수평 조직의 구조

1 _ 수직에서 수평으로
전문성 없는 조직의 비극
일 문화와 관계 문화
새로운 세대가 원하는 회사
수평적 조직 문화에 대한 오해

2 _ 구조를 최소화하라
위계는 비효율이다
크기를 줄이면 구조가 바뀐다
자율성을 높이는 계층 구조
유동 팀 시스템
호칭과 혁신의 상관관계

3 _ 권력 거리를 좁혀라
권한, 주인 의식, 책임감
성과를 저해하는 프로세스
권력의 시작, 인사

4 _ 생산적인 문화의 법칙
조직 문화와 생산성
데이터 기반 의사 결정
회의는 대화다
소통하는 조직이 일하는 법
창의성이 흐르는 공간

5 _ 구성원의 자유와 책임
수평적인 조직은 일하기 편한 곳일까
채용의 기준
다양성으로 혁신하기
채용 브랜딩

6 _ 수평적으로 이끌어라
수평적인 조직의 리더십
지시와 코칭
위임의 기술
관계의 중요성
내부 네트워크의 힘

주

북저널리즘 인사이드; 모든 것을 바꿔야 조직이 바뀐다

조직 문화는 일 문화와 관계 문화로 나눌 수 있다. 우선 일 문화 측면은 2010년 전후 스마트 워크 붐이 일어 시차 출퇴근, 유연 근무제, 자율 좌석제, 복장 자율화 등 각종 제도가 도입되면서 상당히 달라진 것이 사실이다. 또한 주 52시간 근무를 규정한 노동법 개정으로 많은 변화가 이어질 전망이다. 그러나 일 문화가 달라진다고 저절로 관계 문화가 좋아지지는 않는다.

노동 집약적인 고대 농경 사회에서 대량 생산 위주의 근대 자본주의 사회까지는 수직적인 상하 관계가 잘 작동할 때 가장 효율적이다. 현대 경영 환경에서는 상황이 달라졌다. 개인의 전문성과 창의성, 다양한 관점, 신뢰에 기반한 협업이 중요해진 것이다. 이런 상황에서 수직적인 상하 관계는 오히려 조직과 사회의 발전을 막는 저해 요소가 된다.

애플의 DRI는 스티브 잡스 시절에 만들어진 제도로, ‘Directly Responsible Individual(직접 담당자)’의 약자다. 아무리 복잡하고 여러 부서가 얽힌 문제라도 그 업무의 DRI로 지정되면 그 사람이 궁극적인 책임을 져야 하고, 수단과 방법을 가리지 않고 완전하게 해결해야 한다.