저성과자 관리와 해고

PART1 C－Player란 무엇인가

PART2 C－Player 관리 설계 및 운영

PART3 해고

PART4 정리해고
PART5 권고사직

PART6 희망퇴직제도

PART7 부당해고 소송 대응전략

PART8 성과와 역량 중심의 인력운영

PART9 일반해고에 대한 판례 분석

PART10 일반해고 운영프로세스

PART11 Appendix

머리말

경쟁과 변화가 일상이 되어버린 오늘을 살기 위해서 중요한 생존전략 중 하나가 유연성(Flexibility)이라 할 수 있다. 유연성이 미흡한 기업 입장에서 외부 환경의 상시적 변화는 감당할 수 없는 부담이 될 것이며, 변화로부터 생겨나 누적되어가는 충격과 피로감이 기업의 존립을 위태롭게 할 절체절명의 순간으로 이어질 수도 있다.
성공한 기업의 바로미터가 되는 포춘(Fortune) 500대 기업의 변화를 보면, 냉엄한 현실이 여실히 드러난다. 10년 전 포춘 500대 기업에 들어갔던 기업 중 37%는 현재 온데간데 없이 사라지고, 63%의 기업만이 그 자리를 지키고 있다. 향후 10년 후의 변화를 예상해 보면 과거 10년간 쉽게 가늠할 수 없었던 변화의 폭과 범위가 향후 10년간 동일하게 또는 더 크게 전개되지 않을까 한다.
이렇게 예측 자체가 무의미하고 불가능한 무한경쟁 시대를 이겨내기 위해 요구되는 인사전략이 바로 인력의 질적 및 양적 유연성(Qualitative and Quantitative Flexibility of Human Resource; Functional and Numerical Agility of Human Resources) 확보라 하겠다. 인력의 유연성이 확보된다면 변화무쌍한 내.외부 환경 변화의 국면마다 조직 스스로 최적화해서 적응하면서 새로운 환경에서도 기존의 경쟁력을 유지할 수 있고, 그렇지 못하면 기존 경쟁환경에서 유효했던 경쟁력 요소가 새로운 환경에서는 무기력해질 테니 무한경쟁 현장에서 퇴보할 수밖에 없게 된다.
그럼 어떻게 하면 기업들이 경쟁력과 유연성을 갖출 수 있을 것이며, 어떤 인사관리가 그에 부합할 것인가라는 과제가 떠오르는데, 그에 대한 해답은 바로 공정성과 객관성에서 찾을 수 있다. 지금까지 인사관리의 중심이 기업의 경쟁력을 담보해 줄 성과나 역량과는 무관한 근속이나 연공에 놓여 있다 보니, 무한경쟁 시대에 대한 인력의 준비가 미흡할 수밖에 없었고, 그 결과 경영위기를 극복할 경쟁력이나 유연성이 턱없이 부족한 위기상황으로 내몰리게 되었다.
만일 각 기업이 인사관리를 공정성과 객관성에 근거해서 지속적으로 운영해 왔다면, 그 기업이 현재 보유하고 있는 역량뿐만 아니라 향후 상시적인 변화와 위기를 헤쳐나가기 위해 요구되는 역량에 대해 사전에 파악함으로써 역량차이(Competency Gap)를 줄일 수 있고, 나아가 좀 더 유연한 경영 및 위기관리체제가 구축될 수 있을 것이다.
이러한 시대적인 요청에 따라 고용노동부가 2016년 1월 22일 '공정인사 지침'을 발표했으며, 이 지침은 향후 기업경쟁력을 강화하고 인사관리의 공정성과 객관성을 제고하기 위한 실천방안 등에 초점을 맞추고 있다. 필자는 기업들이 '공정인사 지침'에 맞추어 곧 맞닥뜨릴 변화와 위기에 충실히 준비하고, 전략적 인사관리를 이행한다면 중장기적으로 기업 경쟁력과 유연성에 큰 효과가 생길 것이라는 확신으로 기집필한 “C－Player 매니지먼트 매뉴얼”의 연장선상에서 고용노동부의 '공정인사 지침'을 녹여내면서 한층 더 업그레이드된 본 저서를 내놓게 되었다.

먼저 이 책의 구성은 5단계로 구성되어 있다.

1단계－전략적 저성과자(C－Player) 관리 설계(Part 1～2)
저성과자의 정의, 관리전략, 사례 및 관련 판례 분석을 통해서, 저성과자관리제도(C－Player Management)의 근간이 탄탄하게 잡힐 수 있도록 구성하였다. 이러한 관리제도의 핵심요건은 제도적 체계성.정교성 그리고 법률적 정합성인데, 두 가지 요건을 빠짐없이 담고, 양자의 적절한 균형도 놓치지 않았다.

2단계－저성과자(C－Player) 관리와 인력유연화(Part 3～6)
저성과자 관리과정에서 각 세부과정마다 주의깊게 봐야 할 법률적 시사점이 많고 저성과자관리제도의 종국적 마무리도 정리해고, 통상해고, 일반해고, 권고사직, 희망퇴직 등 다양한 형태로 나타날 수 있어 이러한 내용을 종합적으로 살펴봄으로써 저성과자관리제도가 보다 튼튼한 법률적 안정성 기반 위에서 설계되고 실행될 수 있도록 하였다.

3단계－부당해고 소송 대응전략(Part 7)
저성과자관리제도가 가지는 법률적 리스크는 관리제도 운영 과정과 그 결과로 행해진 해고로부터 나온다. 따라서 소송의 유형, 소송 대응전략 등에 대해 미리 살펴봄으로써 관리제도의 법률적 정합성과 제도적 합리성을 동시에 제고할 수 있도록 구성했다.

4단계－고용노동부 '공정인사 지침' 분석 및 적용(Part 8～9)
고용노동부의 '공정인사 지침'의 키워드는 객관성과 공정성으로 정리된다. 이러한 키워드들을 3단계까지 구성된 내용에 연결해서 분석하였다. 3단계까지 집필된 내용과 고용노동부의 '공정인사 지침'은 별반 다르지 않다. 그러나 고용노동부의 공식적인 입장에 따라 재해석하고, 체계적으로 분석했다는 점에 이론적.제도적 완성도가 높아진 것으로 생각하며, 기업 입장에서는 3단계까지의 내용에 좀 더 명확한 가이드라인까지 보완되었으니 본서에 대한 신뢰도를 높여도 좋을 것으로 생각된다.

5단계－통상(일반)해고 운영 프로세스(Part 10)
고용노동부 공정인사 지침상 통상(일반)해고 운영프로세스는 해고사유－평가(대상자선정)－해고회피노력－해고결정 4단계로 구성되어 있다. 각 단계에서 고용노동부 지침의 가이드라인을 충실히 반영해서 운영원칙과 설계포인트를 정리했으나, 실무에서는 본서에 대해 신뢰를 가지고 현업에 적용한다면 최소한 법률적 정합성 측면에서 이 책의 의미가 충분히 있지 않을까 생각한다.

아울러 이 책의 집필에 있어 아래 3가지의 원칙을 일관적으로 적용했으니 독자들의 니즈와 기대에 부응할 수 있기를 기대한다.

실무적용력(Application) 극대화：이 책은 이론과 실제를 동시에 담으면서도 실제를 위한 필요한 정도에 한해서 이론을 분석.정리했다. 필자는 아무리 뛰어난 이론일지라도 실무에 적용될 수 없는 것이라면 현업에서는 무용하다는 입장을 갖고 있어 이론에 앞서 실무적용력이 최우선되도록 집필하였다.

사례중심적(Case－orientation)：필자는 사례에서 시사점이 나온다고 생각한다. 즉 사례라 함은 다른 기업이 거쳐가면서 남아 있는 발자국이라 볼 수 있고, 그 속에는 수많은 시행착오의 반복이 있을테니, 이 책을 읽는 독자들이 소속된 기업에서 향후 필연적으로 거쳐갈 시행착오의 빈도와 충격을 최소화할 수 있기를 바란다.

완결적(Completion)：저성과자관리제도의 전체 그림은 설계(Design), 운영(Operation) 그리도 대응(Response)으로 나눌 수 있다. 즉 노동법에 부합하도록 설계하고, 운영한 이후 나올 수 있는 소송에 대한 대응까지를 전체 프로세스라고 정의할 수 있다. 위와 같은 3단계 절차가 서로 유기적으로 연결되고, 논리적 흐름이 강화됨으로써 완벽한 저성과자관리제도의 설계에 효과적인 도움이 되도록 하였다.

마지막으로 항상 지지와 이해 그리고 인내로 함께 해준 가족, 아내 이희진, 첫째 김하람(Rachel), 둘째 김은솔(Molly) 그리고 막내 김다원에게 이 책의 탄생에 대해 진심어린 감사를 전하고 싶다. 또한 15년지기를 넘어 필자에게 소울메이트로서 변함없는 격려를 보내준 벗 정호석 노무사, 오늘에 안주하지 않고 항상 새로운 고민을 하도록 논리적 자극을 끊임없이 주고 있는 최현진 이사, 최근 영원무역에 새로운 둥지를 틀었으며 항상 곁에서 큰 힘이 되어준 김병열 노무사와 이제 노무사로서 첫 발을 내딛은 이영준 노무사, 그리고 항상 아낌없는 지원과 관심으로 함께 해주시는 영화조세통람 김현영 본부장님에게도 진심으로 감사의 말을 전한다.
그리고 이 책의 내용과 현업의 고민을 담은 충고와 의견이라면 언제든지 환영하니, 필자와 이 책을 위해 가감없는 피드백과 교감이 이루어지길 고대한다(jinsool.kim@kayen.co.kr).

2016년 2월
김진술