아직 꼰대는 되고 싶지 않습니다

들어가며
90년대생과 함께 젊고 건강한 조직을 만들어가기 위해

1부 공감하는 리더십이 다니고 싶은 회사를 만든다
세대 갈등이 조직의 신뢰를 무너뜨린다
“저는 존중받을 자격이 있습니다.”
“취향은 나의 것, 뭐라 하지 마세요.”
행복의 기준을 가르치려 들면 안 된다
“우리 팀장 미친 거 아니니?”
잘못된 것은 잘못된 것
90년대생에게도 유대감은 중요하다

2부 동기부여가 잘돼야 조직이 젊어진다
동기는 부여되는 것이 아니다
책임감 없다 하지 말고, 권한부터 위임한다
불안은 조직을 갉아먹는다
자존감이 활기를 부른다
아무렇게나 칭찬한다고 다 좋아하지 않는다
팀의 일원이라고 느끼는 것이 왜 중요할까?

3부 후배들에게 일을 제대로 맡기는 방법
성장할 수 있도록 일을 맡긴다
‘비호감’ 관리자가 되지 않기 위해서는
프로젝트라는 배에 잘 태우는 방법
최대한 유연하게 일할 수 있도록
구체적이고 직설적으로 지시하면 뒤탈이 없다
지적은 하되 과하지 않게
요즘은 실무형 관리자가 대세

4부 90년대생들과 터놓고 대화할 수 있을까?
솔직하고 알아듣기 쉽게 말한다
라떼가 되는 데는 이유가 있다
“말이 좋아 설득이지 강요입니다.”
훈계나 비판보다 대안을 말해야 한다
“그걸 니가 왜 궁금해하세요?”
취향을 존중하면 대화가 편해진다
성과를 향상시키는 피드백은 따로 있다

이 책을 추천하며
다양성이 커진 만큼 소통은 더 활발해져야 한다

이 책은 90년대생 관련 현상과 세대갈등의 본질을 이해하고, 그것을 바탕으로 조직 관리자들이 어떤 리더십을 발휘하면 좋을지에 대한 탐색을 위해 썼습니다. (중략) 첫째, 획일적 프레임을 피하려고 했습니다. 몇 가지 키워드로 90년대생의 특성을 요약하고 거기에 대해 처방을 제시하는 방식이 아니라, 조직과 사람 관리를 하는 데 필요한 일반적인 원리에 90년대생의 특성을 어떻게 고려해야 하는지를 서술하는 식으로 구성했습니다. 둘째, 맥락을 배제한 타자화에 빠지지 않기 위해 신경을 썼습니다. 90년대생들은 갑자기 외계에서 뚝 떨어진 존재가 아니라 기성세대가 만들어놓은 토양에서 자라난 사람들이기 때문입니다. (중략) 셋째, 실천적 대안을 제시했습니다. ‘90년대생들은 이렇게 다르다, 어떻게 관리할지는 알아서 해라’가 아니라, 무엇이 왜 다른지, 젊은 직원들과 함께 일을 하면서 어떻게 리더십을 발휘할 수 있는지에 대해 구체적인 팁을 최대한 명확하고 다양하게 제시하려고 했습니다.

사실, 사람들이 저마다의 취향을 갖는 것은 좋은 것입니다. 서로 존재감을 증명하기 위해 힘겨루기를 하지 않고 각자의 방식으로 행복 추구를 하기 때문에 갈등을 덜 일으키기 때문이죠. 하지만 직장 생활을 하면서 취향 추구를 하는 것은 쓸데없이 튀는 행동으로 좋지 않다고 보는 조직이 있습니다. 이런 조직에서 90년대생은 불만을 느낍니다. ‘내 취향은 나의 것인데 뭐라 한다. 짜증 난다.’ 이렇게 생각하는 것이죠. 자기 관점에서는 개인 생활과 회사 생활을 전체로 보면서 우선순위를 조절해서 살고 있는데, 회사(상사)가 그걸 가지고 뭐라고 하는 것이니까요.

부하들에게 자유를 주지 않고 세세한 부분까지 챙기는 관리자를 ‘마이크로매니저(micromanager)’라고 합니다. 마이크로매니저는 직원들이 회사를 그만두는 주된 이유 중 하나로 꼽히지요. 어떤 사람들은 마이크로매니저들이 ‘조직을 말려 죽인다’고 표현하기까지 합니다. 사실 ‘내가 마이크로매니저’라고 스스로 인정하는 사람들은 별로 많지 않습니다. 하지만, 본인들은 회사를 위해 열심히 일하고 있고, 누구보다 능력이 있다고 생각하는 사람들이 마이크로매니저인 경우가 많습니다.