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책 정보
· 분류 : 국내도서 > 자기계발 > 리더십 > 조직관리
· ISBN : 9788950916282
· 쪽수 : 154쪽
· 출판일 : 2008-11-28
책 소개
목차
머리말 코치형 매니저와 두 가지 시간 4
1장 3분이 조직을 바꾼다
01 코칭을 위한 두 가지 시간
부하직원 개개인의 정보를 얻어라
매니저의 5가지 필수 역량
부하직원과 대화할 시간을 가져라
지금 이 순간, 이 자리에서 대화를 시작하라
부하직원을 생각하는 시간을 가져라
상대방의 현재 상태를 파악하라
코칭을 위한 두 가지 시간
02 짧은 시간으로 지속적인 효과를 내는 코칭
현재진행형 대화
창조적인 대화
코칭 뒤에도 계속되는 내면의 대화
03 실행 업무의 양과 속도가 달라진다
계획과 실행 사이의 다리를 놓는 커뮤니케이션
자율성이 조직의 성장 속도를 높인다
끊임없이, 그리고 틈틈이 대화하라
한 번의 면담보다 일상의 대화가 중요하다
2장 코칭의 순간을 포착하라
01 꾸준히 지켜보고 관찰하라
문제를 예측하고 진단하라
코칭이 필요한 상황은 사람마다 다르다
업무일지로 자세히 관찰하라
02 코칭이 필요한 상황 1
부하직원이 코칭을 원할 때
코칭의 최적기는 업무 시작 직전
내가 먼저 변화를 일으키자
목표를 설정할 때
새로운 자리를 부여받았을 때
예측하지 못한 사태에 직면했을 때
순조로운 일에 대해서도 피드백을 하라
깔끔한 마무리가 다음 행동을 부른다
03 코칭이 필요한 상황 2
머릿속을 정리해야 할 때
새로운 아이디어를 내고 행동으로 옮길 때
자신의 성장을 꾀할 때
04 쉽게 말을 걸 수 있는 환경을 만들어라
코칭에 대해 사전 동의를 구하라
먼저 말을 꺼내게 하라
언제나 들을 태세를 갖추어라
3장 침묵을 깨뜨려라
01 인정하고 긍정하라
세세한 이야기는 하지 마라
‘언제든 상관없다’고 말하지 마라
하지 말아야 할 질문
대화는 대등한 관계에서 이루어진다
승인의 표시를 해주어라
부하직원의 비전에 귀를 기울여라
말할 기회를 주어라
02 침묵을 깨뜨리는 방법
원래 입이 무겁다
부하직원은 왜 침묵할까
어떤 조건에서 시작할까
03 신뢰관계로 마음을 열어라
상대에게 자신의‘자리’를 만들어두라
호의를 전하라
간절히 부탁하라
4장 무엇을 코칭할 것인가
01 비전을 확립하라
가까운 미래를 보여주어라
끊임없이 비전을 세워라
02 질문을 공유하라
다함께 질문케 하라
질문 공유가 행동을 일으킨다
03 개인의 목표를 설정하라
최종 목표는 개인의 비전에 있다
내가 손에 쥐게 되는 것은 무엇인가
서로 목표를 공유하라
04 현 상태를 인식시켜라
피드백과 피드포워드
05 리소스를 최대화하라
이중 생명
5장 커뮤니케이션의 달인
01 커뮤니케이션은 왜 중요한가
커뮤니케이션이 생산성을 높인다
사기를 떨어뜨리는 커뮤니케이션
커뮤니케이션 수준을 진단하라
02 변화를 도모하는 방법
현상 유지를 원하는 건 인지상정이다
습관을 활용하라
03 소통에 능수능란한 코치형 매니저
해야 할 일, 하지 말아야 할 일
일거수일투족을 따르라 145| 롤모델
훌륭한 매니저는 별걸 다 챙긴다
재미와 즐거움이 성장의 원동력
맺음말 3분 코칭이 기업의 미래를 이끈다
SUMMARY 3초 지식
책속에서
사원들은 각기 자기만의 뛰어난 분야와 취약한 분야를 갖고 있다. 모든 사원에게 로봇처럼 똑같은 행동과 능력을 요구하는 것은 있을 수 없는 일이다. 그러나 아이디어나 계획 수립 단계에서 그것을 실행할 사원 개개인의 적성과 지향성, 감성과 욕구가 어떻게 작용할지 논의하는 경우는 별로 없다. 제아무리 다재다능한 사원이더라도 사람인 이상 그 자신의 특성이 업무에 지대한 영향을 미친다는 사실을 간과하는 것이다. 그래서 결국에는 거창하게 계획을 세우고 추진하던 일을 도중에 그르치는 경우가 적지 않다. 문제해결의 관건은 바로‘사람’에게 있다. - 14쪽 중에서
부하직원에게 ‘바로 그것!’이라고 알려주어야 할 때가 있다. 부하직원의 말이나 행동에 대해 ‘승인’의 표시를 해주는 것이다. 이것은 부하직원에게 말을 걸 수 있는 매우 효과적인 방법 가운데 하나다. 상사는 흔히 실패한 결과만 보고 “이런, 또 그랬어!”라는 말을 하는데, 이는 부하직원을 위축시키고 소극적으로 만들기 쉽다. 반면에 ‘승인’의 표시는 부하직원을 인정하거나 격려하는 말이다. 부하직원이 어떤 행동을 했을 때 그것을 지적하는 말을 해주는 것이다. 칭찬하는 것이 아니라 현재의 사실을 다만 일깨워줌으로써 자신이 잘하고 있는지 못하고 있는지 인식하지 못하는 직원에게 올바른 방향을 제시해주는 것이다. - 89쪽 중에서
인간의 관심사는 모든 초점이 자신에게 향해 있다. 한 조직에 속해 있더라도 조직원 각자의 가장 큰 관심사는 자기 자신에 관한 일이다. 경영자가 회사의 목표나 목적, 빛나는 미래상을 아무리 역설해도 사원의 최종적인 생각은 ‘그렇다면 내 미래는 어떻게 될까?’에 닿게 된다. 귀로는 경영자의 열변을 들으면서도 그 모든 말을 자신을 중심으로 분석하고 평가하는 것이다. 상사가 제시하는 일이 변혁을 동반하는 일일수록 부하직원은 마음속으로 ‘그러면 나는 어떻게 될까’ 하고 자신의 미래를 걱정한다. 하지만 개인적으로 그런 생각을 한다고 해서 회사를 소홀히 여긴다는 것은 결코 아니다. 회사의 비전을 향해 열정적으로 일하면서도 개인이 최종적으로 이루고 싶은 것은 회사의 비전이 아니라 자신의 개인적인 비전이라는 말이다. - 121~122쪽 중에서