인사관리시스템 3.0

개정판을 내면서 지식노동자를 대상으로 하는 인사관리의 실행

추천사 이제 새로운 패러다임의 인사관리시스템이 필요하다! (김용진,『경영학 사용설명서』 저자)

글을 시작하며 우리나라 조직의 인사관리, 지금 이대로는 안 된다

서문 좋은 인사관리시스템이란 무엇인가

1부 인사관리시스템 혁신을 통한 인사관리 개선

1장 인사관리 개선 논의 방식의 혁신

(1) 현행 인사관리 개선 논의 방식의 문제점
(2) 인사관리시스템의 모습
시스템의 목적 / 하부시스템의 구성 / 주요 개념에 대한 관점
(3) 인사관리시스템 1.0과 2.0
인사관리시스템 1.0의 목적: 우직한 충성심 / 인사관리시스템 2.0의 목적: 성공을 향한 내부경쟁
(4) 인사관리시스템 혁신 논의의 촉발제: 성과평가 폐지

2장 인사관리시스템 2.0의 초라한 성적

(1) 하부시스템의 모습
과도한 현실고려가 낳은 절름발이식 급여시스템 / 결정의 정당성 확보 목적의 승진시스템 / 평가등급 산출목적의 성과관리시스템
(2) 기대와 좌절
인사관리시스템 2.0을 통해 기대했던 효과들 / 조직 내 긴장감이 형성됐는가 / 합리적이고 투명한 의사결정이 이루어졌는가 / 우수한 인력을 확보하고 유지했는가 / 인사부서가 전략적 파트너로서의 역할을 수행하게 되었는가
(3) 조직은 좋아지지 않았다
(4) 심각한 부작용의 발생
평가라는 늪에 빠지다 / 조직장의 리더십 훼손 / 조직구성원들의 비정상적인 행동유발

3장 인사관리시스템 혁신의 출발점

(1) 사람과 조직에 대한 올바른 관점
X이론에 기반한 인사관리의 문제점 / 사람에 대한 관점은 Y이론을 취해야 한다 / X이론의 사람, 동기부여의 결과물 / Y이론에 근거한 인사관리: 동기부여가 아닌 동기유발에 필요한 여건 조성 / 조직은 인간존중과 협력의 실현 수단이다
(2) 성과에 대한 올바른 이해
성과의 두 가지 유형 / 성과와 결과의 구분 / 성과 사례
(3) 직무에 대한 올바른 이해
직무 기반의 인사관리는 당연한 것 / ‘직급’ 개념을 명확히 이해하라 / 직무설계가 곧 조직설계다
(4) 인사관리 주체에 대한 올바른 이해
인사관리는 조직장들의 중요한 경영도구이다 / 인사결정 과정에서 소외된 조직장들 / 조직장이 인사관리 주체가 아닐 때 발생하는 문제들 / 조직장이 인사관리 주체가 될 수 없다는 이유를 다시 생각하다

4장 인사관리시스템 3.0의 조망

(1) 인사관리시스템 3.0의 목적
(2) 하부시스템들의 역할
성과관리시스템: 동기의 자발적 유발 / 급여시스템: 공정성 지향 / 승진시스템: 적임자 선발 / 직무관리: 인건비 재원 범위 내에서 조직장이 수행
(3) 역할 변경의 핵심요인: 공식적인 평가등급 폐지
평가등급을 만들어내서는 안 된다 / 인사결정 판단 기준을 만들기 위해 특별히 노력할 필요가 없다
(4) 인사관리시스템 3.0의 추가적인 효과
전략 수립과 실행의 활성화 / 지속적인 생산성 개선 / 조직장의 리더십 개발

2부 인사관리시스템 3.0의 실행과 정착

5장 핵심 역할을 담당하는 성과관리시스템

(1) 고성과를 창출하는 지식노동자가 일하는 방식
(2) 지식노동자의 성과창출을 위한 성과관리 방식
성과계획 수립 / 성과창출 / 성과 리뷰
(3) 성과관리가 제대로 안 되는 이유

6장 공정성을 지향하는 급여시스템

(1) 급여시스템의 역할과 지향점
(2) 급여의 공정성 확보 방법
기본급의 공정성 확보: 직무급은 선택이 아닌 필수 / 조직장에 의한 급여 결정
(3) 급여 공정성에 대한 인식
급여 결정 틀에 대한 이해 / 급여시스템의 단순화
(4) 급여 결정 사례
기본급 결정 / 인센티브 결정

7장 적임자를 선발하는 승진시스템

(1) 승진에 대한 올바른 이해
보상이 아닌 선발의 의미로 승진 결정 / 승진 개념을 바꾸지 못하는 이유
(2) 승진시스템의 역할과 내용
성과관리 진행 지원 / 승진포인트제의 폐기
(3) 승진결정의 성공요건
직무 정보 / 후보자 정보 / 직위공모제의 운영 / 재심제도의 운영
(4) 선발결정은 끝이 아니라 시작
새로운 직무 정착지원 / 선발방법 개선을 위한 학습

8장 인사관리시스템 3.0의 정착 방법

(1) 조직장의 인사관리 역량 개발
인사관리 효과성 진단 / 진단정보의 활용
(2) 조직구성원들의 수용성 확보
새로운 인사관리시스템에 대한 이해도 제고 / 인사관리 철학에 대한 공유 / 조직구성원 입장에서의 가치 공유 / 이의신청제도 활성화
(3) 인사부서의 지원 역할 강화
지원부서로서의 역할 정립 / 인사부서 내 직무 재설계 / 잉여인력 관리 지원
(4) 정착과정에서 유의할 사항들
통합적이고 장기적인 접근 / 제약조건과 목적의 지혜로운 구분

FAQ

글을 마치며 인사관리는 올바른 이론에 기반해서 해야 한다

미주

기존의 인사관리시스템 1.0은 ‘연공서열’을 기준으로 조직구성원들의 급여와 승진을 결정함으로써 ‘우직한 충성심’이라는 행동양식을 이끌어내며 조직에 기여한 바도 있었다. 하지만 조직 내부적으로 생산성과 혁신에 대한 논의가 활성화되지 않는 ‘느슨한 조직 분위기’를 만들어 경쟁력을 잃게 한 가장 큰 이유 중 하나라는 비판의 대상이 됐다. 그렇게 인사관리시스템 1.0에서 2.0으로의 변화가 일어난 것이다.
인사관리시스템 2.0을 통해 기대하는 조직구성원들의 행동양식은 ‘성공을 향한 내부경쟁’이다. 인사관리시스템 1.0에 의해 형성된 느슨한 조직 분위기를 쇄신하는 것이 급선무였다. 그러기 위해서는 조직구성원 누구나 때만 되면 급여가 동일하게 오르고 승진하는 관행을 없애야 했다. 구성원 개인별로 급여와 승진을 차별적으로 결정하는 것이 중요한 과제였다. 차별적으로 결정할 때 그 기준은 ‘성과’가 돼야 했다. 이것이 ‘성과주의’였고 인사관리시스템 2.0의 핵심적인 내용이 됐다.
인사관리시스템 2.0의 목적인 조직구성원들의 행동양식을 이끌어내는 데 핵심적인 역할을 담당하는 하부시스템은 급여, 승진 등 ‘인사결정시스템’이 됐다. 성과에 따라 조직구성원들을 평가하고 그 평가결과에 따라 급여와 승진을 차등적으로 결정함으로써 ‘성공을 향한 내부경쟁’이라는 행동양식을 이끌어내고자 했다.

인사관리를 잘하기 위해서는 인사관리 대상인 ‘사람’에 대한 올바른 이해가 대단히 중요하다. 이 점에 대해서는 아무리 강조해도 지나치지 않다. 우리가 사람을 제대로 이해하는 데 도움이 되는 기본적인 연구는 이미 충분하게 이루어졌다고 생각한다. 이제는 이러한 연구결과에 따라 인사관리를 할 수 있도록 인사관리시스템을 구축하는 일만 남았다고 할 수 있다.
사람에 대한 이해는 조직을 어떻게 이해하느냐와 깊은 관계가 있다. 그래서 조직은 무엇이고 인사관리를 잘하기 위해서 조직을 어떻게 이해하는 것이 바람직한지에 대해서도 생각해볼 필요가 있다.

우리가 사람에 대한 관점을 X이론이 아닌 Y이론으로 취해야 하는 이유는 사람의 본성이 원래 그렇기 때문이다. 사람의 본성을 확인할 수 있는 몇 가지 확실한 방법이 있다.
먼저 아직 사회화의 문턱에 들어서지 않은 어린아이들의 행동을 관찰해보라. 어른들 눈에는 어린아이들의 행동이 성가시게 보이기도 하고 때로 위험하게도 보인다. 어린아이들은 잠시도 쉬지 않고 궁금한 것에 대해 질문하고 이것저것 마구 시도해본다. 어른들이 해준 답이 무슨 의미인지 이해할 수 없으면 이해할 수 있을 때까지 질문한다.
어린아이들은 주변 일에 대부분 흥미를 느끼고 또 한 번 빠지면 정신없이 몰두한다. 그들이 원하는 것은 스스로 목표를 정하고 그것을 얻기 위해 자발적으로 행동하는 것이다. 그들에게서는 X이론적 관점의 모습을 발견할 수 없다. 그런데 그들이 커가면서 겪게 되는 사회화 과정으로 인해 Y이론이 가정한 모습을 포기하고 점점 더 X이론의 모습을 보이게 된다.
또 하나의 방법은 회사에 입사하고자 하는 사람들에게 어떤 사람인지 그리고 조직에 들어와서 어떻게 일할 것인지 물어보는 것이다(이렇게 이야기할 때 제발 그들은 그들이 원하는 것(입사)을 얻기 위해 자신을 속이고 말하는 것이라고 의심하지 않기를 바란다). 그들은 하나같이 우리가 원하는 모습을 보이겠다고 힘주어 말한다. 조직은 그런 다짐이 진심이라고 믿을 만한 사람들을 뽑는다. 그런데 그렇게 선별된 사람들에게서도 사회화돼가는 아이들과 마찬가지로 얼마 지나지 않아 입사를 지원할 때 가졌던 생각과 다짐은 사라진다. 여기서 중요한 사실은 그들이 원래 그랬던 것이 아니라 조직에 적응해가면서 그 생각과 다짐이 사라졌다는 점이다.