HR! 평가를 재설계하라

프롤로그
“평가 때문에 망가지는 조직을 얼마나 더 봐야 하는가”

1장. 왜 지금, 평가를 다시 설계해야 하는가
• 평가가 조직을 망치는 이유
• 리더의 편향, 정치는 왜 사라지지 않는가
• 기존 평가제도의 구조적 한계
• 성장하지 않는 조직의 공통점

2장. 평가의 본질: 무엇을 평가해야 하는가
• 성과? 역량? 태도?
• ‘기여’라는 개념이 왜 가장 명확한 기준인가
• 협업과 기여의 상관관계
• 조직에서 사라진 ‘정확한 판단’

3장. 한정인정기반평가(LRAM)의 탄생
• 한정된 인정이라는 개념
• 왜 인정은 한정되어야 하는가
• 인정이 무한하면 왜 조직이 망가지는가
• LRAM의 철학적 기초

4장. LRAM 평가 구조 완전 해부
• 1인 1인정: 단순하지만 강력한 원리
• +1 / 0 / –1의 정확한 의미
• 기명·비공개의 원칙
• 평가자는 왜 단 한 명만 ‘기여자’를 찾게 되는가
• 평가자 교육 없이도 돌아가는 이유

5장. LRAM의 실제 작동 방식
• 평가 프로세스
• 조직이 볼 수 있는 정보와 HR만 볼 수 있는 정보
• 0점과 –1점의 해석법
• 조직문화 신호 읽는 법
• 평가자-피평가자 간 갈등을 예방하는 구조

6장. GHRP: 평가–직무–보상의 통합 플랫폼
• 성과관리의 새로운 기준
• 조직성과와 개인기여의 결합 방식
• 보상비용 폭등 없이 공정성을 높이는 설계
• 직무–평가–보상의 연결

7장. LRAM 단독 도입 vs GHRP 전체 도입
• 어떤 조직에 어떤 방식이 맞는가
• 10명 조직 / 50명 조직 / 200명 조직 / 1,000명 조직
• 기존 제도와의 통합 운영 방법
• 첫 시행에서 실패하지 않는 실무 체크리스트

8장. 실제 도입 사례와 시뮬레이션
• 구성원 반응 변화
• 협업 지표 개선 효과
• 갈등·이직률 감소
• 성과와 속도의 증가
• 전·후 비교 시뮬레이션

9장. HR 역할의 재탄생
• 기명·비공개의 책임
• HR이 조직의 심장으로 돌아오는 순간
• 평가 갈등을 조직문화 개선으로 연결하는 방법
• HR이 성장하는 제도 설계

10장. 지속 성장하는 조직의 조건
• 생산성이 자동으로 올라가는 조직
• 관계와 성과가 선순환되는 구조
• 왜 평가만 바뀌어도 조직 전체가 달라지는가
• 평가의 미래, 조직의 미래

에필로그
“누구도 상처받지 않는 평가,
모두가 성장하는 조직을 위해”