인적자원개발론

제I부 인적자원개발의 총체적 이해

제1장 인적자원개발의 개념 17

1. 조직의 성장과 인적자원의 중요성 17
2. 인적자원개발의 기본 전제 22
3. 인적자원개발의 개념 23
4. 인적자원개발의 목적 27
5. 조직에서 인적자원개발의 역할 28
6. 인적자원개발의 실천 영역 30
7. 인적자원개발 프레임워크 33
8. 인적자원개발의 학문적 성격 35

제2장 인적자원개발의 발전과 이론적 맥락 39

제1절 인적자원개발 분야의 발전 39

1. 초기 도제 훈련 프로그램 40
2. 초기 직업교육 프로그램 41
3. 초기 공장학교 41
4. 반숙련ㆍ미숙련 근로자 조기훈련 프로그램 42
5. 인간관계 운동 43
6. 훈련 전문직의 설립 44
7. 인적자원개발의 등장 44

제2절 인적자원개발의 이론적 맥락 45

1. HRD 이론의 환경적 맥락 45
2. HRD 이론의 관리적 맥락 55

제II부 학습과 행동-인적자원개발의 기초

제3장 성인학습과 인적자원개발 63

1. 성인학습 : 인적자원개발의 기반 63
2. 학습자로서 성인 69
3. 학습이론의 기본 유형 75
4. 성인학습의 영역 81
5. 비판적 사고 91
6. 총체론적 성인학습 94
7. 성인학습의 실제 적용 97

제4장 조직 구성원의 행동과 인적자원개발 101

1. 조직 구성원 행동의 모델 101
2. 조직 구성원 행동에 미치는 외부 영향 104
3. 동기부여 : 조직 구성원 행동에 미치는 내부 영향 111
4. 조직 구성원 행동에 미치는 기타 내부 요인 129
5. 요 약 132

제III부 조직과 인적자원개발

제5장 조직전략과 인적자원개발 137

1. 전략이란 무엇인가? 137
2. 조직의 전략적 기획 : SWOT 분석 140
3. 전략적 인적자원개발 계획 143
4. 조직전략에 관한 프레임워크 탐색 145
5. 조직전략과 인적자원개발의 전략화 방안 148

제6장 조직문화와 인적자원개발 153

1. 조직문화와 교육훈련 153
2. 조직문화의 개념과 구성요소 154
3. 조직문화의 역할과 기능 158
4. 조직문화 결정을 위한 실천적 접근 161

제IV부 인적자원개발의 영역

제7장 훈련과 개발(T & D) 169

1. 훈련과 개발 169
2. 훈련에서 HRD 실행자의 역할 171
3. 지식, 기술 및 태도 173
4. 훈련 및 개발(T & D)의 특징 175
5. 훈련 및 개발(T & D)의 형태 176
6. 직무 수준과 역량 간 관계 변화 179
7. 훈련 극대화의 조건 180
8. 훈련 및 개발(T & D) 패러다임의 변화 186

제8장 수행평가와 코칭 189

제1절 수행평가 189

1. 수행평가 의의와 중요성 189
2. 수행평가의 유형 190
3. 수행평가-자연 발생적 고유한 프로세스 191
4. 수행평가의 프로세스 193
5. HRD 실행자에게 미치는 영향 196

제2절 코칭 : 수행관리에 대한 긍정적 접근법 197

1. 코칭과 수행관리 197
2. 코칭의 정의 및 프로세스 198
3. 코칭과 다른 지원 형태 간 차이 199
4. 코칭의 역할 201
5. 코칭에서 HRD 실행자의 역할 202

제9장 경력개발과 멘토링 203

제1절 경력개발 203

1. 경력개발의 영역과 과제 204
2. 경력개발의 의의와 체계 205
3. 경력개발의 프로세스 207
4. HRD 실행자의 역할 216

제2절 멘토링 : 경력개발에 대한 긍정적 접근법 216

1. 멘토링의 유래 217
2. 멘토링 프로그램 217
3. 멘토-멘티의 시너지 218
4. 멘토의 역할 219
5. 멘토링의 실제 220

제10장 조직개발과 학습조직 221

제1절 조직개발 221

1. 조직개발의 의의와 특징 222
2. 조직개발의 변화과정 이론 222
3. 변화 개입전략의 설계 225
4. 조직개발 개입전략의 실행 228

제2절 학습조직 : 조직전환 개입 241

1. 조직학습의 정의 및 수준 242
2. 학습조직의 개념과 특징 243
3. 학습조직의 시스템 연계 모델 245
4. 학습조직의 설계 246
5. 학습조직의 ‘새로운’ 기능 248
6. 요약 및 결론 248

제V부 인적자원개발의 실제

제11장 인적자원개발 조사 253

1. 인적자원개발 욕구조사(HRDNI)의 정의 253
2. HRDNI의 목적 254
3. HRDNI가 이루어지는 단계 255
4. 인적자원개발 욕구조사(HRDNI)의 프로세스 271
5. 요 약 280

제12장 HRD 질문지 조사 283

1. 질문지 조사의 중요성 283
2. 정량 연구 284
3. 질문지 설계 288
4. 사전 검사 294
5. 본 조사 307
6. 질문지 조사 : 매우 유용한 도구 312

제13장 인적자원개발의 설계 315

1. HRD 실행자의 역할 315
2. 학습경험의 설계에 영향을 미치는 변수 317
3. 학습경험설계 프로세스 모델 329
4. 설계자의 체크리스트 335

제14장 인적자원개발의 실행 337

1. HRD 실행자의 역할 337
2. 구조화 학습전략 338
3. 반구조화 학습전략 341
4. 비구조화 학습전략 352
5. HRD 실행자에 대한 도전 366

제15장 훈련 및 개발(T & D) 평가 369

1. 훈련 및 개발(T & D) 평가의 개념과 사이클 369
2. 평가전략 모델 371
3. 평가의 설계 376
4. 표본의 선택 381
5. 평가의 실제 385
<사례분석> 교육훈련의 전후 평가 계획 394
6. 요 약 399

제16장 T & D의 투자수익률 측정 401

1. 훈련 및 개발(T & D)의 투자가치 측정 401
2. T & D의 비용-수익결정 405
3. ROI 프로세스 모델 409
4. 요 약 416
<사례분석 1> 단기 훈련 및 개발 프로그램 분석 417
<사례분석 2> 투자로서 T & D 분석 420

제VI부 인적자원개발 실행자의 역할

제17장 인적자원개발 실행자의 역할 431

1. 지식근로에서 지식개발로 431
2. HRD 실행자의 연구자로서 역할 434
3. HRD 실행자의 변화대리인으로서 역할 442

■ 참고문헌 447
■ 찾아보기 451