2014 평가보상운영 매뉴얼

1편 소통을 통한 성과주의 패러다임 시프트

2편 성과주의 극대화를 위한 평가가이드

Chapter1 전략적 평가제도의 개요

Chapter2 객관적 평가지표의 수립
2.1. 역량의 개요
2.2. 역량지표 설계
2.3. 업적지표의 개요
2.4. 업적지표 설계

Chapter3 최적화된 평가체계의 설계
3.1. 평가체계 설계 방안
3.2. 업적평가 모델

Chapter4 참여적 평가프로세스의 정립
4.1. 평가프로세스 개요
4.2. 목표설정
4.3. 중간점검
4.4. 평가실시
4.5. 평가 피드백

Chapter5 평가결과의 강력한 활용
5.1. 평가결과 활용방안
5.2. 제도 활용방안：보상수준 차등기준으로서 평가결과 활용
5.3. 차별적 인재관리를 위한 평가결과 활용
5.4. 육성형 경력관리를 위한 평가결과 활용

Chapter6 발전적 평가기법의 소개
6.1. Calibration Session
6.2. Assessment Center
6.3. 다면평가제도

Chapter 7 저상장기의 평가제도 진화
7.1. 지속가능 성과주의 구현
7.2. 상시성과관리 제도의 도입
7.3. 평가 모니터링의 강화

3편 동기부여를 위한 보상가이드

Chapter1 전략적 보상의 개념과 트렌드

Chapter2 성과강화와 생활안정적 기능을 함께 반영한 기본급 설계
2.1. 기본급제도의 유형 및 특성
2.2. 적합한 기본급제도 선택기준
2.3. 직무평가 방법론 비교
2.4. 직무급제도 유형－제도 유형 비교
2.5. 기본급 설계 프로세스
2.6. 보상제도 운영시 고려요인

Chapter3 동기부여 극대화를 위한 성과급제도 설계 및 운영
3.1. 성과급의 종류
3.2. 성과급제도의 효과성
3.3. 목표인센티브제도
3.4. 경영성과급제도
3.5. Gain Sharing
3.6. Spot Award
3.7. 스톡옵션(Stock Option)
3.8. 우리사주제도(ESOP)

Chapter4 성과주의 강화를 통한 복리후생 업그레이드
4.1. 복리후생제도의 변화
4.2. 복리후생 설계시 고려사항
4.3. 선택적 복리후생제도(카페테리아)
4.4. 카페테리아 설계 사례

Chapter 5 효과성 강화를 위한 총보상전략
5.1. 총보상전략 설계 프로세스
5.2. 보상요소별 효과성
5.3. 보상구조 및 항목
5.4. 보상제도의 방향성 설정
5.5. Golden Handcuff 설계 전략
5.6. Pay Mix 전략
5.7. Pay Mix의 차별화
5.8. 보상제도 설계 사례(팀 vs. 개인 중심의 보상철학)

Chapter 6 법적 정합성을 위한 법률문제
6.1. 근로기준법상 임금의 정의
6.2. 통상임금과 평균임금
6.3. 임금지급의 4대 원칙
6.4. 주요 법정수당의 종류와 내용
6.5. 포괄임금산정제도
6.6. 연차유급휴가의 사용촉진제도
6.7. 퇴직금제도
6.8. 퇴직금의 중간정산제도
6.9. 퇴직연금제도
6.10. 보상제도의 차별금지

Chapter 7 통상임금 리스크 관리를 위한 전략
7.1. Summary
7.2. 대법원 전원합의체 판례 분석
7.3. 통상임금 Cost Impact 분석
7.4. 통상임금 Risk 관리전략
7.5. 정원산정을 통한 대응
7.6. 인센티브 도입을 통한 대응
7.7. 개선사례_A사
7.8. 개선사례_B사

4편 평가보상의 운영매뉴얼

Chapter1 평가보상 양식
1.1. 목표설정
1.2. 중간점검
1.3. 평가실시
1.4. 평가피드백

Chapter2 평가보상 규정
2.1. 평가규정
2.2. 보상규정

Chapter3 핵심성과지표(KPI)
3.1. 소기업의 업종별 분야의 KPI
3.2. 중기업의 업종별 분야의 KPI

<머리말>

‘팀원과 함께 소통하는 평가보상운영 매뉴얼’ 초판이 발행된 지 벌써 2년이 지났다. 그간에 기업을 둘러싼 경영 및 인사환경은 급격한 변화를 겪었다. 끝을 알기 힘든 경제불황의 터널 속에 불황 탈출의 해법을 찾기 위해 모두 각고의 노력을 다하고 있다. 전사적 원가절감이나 신규투자의 축소, 인력부문의 경영합리화 등이 그것이다. 인력의 효율화 작업이 가속화된다면 핵심인재의 유출을 방지하고 저성과자들을 선별, 관리하여 인력구조를 선순환시키는 것이 주요 이슈가 될 것이다.

이런 이슈들을 해결하기 위해 불황기일수록 평가기준을 엄격히 적용하여 고성과자와 저성과자들을 명확히 구분할 필요가 있으며, 이에 따라 평가결과의 수용성 이슈가 더욱 커질 수 있다. 또한 불확실성의 증가에 따라 목표는 끊임없이 변화해야 하기 때문에 중간점검을 통한 목표 조정과 연말 평가 프로세스는 한계에 봉착할 수밖에 없다. 불황기에는 평상시보다 더 빠른 주기로 평가 프로세스를 운영하되 팀장과 팀원간의 소통의 횟수를 획기적으로 늘려 수용성을 확보할 필요가 있다. 성과중심의 소통을 통해 팀장은 팀원들에게 코칭 중심의 피드백을 통해 성과를 달성하고 장래에 필요한 역량을 육성할 수 있도록 아낌없는 조언을 해 줘야 한다.

경영환경에 따라 평가모델이 달라지는 것은 아니지만 불황기에 더 효과적으로 평가를 운영코자 한다면 몇 가지 차별화된 포인트들이 있다. 개정판을 통해 국내외 기업들에서 최근 나타나고 있는 불황기 평가모델 사례를 분석하여 이런 운영 포인트들을 소개하였다.

보상 차원에서는 통상임금 관련 대법원 판결 이후 크고 작은 분쟁들이 지속되고 있다. 통상임금에 대한 대응은 기업의 장기적인 인건비 경쟁력과 관련 큰 부분으로 제조업을 비롯한 다양한 산업군에서 시급히 해결되어야 할 주요 아젠다로 급부상하고 있다.

개정판을 통해 통상임금 정책의 핵심쟁점과 국내 주요기업들의 사례를 소개하고 전략적인 대응 방안들을 실어 놓았다.

저성장기 평가제도 성공사례를 통한 불황극복 성과관리 방안 제시
통상임금기준 변경에 대한 대응방안

이렇게 두 개의 Chapter를 개정판 발간을 통해 보완하였다. 본 개정판이 경제불황의 터널을 빠져 나오게 할 수 있는 해법의 시작점이 될 수 있기를 기원하며 머리말을 마치고자 한다.
2014년 10월
김진술과 최현진