2020 HR 메가트렌드

들어가며

제1장 인구절벽과 세대교체
2020, 세대교체와 공존형 인사관리를 준비하라
일하고 싶은 기업, 갑의식 없는 신경영 브랜드
이중구조의 직급 문화와 동기부여
정년 연장, 중장년 직장인의 마음을 잡아라
신입사원 채용과 조기 전력화
경력사원 핵심인재 채용 및 유지전략
기업은 혁신 리더를 어떻게 육성하는가?

제2장 4차 산업혁명과 HR
산업 4.0 시대, 인간의 자리는 어디인가
스마트 환경에 따른 일하는 방식의 혁신
소프트 기술 대전환, 인재 육성 재편이 시작됐다
4차 산업혁명과 디지털 채용
개인화와 협업, 디지털 조직 혁명
인사고과의 종말과 성과관리 진화론
데이터 중심의 일하는 문화 확산

제3장 저성장기 사람관리
저성장기를 돌파하는 경영철학과 HR 전략
저성장 시대 인력계획과 적정 인력 수립
업무 몰입도를 높여 효율화를 추구하라
컬처 이노베이션 성공의 조건
구조조정의 늪을 헤쳐 나온 기업의 지혜

제4장 고용노동 규제 변화와 HR
임금은 어떻게 결정되어야 하는가
노동환경에 따른 조직문화 이슈와 대응법
전략적 인력 운영과 적정 인건비, 어떻게 관리할 것인가?
성과주의에서 유턴한 기업들, 왜?

제5장 HR부서 디지털화
긱 이코노미와 디지털 HR
핵심가치와 연계한 HR 시스템 설계
우리 기업 인사부서의 변천사와 과제
‘HR’, 알파고에게 길을 묻다

참고문헌

GE는 2016년 상대평가를 폐지하는 획기적인 성과평가 혁신을 주도하면서, PD@GE라는 모바일 앱을 전 직원에게 공유했다. 직원 누구나 앱을 통해 업무와 관련한 의견을 수시로 주고받을 수 있도록 한 것이다. 후배 사원은 협업하는 직장 선배의 코멘트에 대해 자신의 의견을 수시로 설명할 수 있어 업무에 관한 소통이 원활해졌을 뿐만 아니라 평가에 대한 불만도 줄어드는 계기가 되었다.
한편 시니어에게도 장기간 근무를 통해 쌓아온 경험과 전문성을 활용할 수 있도록 적합한 직무를 개발해 배치하는 방안도 적극적으로 고려해볼 만하다. 일본의 교토중앙신용금고의 경우 ‘채권관리전문팀’을 신설해 경험이 많은 고령자가 까다로운 민원에 대응하고 있다. 야마모토금속제작소도 ‘손마무리 작업장’을 마련해 고도의 정밀한 절삭기구의 품질완성 공정을 숙련된 시니어와 주니어가 함께 작업하는 과정에서 일대일로 기술을 전수하는 세대공존형 작업장을 구축했다.
- <2020, 세대교체와 공존형 인사관리를 준비하라>

2000년 초반, 우리나라 기업들 사이에 직급 파괴 바람이 거세게 불었고, 상당수 기업이 7~8단계에 이르던 직급을 3~4단계로 단순화했다. 10여 년이 지난 지금은 직급단계를 그보다 더 축소하는 기업이 있는가 하면, 직급을 확대해 종전의 체계로 회귀하는 기업이 양립한다.
왜 어떤 기업은 직급을 단순화하고, 어떤 기업은 이전의 직급과 호칭체계를 부활하는 걸까. 여러 기업의 직급체계 개편의 흐름에는 이중적 심리구조가 담겨 있다. 하나는 극심한 경영환경의 변화 속에 산업 내 선도기업이 되기 위해 의사결정의 속도를 높이고자 직급과 직책을 축소하는 흐름이다. 다른 하나는 고령화와 60세 정년 연장 의무화 정책에 따라 직급단계를 오히려 늘리거나, 동일 직급 내 체류 기간을 늘려 고령화되더라도 다소 낮은 직급에 머물거나, 새로운 상위직급에 체류할 수 있도록 직급단계를 확대하는 흐름이다.
- <이중구조의 직급 문화와 동기부여>

혁신적인 정보통신기술이 작업 공정에 융합됨으로써 하나의 기계에서 하나의 제품을 반복해 생산하던 기존의 작업자는 여러 대의 로봇을 활용해 복수의 다중 작업과 공정을 동시에 처리할 수 있게 되었다. 또한 소비자 개인별로 서로 다른 주문사항을 출하할 때까지 공정별 투입 상황 등을 제어함으로써 표준화된 대량생산 공정인데도 고객 맞춤형 제품을 유연하게 생산하는 것이 가능해졌다. 스마트팩토리의 작업자는 표준화된 대량생산공정의 ‘육체적인 작업 수행자(Physical Worker)’에서 고객의 요구에 맞추어 대량생산하는 유연한 공정의 여러 다중 로봇과 기계를 감독하는 ‘지식 감독자(Digital Supervisor)’로 변신하게 된 것이다.
- <산업 4.0 시대, 인간의 자리는 어디인가>