리더의 대화과외

프롤로그

1장. 성공하는 리더가 되고 싶으신가요? 먼저 대화 과외를 받으세요!
리더십, 소통이 어렵다면?
왜 소통이 힘든가?
탁월한 리더십을 가지려면 소통에 대해 배워라!
소통의 힘! 대화 역량을 기르자!

2장. 다 배워봤는데, 왜 대화가 안 될까?
대화의 기술, 제대로 배우기
코칭, OKR, 멘토링의 차이점
상황에 맞는 대화 노하우

3장. 리더 대화의 비밀, 어떻게 표현하느냐에 달렸다
소통의 첫걸음, 목표가 아닌 과정으로서의 신뢰 쌓기
모든 신뢰 쌓기는 만남으로부터 시작된다
뭐든지 표현하라: 경청과 공감, 인정
경청의 기술: Eye Contact
타고나는 것이 아니라 배워서 얻을 수 있는 능력, 공감
“나도 그래.” 이것은 공감이 아니다
팀원들의 마음을 얻고 싶다면? “인정”하세요.
어떻게 들으면 상대방이 표현할까? 경청의 기술
느끼고, 표현하고, 질문하라! 공감의 기술
감탄하라, 그리고 다시 한번 감탄하라! 인정의 기술
신뢰는 즐겁게 쌓아가는 것이다

4장. 성과 피드백 면담의 실제와 응용
상황1.
Phase 1. 대화의 시작: 단답형 팀원일지라도 마음에 ‘노크’를 해주세요
Phase 2. 대화의 전개: 팀원이 변명할 때 어떻게 할까?
Phase 3. 대화의 마무리: 리더가 팀원으로부터 ‘배려 멘트’를 들었을 때
상황2.
Phase 1. 대화의 시작: 구성원의 ‘하소연’에 반응하는 방법
Phase 2. 대화의 전개: 구성원이 더 많이 표현하게 해볼까?
Phase 3. 대화의 마무리: 무엇을 도와주면 좋겠어?
상황3.
Phase 1. 대화의 시작: 면담의 의도를 드러낼 땐 어떻게?
Phase 2. 대화의 전개: 금액을 언급할 때는 수치만 표현하기
Phase 3. 대화의 마무리: 구성원 인정하기 vs 구성원 달래기

5장. 성장 지원 면담의 실제와 응용
상황1.
Phase 1. 대화의 시작: 의심과 경계의 벽 허물기
Phase 2. 대화의 전개 및 마무리: 잔소리가 아닌 진짜 ‘조언’하기
상황2.
Phase 1. 대화의 시작: 대화의 시작은 쉽고 편안하게!
Phase 2. 대화의 전개: 침묵하면 더 많은 정보를 들을 수 있어요
Phase 3. 대화의 마무리: 리더님의 조언이 전해졌을까요?
상황 3.
Phase 1. 대화의 시작: 구성원의 말 속에 어떤 ‘감정’이 느껴지나요?
Phase 2. 대화의 전개: 억울함을 토로하는 구성원의 말에 어떻게 반응할까?
Phase 3. 대화의 마무리: 언뜻 보기에는 문제없어 보이는 대화, 하지만?
상황 4.
Phase 1. 대화의 시작: 질문 후에는 침묵하며 구성원 답변 기다리기
Phase 2. 대화의 전개: ‘나도 그랬어~’는 공감 언어가 아니에요
Phase 3. 대화의 마무리: 면담 마무리는 어떻게 해야 할까?

6장. 대화의 프로세스
1단계: 초기 세팅 - 면담의 성공적인 출발을 위한 준비 단계
2단계: 대화 시작 – 호칭을 정리하고 분위기를 잡자
3단계: 깊은 대화하기 - “침묵, 미미킹, 공감하기”
4단계: 인정하기 - “변화를 이끌어내는 마무리”

7장. 소통 잘하는 리더가 되는 지름길
면담은 단순히 정보만을 전달하기 위한 것이 아니다
성과피드백 면담 역량 I. 최소한의 동의를 위해 노크를 한다
성과피드백 면담 역량 II. 중립적으로 표현하기
행동 촉진 면담 역량 I. 변명을 기회로!
행동 촉진 면담 역량 II. 거울로 생각 비추기
마인드케어 면담 역량 I. 대화의 시작은 편안하게
마인드케어 면담 역량 II. 대화를 마무리할 때 기억해야 할 3가지

에필로그: 신뢰와 소통으로 향하는 리더십의 여정

한 제조업체의 마케팅 부서에서 B 팀장이 있었습니다. 그는 팀의 성과를 높이기 위해 모든 팀원과의 소통에 OKR 방식을 도입했습니다. 분명한 목표를 세우는 것이 중요하다고 믿었기 때문이죠. 하지만 팀원 중 한 명인 C 씨는 신입사원으로, 조직 문화와 업무 수행 방식에 아직 익숙하지 않았습니다. OKR 방식이 너무 생소했고, 목표 설정이 불분명하다고 느껴 혼란스러워했죠. 하지만 팀장에게 이를 충분히 설명할 기회가 없었습니다. 결국 C 씨는 목표 달성에 대한 압박감을 느끼며 혼란스러워했고, 성과도 점점 떨어졌습니다. 팀장 B는 OKR 방식을 고수하며 C 씨가 적응할 것이라고 믿었지만, 그 결과 C 씨는 불통과 압박을 느끼며 성과의 하락까지 이어지게 된 것입니다.
이런 상황에서 B 팀장이 만약 OKR만을 고집하지 않고, C 씨와 개별적인 멘토링이나 코칭을 통해 더 깊은 대화를 시도했더라면 어땠을까요? 더 나은 결과를 기대할 수 있었을 겁니다. 이처럼 리더는 상황에 맞게 소통 방식을 유연하게 사용할 줄 알아야 합니다.

말 그대로입니다. “나도 그래.”는 공감이 아닙니다. 왜 그럴까요? 공감이란 단순히 상대방의 말을 듣고 비슷한 경험을 공유하는 것이 아닙니다. 공감은 “상대방의 입장에서, 그들의 감정을 느끼고, 그 감정을 알아차리고 표현하는 것”입니다. “나도 그래”라는 말에는 상대방의 감정을 느낀 후 그것을 표현한 내용이 없습니다. 단순히 나도 같은 상황에 있었다는 공유만 있을 뿐, 그들의 감정을 진정으로 이해하고 그에 반응한 것은 아니죠.
공감의 가장 중요한 핵심은 바로 상대방의 감정을 알아차리는 것입니다. 상대방의 감정을 알아차리기 위해서는 우리가 상대방이 사용하는 단어(Word), 목소리(Voice)의 톤(Tone), 그리고 몸짓(Body Language)에 주목해야 합니다. 여기서 중요한 점은 단지 어떤 단어나 몸짓이 어떤 감정을 가리키는지를 아는 것이 아니라, 그것을 실제로 표현하는 것입니다.

팀원이 감정적으로 토로하는 말들이 때때로 변명처럼 들릴 수 있습니다. 이럴 때 우리는 어떻게 반응해야 할까요? 사실 여부보다 중요한 것은, 그 변명이 설사 사실이 아니더라도 이를 통해 팀원의 업무에 힘을 실어주는 것입니다. 변명할 정도로 팀원이 노력한 부분이나 시도한 점을 발견하여 인정해 주세요.
팀원의 노력을 인정하는 것은, 그 변명의 진실 여부와는 상관없이 팀원과의 신뢰를 강화하고, 업무에 대한 동기부여를 제공하는 중요한 방법입니다. 이를 통해 팀원은 자신의 노력과 시도가 리더로부터 인정받고 있다는 느낌을 받을 수 있으며, 더욱 업무에 열정을 가지고 임할 수 있게 됩니다.