부스터!

프롤로그 성과를 내도록 이끄는 힘

1장 조직을 움직이는 힘
01 왜 힘의 흐름을 읽어야 하는가
더 좋은 방법/경영은 힘을 다루는 기술이다/인간은 통제받고 싶어하지 않는다/잘못된 인간관에 기초한 조직 운영 방법들/직원들 가슴속 용암을 끌어내는 법
02 인간의 욕구를 이해하라
인간의 마음은 숫자로 측정되지 않는다/인간은 끝없이 사랑을 갈구한다/인간은 자기를 알아봐주는 사람에게 충성한다/인간은 가치있는 일에 목숨을 건다/인간은 자신의 뜻대로 선택하고 싶어한다/얼마나 중요한 일을 하는지 알려줘라/인간은 대체할 수 있는 기계가 아니라
03 조직의 관습을 파괴하라
기업 조직의 현실/당근과 채찍의 한계/상벌의 왜곡된 효과/통제의 한계/스스로 움직이는 선순환 사이클을 만들어라
04 권한을 나눠줘라
사상 최대의 이익은 어떻게 만들어졌는가/전략목표가 분명하고 권한을 위임했을 때 기적이 일어난다
05 전략적 정렬
임무형 지휘체계/임무형 지휘체계 전제조건

2장 조직의 기본 다지기
01 인간 내면의 소리에 귀를 기울여라
혁신은 존중과 경청에서 시작된다/개방적인 의사소통에서 경쟁력이 나온다/개방된 문화에서 임무형 지휘체계가 작동된다/마음껏 이야기하는 문화를 만들어라/조직이 지향하는 방향을 명확히 공유하라
02 직원들을 변화의 주역으로 세워라
불필요한 보고와 회의는 과감하게 정리하라/좋은 아이디어는 당장 실행하라
03 직원들은 답을 알고 있다
사업전략 작성/조직에 관한 의사결정/어려운 과제를 풀어내는 힘 몰입
04 현장은 현장 담당자에게 맡겨라
지휘자는 직접 연주하지 않는다/직원들이 주도하는 현장경영이 낳은 성과
05 직원 한 사람이 중요하다
말단 직원의 마음도 소홀히 여기지 마라/다카시마야백화점과 포도/목표달성의 함정/직원들의 정서를 움직여라

3장 모두가 공유한 하나의 목표
01 모두가 한 곳을 바라보게 하라
지식의 저주/목표는 함께 세워야 한다/참여형 생각의 공유에서 성과가 나온다/직원들이 눈치 안 보는 이유/관점 변화의 힘/공유한 내용을 효과적으로 전달하는 방법
02 참여를 통해 조직의 힘을 증폭시켜라
참여시켜라/공범을 만들어라/정보를 공개하고 함께 고민하라
03 조직의 존재 이유는 무엇인가
섬김의 정신/미션 수립의 적용 사례
04 강력한 팀의 구성
인재가 성공의 핵심 요소이다/인재 영입에 따른 거부반응을 해결하는 법/인재가 꽃을 활짝 피우도록 도와라/버스에서 내리게 해야 할 사람/조직도 상처받으니 어루만져야 한다/최강의 조직은 바텀업으로 움직인다
05 당근과 채찍만 강조하면 패할 수 있다
공유의 원칙에 따라 보상제도를 개선하라

4장 비전으로 하나 되기
01 공유된 비전의 힘
회사와 운명을 같이하게 하라/꿈은 액자가 아니라 가슴속에 살아 있어야 한다/응원의 힘/비전의 힘/비전은 구체적이고 생생하게/비전 내림과 비전 분출
02 공유된 스토리의 힘
독서 경영/온라인 및 SNS 소통
03 두려움에 짓눌리면 바보가 된다
실패를 두려워하지 마라/공포로부터 자유로워져라
04 리더는 영향력을 행사하는 사람이다
완장의 힘/재량권을 보장해줘라/신뢰하고 격려하고 맡겨라/인정받을 때 헌신하라

5장 조직의 체력을 구축하라
01 긍정으로 조직의 힘을 키워라
희망의 힘/긍정 바이러스를 퍼뜨려라/긍정적인 생각이 긍정적인 결과를 가져온다
02 이기는 경영전략
생각 정리 툴 프레임/큰 그림을 그려보면 답이 나온다/위험을 무릅쓴 결단과 집요한 실행/감독은 선수와 역할이 다르다/조직의 감정을 세심하게 어루만져라/긍정과 희망을 주입하라/부하가 이롭게 하는 것에 집중하라
03 직원들을 열정적인 동지로 만들어라
직원들의 미래에 관심을 가져라/동지는 분신이다/시스템인가 사람인가
04 보고를 위한 보고는 필요없다
보고가 일의 목표는 아니다/보고를 위해 일하는 악순환을 끊어라/혁신의 성공도 문화에 달렸다
05 팀워크가 중요하다
성과 측정의 딜레마/상태평가제도 보완/팀워크를 증진하는 보상체계/아이아스 딜레마

6장 리더를 리드해라
01 충성의 의미는 윈윈이다
신성한 소 죽이기/보스에게 인정받는 법/극과 극은 통한다/예스맨이 될 필요는 없다
02 보스에게도 리더십을 발휘하라
캡틴티스/‘내’가 회사의 주인이다/리더십은 상사의 전유물이 아니다/황제에게도 당당하게/보스에게 관리당하면 곤란하다
03 리더보다 더 빨리 판단하고 움직여라
보스는 성질이 급하다/문제는 이슈 선점이다
04 나의 능력이 내 존재가치이다
당신의 운명은 당신 손에 있다/개인이 곧 하나의 기업이다

에필로그 인정받는 만큼 인재가 된다

“직원들이 성과를 내도록 하는 데 야단을 치는 것이 아닌 다른 좋은 방법이 있어요. 그 방법은 훨씬 강력하고 지속성이 있어요. 나는 이 좋은 방법을 사용하는 것뿐입니다.”
“네…….”
그렇다. 야단치고 윽박지르고 채찍을 휘두르는 것보다 더 좋은 방법, 더 강력하고 지속성이 있는 방법이 있다. 훨씬 단기간에 성과를 내면서도 변화를 지속시키는 참으로 좋은 방법이 있다.
리더가 이러한 방법으로 일하면 채찍을 휘두르며 협박하고 야단치는 사람보다 훨씬 탁월한 성과를 내며 승승장구할 수 있다. 이러한 방식의 좋은 점은 리더도 행복하고 직원들도 행복하고 회사도 행복해진다는 것이다.

그렇다면 도대체 무엇을 해야 할까? 이런 조직 구조의 모든 통제 장치를 걷어내고 직원들을 내버려두면 열정적으로 일한다는 뜻인가? 아니면 그들이 그렇게 힘을 다해 일하도록 한도 끝도 없이 기다려야 한다는 뜻인가? 리더가 그렇게 마음씨 좋은 아저씨 역할을 하는 동안에 조직은 성과를 내지 못하고 망하면 어찌하라고? 리더 본인도 직장을 잃거나 회사가 도산하는 것을 보게 될지도 모르는데?
그렇게 내버려두라는 뜻이 아니다. 직원들의 가슴속에 용암처럼 끓고 있는 잠재된 힘을 끌어내라는 뜻이다. 그들의 가슴속을 들여다보고 깊숙한 곳에서 끓어오르는 욕구의 힘으로 조직을 움직이라는 것이다. 그래서 조직의 인간 본성에 반하는 속성을 중화시키고 조직 역량을 극대로 끌어올리는 방법을 찾아내자는 것이다. 그 결과 인간의 본성적 욕구가 충족되게 해서 구성원들도 좀 더 행복해지게 하자는 것이다.
“모든 인간 존재는 아름다움, 진실, 정의 등 고차원적인 가치에 대한 본능적인 욕구가 있다. 우리의 고차원적인 욕구나 동기는 생물학적인 뿌리를 가지고 있다고 볼 수 있다.”

기업들 인사제도의 근간은 평가와 보상제도이고 그 핵심은 ‘당근과 채찍’이다. 성과를 보상하되 잘못에 대해서도 분명하게 책임을 묻는 것이다. 그렇다면 성과보상과 상벌주의라는 엔진을 장착한 기업은 과연 순조롭게 운항하고 있을까?
상벌주의를 극한으로 구현한 사람이 잭 웰치이다. 그는 ‘활력 곡선Vitality Curve’으로 전 직원을 ‘상위 20퍼센트, 필수 70퍼센트, 하위 10퍼센트’로 나누었다. 상위 20퍼센트에 들도록 독려했지만 하위 10퍼센트는 해고했다. 그러한 GE의 평가제도는 미국의 많은 기업이 채택했고 전 세계 많은 기업이 따라 하면서 평가제도의 바이블처럼 되었다.
그러나 그러한 평가제도 아래서 직원들은 위험을 감수해야 하는 업무를 회피하려는 경향이 심해졌다. 또한 냉혹한 평가제도가 협업의 분위기를 깨뜨리고 결국 회사를 망치는 원인이 되었다는 진단이 많았다.