사람을 움직이는 1%의 차이

머리말 책을 통해 세상과 대화를 하고픈 마음 005

1. 리더, 사람을 말하다 - 인재 관리의 비밀

리더는 잠재력을 알아보는 사람이다 017
같이 일하는 사람이 곧 회사다 021
2.7배, 6배, 22배의 차이 026
탤런트와 탤런트 매니지먼트 031
고용권이 누구에게 있는가 036
간섭도 관리도 아닌 코칭이 답이다 040
알다가도 모를 인재 감별법 044
직원의 역량과 성과를 파악하라 049
머릿수 채운다고 해결될 일은 아니다 054
나는 이 회사에 꼭 필요한 존재인가 059
우산 속에 숨는 저성과자 063
스스로 저성과자라고 말하는 팀원은 없다 067

2. 사람을 얻는 리더십 - 피드백과 소통의 힘

당신은 리더인가, 관리자인가 073
최악의 리더는 피드백을 주지 않는다 078
피드백은 그때그때, 리얼타임으로 082
성과가 먼저고 평가는 다음이다 088
성과관리의 진정한 목표 091
리더는 수다스러워야 한다 096
생산성은 수다의 양이 결정한다 101
사람별로 다른 주파수를 맞춰라 108
최고의 복지는 말을 들어주는 것 111
아무도 나에게 말을 걸지 않는 이유 115
리더와 머슴의 차이 118
거울을 몇 개 장만하자 121
리더십의 반감기 125

3. 개인의 성장과 조직의 성장 - 일의 태도

지속 성장하는 회사와 지속 성장하는 직원 131
혜성처럼 나타나는 인재는 없다 138
‘적당한 자리’와 ‘좋은 분’ 142
신입보다 경력 정기보다 수시 145
이것이 충족이 안 되면 회사를 떠난다 148
업무 시간을 어떻게 쓰는가 152
근무시간 도둑질 156
워라밸 대신 Blending, Harmony 161
네 일, 내 일 따지는 놈이 적이다 165
당신의 R&R은 무엇인가? 170
그냥 해왔던 일과의 전쟁 175
경쟁 상대를 고용하자 178
리더에게도 훈수가 필요하다 183
코칭은 부족해서 받는 게 아니다 187

4. 일하고 싶은 조직을 만드는 길 - 갈등 관리와 조직문화

리더의 완장을 버려라 193
존경은 하지 못하더라도 존중은 할 수 있다 197
MZ도 크게 다르지 않다 201
꼰대들도 ‘공정’을 간절히 원한다 207
리더도 탄핵 대상이다 210
공자도 경계한 리더루팡 215
한 번 팀장은 영원한 팀장? 219
직원들이 보내는 시그널 222
이 과장이 사표를 낸 이유 226
김 과장, 이 대리, 호칭을 없애면 230
노동시장도 시장이다 234
새로 들어온 사원이 제 밥벌이를 하려면 238
진짜 승진과 유사 승진 242
유사 승진도 필요한 이유 247
연봉을 얼마나 받아야 행복할까? 251
보상은 지난달 월급으로 끝났다 257
고정급과 변동급 그리고 인간의 심리 263
인사쟁이들이 살길 268

리더는 두 가지 형태로 구분된다. 믿고 맡기는 유형과 하나부터 열까지 보고받는 유형이다. 자신이 ‘백락’이라고 생각하는 리더는 팀원들을 ‘잠재력 있는 팀원’이라고 판단할 것이다. 그러나 리더가 일을 차고 앉아 하나에서 열까지 챙긴다면, 딱 리더가 일한 만큼의 조직이 될 것이다.

지금은 직원을 선발하면 연봉 계약을 하고 이미 준비해둔 인사, 복리후생, 교육, 승진, 커리어 플랜에 맞춰서 직원을 끼워 넣고 있다. 그러나 탤런트는 옵션이 많은 직원이다. 택목(擇木)을 한다. 근무할 회사를 고른다. 맘에 안 맞으면 다른 나무를 찾는다. 그런 탤런트를 옛날에 만들어진 여러 틀에 맞춰서 끼워 넣으면 좋다고 하겠는가? 이게 언제까지 갈 것이라고 생각하는가?
고용권은 이제 회사에 있는 것이 아니라 탤런트에게 있다. 패러다임이 전환되었다. 정말 고용권을 가지고 있는(회사를 선택할 수 있는 역량을 가진) 인재라면 회사에 어떤 것을 바랄까