대전환 시대의 사람경영

서평 및 추천사 패러다임 전환기의 사람과 조직경영에 대한 탁월한 통찰력 (신동엽, 연세대학교 경영대학 교수)

추천사 기업이 다양한 환경적 전환기에 어떻게 생존하고 혁신해가야 할지를 설득력 있게 논의 (배종석, 고려대학교 경영대학 학장)

추천사 대변혁기 혁신 조직을 꿈꾸는 기업들에게 변화의 출발점과 지향점에 대한 혜안 제시 (강성춘, 서울대학교 경영대학 교수)

추천사 좋은 인재가 머물고 싶은 회사를 만들고 싶다면 꼭 읽어야 할 책 (김승일, 모두의연구소 대표)

프롤로그 혁신의 시대가 요구하는 경영 패러다임으로의 전환

1부 조직경영 패러다임의 대전환

1장 4차 산업혁명 전개와 조직 변화
지금까지 존재하지 않던 세상
비즈니스 경쟁 생태계의 지각변동
조직경영 패러다임 변화
혁신의 시대, 전략보다 사람이 먼저

2장 경영 패러다임에 영향을 미치는 요인
경영 환경의 특성
인간관과 조직구성원들의 역량 수준
정보기술의 발전 수준

3장 경영 패러다임의 세기적 변화 방향
과학적 관리법과 관료제, 20세기형 조직관리 모델
자율경영 패러다임의 부상
통제 지향 사람경영에서 몰입 지향 사람경영으로

2부 사람경영에 대한 전략적 접근

4장 전략적 사람경영의 이해
전략적 접근을 뒷받침하는 이론들
다층구조의 인사 시스템
보편론과 상황론의 통합적 이해
효과적 사람경영의 필요조건

5장 사람경영에 관한 일반 통념 넘어서기
인간은 합리적 존재인가?
이기적 경제인이라는 기본 전제는 타당한가?
능력주의는 공평한가?
내부경쟁을 강화하면 경쟁력이 높아지는가?
개인 동기 극대화가 조직 성과 극대화로 직결되는가?
20:80 현상은 자연발생적일까?
시장규칙이 사회규범보다 더 효과적일까?

3부 혁신 지향 사람경영의 토대

6장 창의성과 혁신의 발현 조건
혁신, 지속 성장을 위해 가야만 하는 길
혁신의 부자연성, 혁신에 대한 현실적 이해
창의성과 혁신의 발현 조건

7장 새로운 인사 시스템의 기초 모델
고몰입 인사 시스템
유연 지향 인사 시스템
실물옵션형 인사 시스템
양손잡이 조직 모델

4부 혁신 지향 사람경영의 구현

8장 혁신 지향 몰입형 인사 시스템
관료제 조직운영 패러다임 탈피
신뢰, 혁신 지향 몰입형 인사 시스템의 토대
디지털 전환, 21세기 조직운영의 기본 인프라
관리 범위의 확대와 조직의 수평화
21세기형 인재 확보 전략
구성원의 혁신역량과 고용적격성 제고
성과관리 패러다임의 전환
보상 패러다임의 전환
인사 시스템의 유연성 제고

9장 패러다임 전환을 위한 변화관리
패러다임 전환 시 부닥치는 난관
자율경영을 제약하는 관행과 제도 철폐
기본 골격 위에 자율경영의 점진적 확대
리더들의 역할 전환
국부적 변화부터 시작

에필로그 기존 사고의 경계를 넘어
참고문헌
주석

그동안 산업화 후발주자의 이점이라 할 수 있는 모방에 기반한 효율성 극대화 전략을 통해 압축성장을 경험해온 한국 기업들도 지각판의 변동에서 자유로울 수 없기에 새롭게 형성된 혁신 기반의 초경쟁 환경에서 커다란 위기에 직면했다. 산업화 시대에 경쟁우위의 주 무기로 유효했던 규모의 경제와 그에 기반한 효율성 극대화 전략이 20세기 말에 정점을 찍은 후 이곳저곳에서 돌발하는 파괴적 혁신 앞에 무기력함을 드러내고 있기 때문이다. 오히려 효율성 극대화를 뒷받침해온 관료제 조직운영과 통제 지향 사람경영 패러다임은 창의적 혁신을 제약하며 기업들의 변화 적응력을 떨어뜨리는 역작용을 불러일으키고 있다.
지각판이 바뀌면 게임의 룰이 바뀌고 과거의 성공 공식이 더 이상 효력을 발휘하지 못할 뿐 아니라 과거의 성공 공식에 대한 집착이 미래로 나아가는 데 덫으로 작용한다. 그럼에도 이 같은 대격변의 환경에 직면한 조직 리더들은 과거의 경영 패러다임을 전제로 한 성공 공식으로 대응하려는 경향을 보인다. 더구나 비교적 안정된 경영 환경에서 높은 예측성과 확실성을 기반으로 조직을 경영해온 리더들로서는 높은 모호성과 불확실성의 안개에 뒤덮여 있는 새로운 길에 발을 들여놓는 것을 주저하지 않을 수 없다. 그러나 오늘날과 같은 불연속적 대전환기에는 기존의 경영 패러다임을 유지한 채 경영 체계를 부분적으로 수정·보완하는 선에서 대응해서는 안 된다. 경영 패러다임의 전면적 전환으로 대응해야 한다.

20세기 최고의 경영 사상가로 인정받는 피터 드러커(2003)는 “연속성의 시대에는 어제의 것이 내일도 그대로 유지될 것으로 기대할 수 있다. 따라서 어제의 것을 강화하는 것은 내일의 것을 강화하는 것과 마찬가지다. 그러나 격변의 시대에 경제의 선두주자로서 신산업이 등장하고 기술이 급변하는 시대에 어제의 것을 강화하는 것은 내일의 것을 약화시키게 마련이다.”라고 일갈했다. 불연속적 대변혁기에 경영자들이 처한 딜레마 상황의 핵심을 찌르는 말이다.
지금은 20세기에 전성기를 구가했던 산업화 시대가 퇴조하고 21세기 4차 산업혁명 시대가 전면에 부상하는 불연속적 대변혁기이다. 산업화 시대에 작동했던 경쟁의 룰과 그 속에서 성공을 뒷받침했던 조직운영 패러다임이 효과를 내리라 기대하기 어렵게 되었다. 이럴 때일수록 새로운 시대의 시장 환경, 기술 환경, 사회문화적 환경의 특성이 무엇인지, 새로운 경쟁의 룰이 무엇인지, 그 속에서 지속적인 성장과 경쟁력을 담보할 수 있는 조직운영 패러다임은 어떠해야 할지 탐구하고 그에 따른 전환을 시도해야 한다.

기계적 조직 모델에서 사람경영은 대체로 통제 지향적 특성을 보인다. 사람관리는 자산 관점보다는 비용 관점에서 이루어진다. 보상구조는 직급 상승과 단단하게 연계되어 우상향 기울기의 구조를 띠게 된다. 직책 또한 직급과 일체화되어 있어서 직급 승진에 따른 기본급 인상분 속에는 직책 상승에 따른 급여 인상분까지 포함되어 있다. 기술의 발전 속도가 느리고 업무수행에 필요한 기술적 속성의 변화 또한 더디게 일어나는 조건에서 직급과 직책의 상승에 따른 기본급의 높은 상승은 어느 정도 타당성을 갖는다.