대우 GYBM 김우중 인재사관학교

추천사 | 대우 GYBM, 그들이 남긴 이야기
프롤로그 | 기업은 사라져도, 사람은 남는다

PART 01 대우는 사라졌지만, 세계는 여전히 넓다
— GYBM은 왜 시작되었는가?

1장 대우, 세계 경영, 그리고 해체 이후
— 재계 2위에서 해체까지, ‘숫자’가 기록하지 못한 유산

2장 해체 이후에도 남은 것
— 대우세계경영연구회의 탄생과 인재 네트워크

3장 김우중의 마지막 사회사업, GYBM
— “20년간 20만 명을 세계로 보내자”

GYBM 인사이트 ➀ GYBM은 사람을 어떻게 선발하는가?


PART 02 인재사관학교는 어떻게 만들어지는가?
— GYBM은 어떻게 작동하는가?

4장 GYBM 인재 모델의 7가지 원칙
— 사람을 키우는 것은 프로그램이 아니라 ‘운영 체계’

5장 누구를 뽑을 것인가?
— 완성형이 아니라 ‘현장에서 완성될 사람’을 찾아라

6장 어떻게 키울 것인가?
— 국내외 연수 9개월의 설계와 운영

7장 어디로 보낼 것인가?
— 현장은 파견지가 아니라 ‘두 번째 교실’

8장 한 번 인연은 평생 인연
— 동문 네트워크와 평생 멘토링의 구조

GYBM 인사이트 ② GYBM은 사람을 어떻게 키우는가?


PART 03 대우가 키운 인재들
— GYBM 1,500명이 증명한 것

9장 베트남에서 길을 낸 사람들
— 공장과 시장 사이에서 ‘브리지’가 된 청년들

10장 로컬 전문가로 성장한 사람들
— 인도네시아·태국·미얀마, 그리고 특수 상황의 현장까지

11장 직원에서 창업가로
— 세계로 나간 청년 사업가들의 도전

12장 실패 이후의 기록
— 중도 귀국, 좌절, 그리고 다시 시작한 사람들

GYBM 인사이트 ③ GYBM은 사람을 어떻게 현장에서 완성하는가?


PART 04 불황기 기업을 위한 인재 전략
— GYBM 모델은 무엇을 증명했는가?

13장 불황에도 사람에 투자하는 조직은 무엇이 다른가?
— 대우 해체 이후에도 교육을 선택한 결단과 인재 투자의 장기 효과

14장 GYBM 프로그램의 7가지 설계 원리
— 현장·책임·실패·네트워크로 완성되는 ‘운영 체계’

15장 우리 조직에 적용하는 GYBM형 인재 프로그램
— 질문–점검–복구 루프로 설계하는 실행 모델

GYBM 인사이트 ④ GYBM은 사람을 어떻게 남기는가?


PART 05 포스트 김우중 시대, 한국형 글로벌 인재 전략

16장 20년을 내다보는 인재 포트폴리오
— AI·디지털 전환 시대에도 ‘현장형 글로벌 인재’는 왜 필요한가?

17장 “세계는 여전히 넓고, 우리는 아직 할 일이 많다”
— 앞으로 10년, GYBM은 무엇을 지향하는가?

GYBM 인사이트 ⑤ GYBM은 왜 지금도 필요한가?

에필로그 | 대우는 사라졌지만, 사람은 남았다

부록
1. GYBM 연혁·기수별 통계·진출 국가·주요 기업 리스트
2. GYBM형 인재 프로그램 설계 체크리스트(실행용)
3. GYBM 지원 준비 가이드
4. GYBM 면접 대비 실제 현장형 질문 리스트
5. GYBM 수료 후 90일 생존 로드맵
6. 해외 현장에서 가장 많이 발생하는 실수 20가지
7. 해외 현장 위기 상황별 대응 매뉴얼

대우가 남긴 가장 강력한 자산은 건물도, 기술도, 브랜드도 아니었다. 조직이 사라진 뒤에도 남는 것은 결국 사람을 움직이게 했던 기준이었다. 그 기준은 현장에서 버티는 태도였고, 불완전한 상황에서도 결정을 내리는 습관이었으며, 그 결정의 책임을 피하지 않는 방식이었다. 조직은 사라졌지만, 그 기준을 몸에 익힌 사람들은 각자의 자리에서 다시 움직이기 시작했다.
― '1장: 대우, 세계경영, 그리고 해체 이후' 중에서

"20년 동안 20만 명." 이 문장은 단순한 목표치가 아니었다. 국가의 경제적 영토를 넓히는 발상이었다. 전 세계 곳곳에 촘촘한 인적 연결망이 형성되면, 국경 밖에서도 실제 경제의 힘이 만들어진다. 김우중이 말한 20만은 대규모 채용이 아니라 대규모 연결을 의미했다.
― '3장: 김우중의 마지막 사회사회, GYBM' 중에서

스펙은 출발점일 수는 있지만 기준은 아니다. 중요한 것은 사람이 어떤 태도로 책임을 받아들이는가다. 능력은 훈련으로 보완할 수 있 지만, 책임을 대하는 태도는 쉽게 바뀌지 않는다. 그래서 GYBM의 선발 과정에서는 질문에 대한 정답보다 질문을 받아들이는 자세를 더 중요하게 본다.
― 'GYBM은 사람을 어떻게 선발하는가?' 중에서