리더의 신호

·추천의 글: 고현숙_국민대 교수, 코칭경영원 대표코치
·추천의 글: 백기복_㈜리더십코리아 대표, 국민대 명예교수
·프롤로그: 리더의 신호는 한순간의 선택이 아닌 지속적 과정이다

1장. 리더의 신호가 조직에 미치는 영향
1. 신호란 무엇인가?
2. 리더의 신호는 조직의 방향성을 제시한다
3. 리더의 신호는 목표와 비전을 담고 있다
4. 리더의 신호는 구성원의 성장을 촉진한다
5. 리더의 신호는 철학을 품고 있다
6. 리더의 신호는 조직문화를 구축한다
7. 리더의 신호는 통합된 조직을 만든다

2장. 신호 수용의 전제조건, 심리적 안전감
1. 심리적 안전감이란 무엇인가?
2. 왜 심리적 안전감인가?
3. 심리적 안전감이 혁신을 가져온다
3. 작은 성공이 심리적 안전감을 심어준다
4. 상황에 맞는 리더십이 심리적 안전감을 준다
5. 리더가 심리적 안전감에 투자해야 하는 이유
6. 감정을 알면 동기부여가 가능하다

3장. 리더는 어떤 신호를 보내야 하는가?
1. 리스크를 예방하는 윤리성
2. 신뢰를 강화하는 공정성
3. 고객의 충성을 이끌어내는 사회적 책임성
4. 직원들의 동기를 유발하는 자발성
5. 지속적인 변화와 혁신
6. 조직의 성공을 이끄는 협업
7. 꺾이지 않는 불굴의 도전정신
8. 조직의 지속 가능성을 담보하는 위임

4장. 리더는 어떻게 신호를 보내야 하는가?
1. 직원 친화적인 다정한 신호
2. 해석의 여지가 없는 구체적 신호
3. 객관적 근거에 바탕한 데이터 기반의 신호
4. 단순하고 반복적인 명확한 신호
5. 경쟁력을 확보하는 실천적 신호
6. 상황과 사람에 맞는 맞춤형 신호
7. 공감을 일으키는 감정 인식 신호

5장. 신호로 조직을 움직여라
1. 작은 신호 하나가 조직을 자극한다
2. 신호로 수평적 리더십을 구축하라
3. 신호를 잘 받아들이는 인재를 우대한다
4. 신호로 조직문화를 창조하라

·부록

“모바일 우선, 클라우드 우선의 세상.”
2014년 2월. 사티아 나델라가 마이크로소프트의(이후 MS) CEO로 취임하면서 다가올 세상에 대해 비전을 제시한 말이다. 그는 전통적인 소프트웨어에서 클라우드 컴퓨팅과 인공지능으로의 전환을 강조했다. 그는 “우리 산업은 전통을 존중하지 않는다. 오직 혁신을 존중할 뿐”이라며, “우리가 해야 할 일은 MS가 모바일 우선, 클라우드 우선인 세상에서 번영을 누리도록 하는 것”이라고 말했다. 이는 “디바이스와 서비스 회사로 변신하겠다”던 전임자 스티브 발머의 정책을 당분간 유지하면서 MS의 위기를 정면으로 돌파할 방법을 찾겠다는 것이었다. 이는 애저(Azure)와 오피스365 같은 클라우드 서비스를 중점적으로 발전시키겠다는 것을 의미했다.
나델라는 이 말대로 MS의 주력 사업이던 윈도우와 오피스 등 PC 소프트웨어 대신 클라우드에 회사의 모든 자원을 집중했다. 전임자인 발머가 노키아 무선 사업부를 인수하며 진출했던 휴대폰 사업도 접었다. 현재 글로벌 클라우드 업계 2위인 ‘애저’가 이 같은 방향성의 산물이다.
〔1장. 리더의 신호가 조직에 미치는 영향〕

애마빌 교수의 연구에서는 IT 기업의 한 소프트웨어 개발팀을 분석한 사례가 등장한다. 이름하여 ‘코딩팀의 업무 일지 연구’다. 이 팀은 코딩 작업이 순조롭게 진행될 때는 개발자들이 높은 동기와 창의성을 발휘했지만, 코드 오류가 반복되거나 해결되지 않은 문제가 많아지면 팀원들의 사기가 급격히 저하되었다.
이러한 상황에서 팀 리더가 개발 과정을 작은 단위의 성공으로 쪼개어 피드백을 주는 방식으로 바꾸자, 팀원들의 동기부여가 크게 증가했다. 예를 들어, 매일 아침 팀 리더는 ‘어제 해결한 문제 3가지’를 리뷰하며 팀원들의 성취감을 강조했고, 작은 해결책을 축하하는 자리를 만들었다. 그 결과, 개발자들은 매일 작은 성취를 실감하고, 장기적인 프로젝트의 어려움 속에서도 동기를 부여하여 더 높은 성과를 낼 수 있었다.
이 사례는 작은 성공이 어떻게 지속적인 동기를 만들어내는지를 잘 보여준다. 작은 성공은 그 자체로 구성원들에게 성취감을 주며, 자신이 하는 일이 의미 있고 진전이 있다고 느끼게 한다. 이 감정은 결국 더 나은 성과로 이어진다. 중요한 점은 이 작은 성공이 꼭 큰 성과가 아니라, 일상적인 업무에서 느끼는 작은 성취여도 충분하다는 것이다. 이처럼 구성원들은 리더나 동료들이 자신의 실패를 비난하기보다는 함께 문제를 해결하려는 태도를 보일 때, 심리적 안전감을 느낀다.
〔2장. 신호 수용의 전제조건, 심리적 안전감〕

2020년, 네이버(NAVER)의 한성숙 전 대표는 위기 속에서도 의미 있는 리더십을 보여주었다. 코로나19 팬데믹이 한창일 때, 네이버는 많은 직원을 재택근무로 전환했다. 하지만 이로 인해 생산성 저하와 소통의 어려움이 우려됐다. 특히 육아와 일을 병행해야 하는 매니저들의 부담이 컸다. 한 대표는 이 문제를 단순한 정책 차원에서 보지 않았다. 직원 한 사람 한 사람의 상황을 이해하기 위해 여러 차례 직접 의견을 듣고, 구성원들과 대화의 자리를 만들었다.
이 과정에서 자녀를 둔 직원들은 유연근무제와 같은 현실적이고 구체적인 지원이 필요하다는 점을 강조했다. 네이버는 ‘가족 친화 정책’을 확대해 직원들에게 유연근무제, 보육비 지원, 그리고 정기적인 휴가 사용을 보장했다. 뿐만 아니라, 모든 직원들에게 재택근무 환경을 개선할 수 있는 비용을 지원하며 “직원들이 최상의 상태로 업무에 집중할 수 있도록 돕겠다”는 메시지를 보냈다.
이러한 공감 기반의 결정은 직원들로부터 큰 호응을 얻었다. 팬데믹 상황에서 불안감을 느끼던 직원들은 회사가 자신들의 상황과 필요를 이해하고 있다는 점에서 신뢰감을 느꼈다. 결과적으로 네이버는 2020년 주요 글로벌 IT 기업들과의 경쟁에서도 생산성과 성과를 유지하며 지속적인 성장세를 이어갈 수 있었다.
〔3장. 리더는 어떤 신호를 보내야 하는가?〕