HRD 베이직 인재 양성 실무 가이드

1. HRD는 어떤 업무인가? - 006
2. 꼭 알아야 할 HRD 필수 용어 - 016
3. HRD 역할의 변화 - 038
4. 현재 주목받는 2가지 HRD 교육 방법 - 046
5. HRD의 대표적인 시스템 - 056
6. 연간 교육 훈련 계획 수립 프로세스 - 066
7. 역량 모델링 - 074
8. 체제적 교수 설계를 위한 ADDIE - 084
9. 교육 요구 분석은 왜 필요할까? - 093
10. 학습 대상자 분석하기 - 100
11. 교육의 목적과 학습 목표 분석하기 - 108
12. 효과적 수업을 위한 9 Events - 116
13. 학습 동기 부여를 위한 ARCS - 127
14. 상황에 맞는 교육 방법 선택하기 - 138
15. Action Learning - 145
16. 효과적 교육 운영을 위한 체크 포인트 - 155
17. 효과적 교육 운영의 사례 - 164
18. 학습 촉진을 위한 SPOT 활용하기 - 172
19. 사내 강사와 강의 - 182
20. 학습 평가의 5대 질문 - 189
21. 교육 과정의 5단계 평가 - 196
22. 연간 HRD 실무 일람 - 202

첫 번째 질문은 ‘HRD 주관의 교육만 학습인가?’라는 것입니다. HRD 담당자들은 계층 교육, 직무 교육 등 다양한 교육 과정을 개설하고 조직 구성원들에게 제공하고 있습니다. 하지만 HRD가 주관하지 않는 현업 자체의 세미나 또는 학회 참석, 고객과의 교류, 프로젝트 수행, 멘토링 등을 통해 발생하는 조직 구성원들의 학습은 어떻게 바라보아야 할까요? 현업의 세미나 또는 학회 참석, 고객과의 교류, 프로젝트 수행, 멘토링 등은 HRD 담당자가 주관하지 않았으니 무시해야 할까요? 그렇지 않습니다. HRD 담당자들은 HRD 주관의 교육적 처방을 포함하여, 다양한 학습 프로세스를 촉진할 수 있는 문화적, 제도적, 물리적 환경 조성에 관심을 가지고 이러한 것들이 조직에 잘 정착될 수 있도록 노력해야 합니다. 그리고 이러한 문화적, 제도적, 물리적 환경의 조성과 정착을 통해 조직 구성원들이 다양한 학습 활동에 자유롭게 참가할 수 있도록 하여야 합니다.

물론 자신이 담당하고 있는 교육 과정을 진행하고, 사후 관리를 하며, 사내 강사 제도나 학점 이수제 등의 제도를 운영 관리하는 것은 무척 중요합니다. 하지만 이런 역할에만 머물러 있을 수는 없습니다. 이제는 ‘수행 컨설턴트(Performance Consultant)’로서의 역할로 변모해 나가야 하지 않을까 생각합니다. 수행 컨설턴트는 수행 공학적 관점에서의 접근을 필요로 합니다.