3. 개발적 목적(developmental purpose) ∙ 373
Ⅲ.성과관리의 방법 373
1. 조직성과 영역 ∙ 373 2. 개인성과 영역 ∙ 380
제5장 평가결과의 활용 395
Ⅰ.평가결과 활용의 중요성 395
Ⅱ.평가결과 활용의 전제：수용성 395
1. 수용성의 개념 ∙ 395 2. 수용성의 중요성 ∙ 395
3. 수용성 제고방안：공정한 인사평가 ∙ 396
Ⅲ.평가결과 활용을 위한 중요성공요인 396
1. 평가면담 ∙ 397 2. 평가자 ∙ 397
3. 평가자와 피평가자 사이의 심리적 차이 ∙ 398
제6장 팀 평가 401
Ⅰ.팀 평가의 의의 401
Ⅱ.팀 평가 실시과정 401
1. 전략목표 ∙ 401 2. 팀 목표의 설정 ∙ 402
3. CSF 개발 ∙ 402 4. KPI 개발 ∙ 402
5. 가중치 부여 ∙ 402 6. 평가실시 및 결과의 활용 ∙ 402
Ⅲ.팀 평가의 평가요소 402
1. 집단의 성과를 도출시키는 집단의 능력에 대한 평가 ∙ 403
2. 집단의 성과 그 자체 ∙ 403
Ⅳ.팀 평가 실시에서 고려할 점 404

제9편_보상관리

제1장 임금관리 408
Ⅰ.보상관리 408
1. 보상의 개념 ∙ 408 2. 보상관리의 의의와 보상의 원칙 ∙ 408
Ⅱ.임금의 개념과 기능 409
1. 임금의 개념 ∙ 409 2. 임금의 기능：동기부여 ∙ 409
3. 임금의 역기능：동기의 감소 ∙ 410
Ⅲ.임금관리 411
1. 임금관리의 개념 ∙ 411 2. 임금관리의 내용 ∙ 411
3. 임금관리의 중요성 ∙ 412 4. 임금관리의 원칙 ∙ 413
Ⅳ.임금의 공정성 413
1. 임금공정성의 개념 ∙ 413 2. 보상에 대한 거래차원 ∙ 414
3. 임금공정성의 유형 ∙ 415
제2장 임금수준 419
Ⅰ.임금수준의 개념 419
1. 개념 ∙ 419
2. 임금수준의 관리：외부적 공정성(external equity) ∙ 419
Ⅱ.임금수준관리의 목적 419
Ⅲ.임금수준의 결정기준 420
1. 상한선：기업의 지불능력 ∙ 420 2. 하한선：생계비와 최저임금제 ∙ 422
3. 노동시장 ∙ 427
Ⅳ.임금수준 결정의 전략적 적합성 427
1. 선도 전략(lead strategy) ∙ 427 2. 동행 전략(match strategy) ∙ 428
3. 추종 전략(lag strategy) ∙ 428 4. 혼합전략(hybrid strategy) ∙ 428
제3장 임금체계 429
Ⅰ.임금체계의 개념 429
1. 개념 ∙ 429
2. 임금체계의 관리：내부적 공정성(internal equity) ∙ 429
Ⅱ.임금체계 429
1. 연공급(seniority-based pay) ∙ 430 2. 직무급(job-based pay) ∙ 440
3. 직능급 ∙ 448 4. 기술급과 지식급 ∙ 451
Ⅲ.임금체계의 개편 452
1. 임금체계 개편의 필요성 ∙ 452 2. 임금체계 개편 방향 ∙ 453
Ⅳ.임금체계의 설계 460
1. 주요 직무의 선정 ∙ 460 2. 임금 조사를 통한 시장임금선 확보 ∙ 460
3. 임금률 결정으로 기업의 임금정책선 결정 ∙ 462
4. 임금등급과 임금범위 결정 ∙ 463 5. 보상시스템의 점검 ∙ 465
제4장 임금형태 466
Ⅰ.임금형태의 개념 466
1. 개념 ∙ 466
2. 임금형태의 관리：개인적 공정성(individual equity) ∙ 466
Ⅱ.임금형태의 유형 468
1. 고정급 ∙ 468 2. 성과급(incentive pay) ∙ 469
Ⅲ.성과급의 유형 ①：성과의 귀속 주체 471
1. 개인성과급(individual incentive plan) ∙ 471
2. 집단성과급 ∙ 475
Ⅳ.성과급의 유형 ②：성과측정의 기준 483
1. 인센티브 제도 = 성과급 ∙ 483 2. 메리트 제도 = 고과급 ∙ 483
제5장 임금평가 486
Ⅰ.임금평가의 개념 486
Ⅱ.임금공정성 판단의 기준 486
1. 기업의 입장 ∙ 486 2. 종업원의 입장 ∙ 486
Ⅲ.임금평가의 유형 486
1. 정량적 분석：객관적인 숫자 분석 ∙ 486
2. 정성적 분석：종업원의 심리적 측면 분석 ∙ 486
제6장 경영자 보상 487
Ⅰ.경영자 보상의 개념 487
1. 경영자의 개념 ∙ 487 2. 경영자 보상의 개념 ∙ 487
Ⅱ.경영자 보상의 의의 487
1. 주주가치 관점 ∙ 487 2. 대리인 이론 ∙ 488
Ⅲ.경영자 보상의 종류 488
1. 기본급(salary) ∙ 488
2. 단기 성과급– 보너스：성과연동형 성과급(bonus) ∙ 489
3. 장기 성과급- 주식보상：스톡옵션(stock options) 및 양도제한조건부 주식보상(restricted stocks) ∙ 489
Ⅳ.경영자 보상의 중요한 성공요인 490
1. 기본급 비중의 감소 ∙ 490 2. 장기 성과급(주식보상) 비중의 확대 ∙ 490
3. 변동 성과급에 대한 적절한 통제 ∙ 490 4. 성과보수에 대한 이연지급 ∙ 490
5. 재무적⋅비재무적 지표의 균형적인 사용 ∙ 490
Ⅴ.경영자(TMT) 보상과 종업원들의 보상격차의 기능과 역기능 491
1. 기능 ∙ 491
2. 역기능 ∙ 491
제7장 복리후생 관리 492
Ⅰ.복리후생의 개념 492
1. 복리후생의 개념 ∙ 492 2. 복리후생의 중요성 ∙ 492
3. 복리후생과 임금의 차별적 성격 ∙ 493 4. 복리후생의 목적 ∙ 493
Ⅱ.복리후생의 유형 494
1. 법적 강제성 여부 ∙ 495 2. 추가지출 여부 ∙ 500
3. 프로그램 선택의 주체 ∙ 503
Ⅲ.복리후생 프로그램의 설계 506
1. 복리후생 목적과 전략의 확인 ∙ 506 2. 복리후생 프로그램의 영향요인 반영 ∙ 506
3. 복리후생 수혜 대상자의 선정 ∙ 506 4. 복리후생의 유연성 정도 ∙ 507
5. 복리후생 재원조달방법의 결정 ∙ 507
Ⅳ.복리후생의 관리 507
1. 효과적인 커뮤니케이션 ∙ 507 2. 복리후생비용의 분석 ∙ 508
3. 모니터링과 감사 ∙ 508 4. 종업원 불만의 해소 ∙ 509
5. 종업원의 참여 ∙ 509
Ⅴ.복리후생제도의 신경향 509
1. 건강 복리후생 프로그램 ∙ 509 2. 통합적 복리후생 ∙ 510
3. 일과 삶의 균형을 위한 복리후생 ∙ 511
4. 가족친화정책(family friendly policy) ∙ 511
5. 라이프 사이클 복리후생(life cycle benefit) ∙ 511
6. 직장생활의 질(Quality of Work Life：QWL) ∙ 511
7. 종업원 후원 프로그램(Employee Assistance Programs：EAP) ∙ 512

제10편_유지관리

제1장 근로시간 관리 516
Ⅰ.근로시간 관리의 개념과 중요성 516
1. 근로시간 관리의 개념 ∙ 516 2. 근로시간 관리의 중요성 ∙ 516
3. 근로시간 관리의 목적 ∙ 516
Ⅱ.근로시간 단축 517
1. 근로시간 단축 논의의 등장배경 ∙ 517 2. 근로시간 단축의 내용 ∙ 517
3. 근로시간 단축의 효과 ∙ 518
4. 근로시간 단축의 목표：‘근로자 삶의 질 개선’과 ‘생산성 향상’ ∙ 520
Ⅲ.유연적 근로시간 관리 521
1. 유연적 근로시간 관리의 의의 ∙ 521 2. 유연적 근로시간 제도의 형태 ∙ 521
제2장 안전보건관리 529
Ⅰ.안전보건관리의 개념과 중요성 529
1. 안전보건관리의 개념 ∙ 529 2. 안전보건관리의 중요성 ∙ 529
3. 안전보건관리의 목적 ∙ 530
Ⅱ.안전보건관리 530
1. 안전관리 ∙ 530 2. 보건관리 ∙ 538
제3장 스트레스 관리 541
Ⅰ.스트레스의 개념과 특징 541
1. 스트레스의 개념 ∙ 541 2. 스트레스의 특징 ∙ 541
3. 스트레스의 유형 ∙ 541
Ⅱ.직무 스트레스 모델 542
1. 요구-통제 모델(Job Demand-Control model) ∙ 542
2. 직무요구-자원 모델(Job Demand-Resource model) ∙ 542
3. 개인-환경 적합도 이론(person-environment fit) ∙ 543
4. 노력-보상 불균형 모델(effort-reward imbalance model) ∙ 543
5. 활성화 이론(activation theory) ∙ 543
Ⅲ.직무 스트레스의 원인과 결과 544
1. 직무 스트레스의 원인 ∙ 544 2. 직무 스트레스의 결과 ∙ 545
3. 직무 스트레스의 조절요인으로서 개인차 ∙ 545
Ⅳ.직무 스트레스 관리 546
1. 직무 스트레스 대처：일반 적응 증후군 ∙ 546
2. 직무 스트레스 관리전략 ∙ 547
제4장 동기부여 관리 548
Ⅰ.동기부여의 개념과 중요성 548
1. 동기부여의 개념 ∙ 548
2. 동기부여의 중요성：기업의 성과함수 ∙ 548
Ⅱ.동기의 유형 548
1. 내재적 동기 ∙ 548 2. 외재적 동기 ∙ 549
Ⅲ.동기부여 이론 549
1. Maslow의 욕구단계설 ∙ 549 2. Herzberg의 2요인 이론 ∙ 549
3. McGregor의 XY이론 ∙ 550 4. Vroom의 기대이론 ∙ 551
5. Locke의 목표설정 이론 ∙ 551 6. Deci의 인지적 평가이론 ∙ 552

제11편_이직관리

제1장 이직의 개념 556
Ⅰ.이직의 개념 556
Ⅱ.이직의 유형 557
1. 이직의사결정의 주체 ∙ 557 2. 조직에 의한 통제가능성 ∙ 557
제2장 비자발적 이직의 관리(고용조정) 559
Ⅰ.고용조정의 개념과 원인 559
1. 고용조정의 개념 ∙ 559 2. 고용조정의 원인：인력공급과잉 ∙ 559
Ⅱ.고용조정의 효과와 문제점 560
1. 고용조정의 효과 ∙ 560 2. 고용조정의 문제점 ∙ 560
Ⅲ.고용조정의 전략 561
1. 협의의 고용조정：인력감축 ∙ 561 2. 광의의 고용조정：고용유연화 전략 ∙ 565
Ⅳ.고용유연성 측면에서 사용자의 고용전략 566
1. 신자유주의 전략(neo-liberal model)：수량적 유연성 ∙ 567
2. 이원화 전략(dualistic model)：기능적 유연성 & 외부화 ∙ 567
3. 사회조합주의적 전략(quasi-corporatist model)：기능적 유연성 ∙ 567
Ⅴ.퇴출자를 위한 전직지원제도 567
1. 전직지원제도의 개념과 중요성 ∙ 567 2. 전직지원제도의 목적 ∙ 568
3. 전직지원제도의 내용 ∙ 568 4. 전직지원제도의 효과 ∙ 569
5. 잔류자를 위한 전직지원제도(Inplacement) ∙ 570
제3장 자발적 이직의 관리(전직관리) 571
Ⅰ.이직의 기능 571
1. 역기능 ∙ 571 2. 순기능 ∙ 571
3. 이직관리의 목표：적정수준의 이직률 유지 ∙ 572
Ⅱ.이직비용 573
1. 이직비용의 개념 ∙ 574 2. 이직과정에 발생하는 비용 ∙ 574
Ⅲ.이직에 대한 대책 575
1. 적정이직률 분석 ∙ 575 2. 이직원인 분석방법 ∙ 575
3. 이직의 원인 ∙ 576 4. 이직감소대책 ∙ 578
5. Mitchell의 직무배태성(Job Embeddedness) ∙ 579

제12편_노사관계 관리

제1장 노사관계의 개관 582
Ⅰ.노사관계의 개념과 특성 582
1. 노사관계의 개념 ∙ 582 2. 노사관계의 특성 ∙ 582
Ⅱ.노사관계의 발전형태 583
1. 전제적 노사관계：절대명령과 복종에 의한 종속관계 ∙ 583
2. 온정적 노사관계：가족주의적 사회관계 ∙ 584
3. 완화적 노사관계：약간의 합리주의적 관계 ∙ 584
4. 민주적 노사관계：단체교섭을 통한 대등관계 ∙ 584
Ⅲ.노사관계 분석 모형 ①：노사관계 시스템(IRS) 585
1. 개념 ∙ 585 2. 내용 ∙ 585
3. 시사점 ∙ 588 4. 한계점 ∙ 588
Ⅳ.노사관계 분석 모형 ②：전략적 선택(KKM) 589
1. 개념 ∙ 589 2. 내용 ∙ 589
3. 시사점 ∙ 590
Ⅴ.노사관계전략 591
1. 사용자의 전략 ∙ 591 2. 노동조합의 전략 ∙ 593
Ⅵ.노사관계 관리 594
1. 노사관계 관리의 필요성：파이 굽기와 나누기 ∙ 594
2. 노사관계 관리의 방향 ∙ 595
3. 노사관계 개선제도 ∙ 597
Ⅶ.직장생활의 질 599
1. 개념 ∙ 599 2. 직장생활의 질의 등장배경 ∙ 599
3. 직장생활의 질의 구성요소 ∙ 601
제2장 노동시장 603
Ⅰ.노동시장의 개념 603
Ⅱ.노동시장의 특성 603
1. 집중거래소의 부재 ∙ 603 2. 노동력의 비표준화 ∙ 603
3. 노동력과 인격의 불가분성 ∙ 604 4. 고용관계의 지속성 ∙ 604
5. 시장의 다원성 ∙ 604
Ⅲ.노동시장의 분절 604
1. 노동시장 분절 해소의 필요성 ∙ 604 2. 노동시장 분절 ∙ 604
제3장 노동조합 607
Ⅰ.노동조합의 개념과 본질 607
1. 노동조합의 개념 ∙ 607
2. 노동조합의 본질：노동시장 불완전성의 수정 ∙ 608
3. 노동조합에 가입하는 이유 ∙ 608
Ⅱ.노동조합의 기능 610
1. 본원적 기능 ∙ 610 2. 현대적 기능 ∙ 611
Ⅲ.노동조합의 가입방법(shop system)：노동조합의 단결력과 안정성 612
1. 클로즈드 숍(closed shop) ∙ 612 2. 오픈 숍(open shop) ∙ 612
3. 유니언 숍(union shop) ∙ 612 4. 메인터넌스 숍(maintenance shop) ∙ 612
5. 에이젠시 숍(agency shop) ∙ 613 6. 프레퍼런셜 숍(preferential shop) ∙ 613
Ⅳ.노동조합의 유형 ①：조합원의 자격요건에 따른 구분 613
1. 직업별 노동조합(craft union) ∙ 613
2. 일반 노동조합(general union) ∙ 614
3. 산업별 노동조합(industrial union) ∙ 615
4. 기업별 노동조합(enterprise union) ∙ 617
Ⅴ.노동조합의 유형 ②：단위조직들의 결합방식에 의한 분류 618
1. 단일조직 ∙ 618 2. 연합체조직 ∙ 618
Ⅵ.노동조합의 영향 619
1. 노동조합이 임금에 미치는 영향 ∙ 619 2. 노동조합이 고용에 미치는 영향 ∙ 620
3. 노동조합이 생산성에 미치는 영향 ∙ 620
제4장 단체교섭 622
Ⅰ.단체교섭의 개념 622
1. 단체교섭의 개념 ∙ 622 2. 단체교섭의 의미 ∙ 622
Ⅱ.단체교섭의 기능 623
1. 근로조건을 통일적으로 형성하는 기능 ∙ 623
2. 근로자의 욕구불만을 조정하는 기능 ∙ 623
3. 경영의 합리적 조정기능 ∙ 623
4. 노사의 공동체 의식을 조성시키는 기능 ∙ 623
5. 사회전체 고용관계 패턴 결정 ∙ 623
Ⅲ.단체교섭의 구성요소와 절차 623
1. 단체교섭의 구성요소 ∙ 623 2. 단체교섭의 절차 ∙ 625
Ⅳ.단체교섭의 전략적 접근 626
1. 단체교섭 교섭전략의 특징 ∙ 626 2. 단체교섭의 교섭전략의 구분 ∙ 627
3. 단체교섭의 교섭력 ∙ 628
Ⅴ.단체교섭의 구조 631
1. 통일교섭(multi employer-employee bargaining) ∙ 632
2. 대각선 교섭(diagonal negotiation) ∙ 632
3. 기업별 교섭(company bargaining) ∙ 632
4. 공동 교섭(joint bargaining) ∙ 633
5. 집단 교섭(united bargaining) ∙ 634
제5장 단체협약 635
Ⅰ.단체협약의 개념 635
Ⅱ.단체협약의 기능 635
1. 근로조건 개선기능 ∙ 635 2. 평화적 기능 ∙ 635
3. 경영안정 기능 ∙ 635
Ⅲ.단체협약의 성립 635
1. 단체협약의 당사자 ∙ 635 2. 단체협약의 내용과 효력 ∙ 636
Ⅳ.단체협약의 관리 638
1. 고충처리제도의 개념 ∙ 638 2. 고충처리제도의 단계 ∙ 638
3. 고충처리제도의 유용성 ∙ 638
제6장 노동쟁의와 쟁의행위 639
Ⅰ.노사갈등 639
1. 노사갈등의 의의 ∙ 639 2. 노사갈등에 대한 세 가지 시각 ∙ 639
Ⅱ.노동쟁의의 개념과 구분 640
1. 노동쟁의의 개념 ∙ 640 2. 노동쟁의의 구분 ∙ 640
Ⅲ.노동쟁의 쟁점유형 641
1. 임금중심의 경제적 쟁점 ∙ 641 2. 권력파워적 쟁점 ∙ 641
3. 사회⋅정신적 쟁점 ∙ 641
Ⅳ.노동쟁의 조정제도 642
1. 개념 ∙ 642 2. 조정 ∙ 642
3. 중재 ∙ 642
Ⅴ.쟁의행위의 개념과 결정이론 642
1. 쟁의행위의 개념 ∙ 642 2. 쟁의행위의 결정이론 ∙ 643
Ⅵ.쟁의행위의 유형 645
1. 파업(strike) ∙ 645 2. 태업(soldiering) ∙ 646
3. 준법투쟁(work to rule struggle) ∙ 646
4. 불매운동(boycott) ∙ 646 5. 피케팅(picketing) ∙ 646
6. 직장폐쇄(lockout) ∙ 646
제7장 경영참가 647
Ⅰ.경영참가의 개념과 목적 647
1. 경영참가의 개념 ∙ 647 2. 경영참가의 목적 ∙ 648
Ⅱ.경영참가의 이론적 배경 649
1. 산업민주주의：의사결정에 권력을 행사하는 것 ∙ 649
2. 주주자본주의 vs 이해관계자 자본주의 ∙ 649
3. 노조 회피의 수단 ∙ 649
Ⅲ.경영참가의 필요성과 문제점 650
1. 경영참가의 필요성 ∙ 650 2. 경영참가의 문제점 ∙ 650
Ⅳ.경영참가의 유형 651
1. 자본참가 ∙ 651 2. 성과참가 ∙ 651
3. 의사결정참가 ∙ 651
제8장 자본참가 652
Ⅰ.자본참가의 개념 652
Ⅱ.자본참가의 유형 652
1. 종업원 지주제도(Employee Stock Ownership Plan：ESOP) ∙ 652
2. 신우리사주제도 ∙ 654 3. 스톡옵션(stock option) ∙ 655
제9장 성과참가 659
Ⅰ.성과참가의 개념 659
Ⅱ.성과참가의 유형 659
1. 생산성 이득배분제(gain sharing) ∙ 659 2. 이윤분배제(profit sharing) ∙ 666
3. 생산성 이득배분제와 이윤분배제의 비교 ∙ 666
제10장 의사결정참가 668
Ⅰ.의사결정참가의 개념 668
Ⅱ.의사결정참가의 분류 668
1. 결과참가 ∙ 668 2. 과정참가 ∙ 669
Ⅲ.의사결정참가의 제도 670
1. 노사공동의사결정제도 ∙ 670 2. 노사협의회 ∙ 672
3. 노동이사제 ∙ 676 4. 의사결정참가의 주요 제도 ∙ 679
∙참고문헌 682