하버드 머스트 리드 : 인사 혁신 전략

Lesson01 21세기형 인재 발굴론
Lesson02 ‘동맹’이라는 새로운 고용 협약
Lesson03 아무도 은퇴하지 않는 시대: 고령화가 기업에 미치는 영향
Lesson04 꿈의 직장을 만드는 6가지 원칙
Lesson05 넷플릭스는 어떻게 인사 혁신을 이뤘는가
Lesson06 HR, 애자일 원칙을 도입하다
Lesson07 성과 관리 시스템 재설계: 딜로이트의 실험
Lesson08 다양성 프로그램이 실패하는 이유
Lesson09 피플 애널리틱스를 통한 인재 활용법
Lesson10 결국, 사람이 먼저다: 인사책임자의 새로운 역할

이제 우리는 네 번째 시대로 넘어가는 시기에 있다. 네 번째 시기에는 잠재력에 초점을 두어야 한다. VUCA 환경에서는 역량 기반 평가와 채용만으로는 부족할 때가 많다. 경쟁 환경이 바뀌거나, 기업 전략이 달라지거나, 다른 동료 그룹과 수시로 협업해야 한다면, 오늘 특정 역할을 성공적으로 수행한 직원이 내일은 그러지 못할 수도 있다. 그러니 이제는 직원과 리더가 적절한 기술을 보유했는가가 아니라, 새로운 기술을 키울 잠재력이 있는가가 문제다.
- <21세기형 인재 발굴론> 중에서

새로운 협약은 관계가 영구적이지 않을 수 있다는 점을 인정하면서도 신뢰와 투자를 이끌어내고자 한다. 충성심이라는 강력한 유대관계를 맺는 대신, 양쪽은 ‘동맹’으로 상호 이익을 추구한다. 동맹 관계를 맺은 고용주와 피고용인은 서로에게 가치를 더해주기 위해 노력한다. 고용주는 이렇게 말한다. “회사의 가치를 키워주면 우리도 직원의 가치를 키워준다.” 직원은 이렇게 말한다. “나를 성장하고 발전하게 도와주면 나도 회사가 성장하고 발전하게 돕는다.”
- <‘동맹’이라는 새로운 고용 협약> 중에서

인구구조 변화라는 현실을 이제는 모른 척할 수 없게 되었다. CEO와 경영진은 HR 담당자, 제품 개발자, 마케팅 매니저, 투자자, 기타 이 문제에 관심을 두지 않았던 이해관계자들과 함께 고령화 문제를 최우선과제로 간주하고 관리해야 한다. 이를 위해서는 배짱과 인내가 필요하다. 좋은 리더는 “나이가 들면 기술 활용 능력이 떨어진다는 고정관념을 거부합니다”라거나 “새로운 프로젝트에 젊은 직원만 배정하려는 충동과 싸우겠습니다”라고 용감하게 선언할 수 있어야 한다.
- <아무도 은퇴하지 않는 시대: 고령화가 기업에 미치는 영향> 중에서