글로벌 인사노무 관리 : 중국편

머리말
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Chapter1. 인사관리
제1장 규장제도(취업규칙)의 제정
제2장 채용관리
제3장 계약 관리
제4장 비정규 형태의 근로자 사용
제5장 임금 지급 및 사회보험 납부
제6장 임금구조의 설계와 임금조정의 유형
제7장 특수 상황에서의 임금 지급
제8장 노동계약 내 위약금 약정
제9장 근로자에 대한 경제적 보상 책임
제10장 근로시간 제도
제11장 연장근로 및 잔업비 지급 관리
제12장 휴가 관리
제13장 성과관리
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Chapter2. 노사관리
제1장 공회(노동조합) 관리
제2장 단체협약
제3장 노동쟁의
제4장 징계 관리
제5장 중국의 파업
제6장 사업장 다운사이징 및 클로징
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Chapter3. Risk 선행관리
제1장 ESG경영을 위한 HR의 역할
제2장 Global HR Audit
제3장 최적교대제 및 다기능공 운영
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맺음말

노동계약 체결 이후 계약 내용을 변경할 경우 반드시 상호 동의를 거쳐야 한다. 과거와 달리 노동계약 체결 이후 고용단위 일방의 계약 변경이 사실상 불가능하게 되었다. 이 때문에 고용단위는 경영자주권을 행사할 수 있도록 정교하게 계약 내용을 구성해야 한다. 기업에서 사용하는 노동계약서는 정부에서 제공하는 샘플계약서를 참고하되, 반드시 노동전문가의 자문을 받거나 전문지식을 갖춘 인력과 논의하여 기업의 특수성을 반영해야 한다.

근로자들은 매년 고용단위가 일정 수준의 임금인상을 해줘야 한다고 주장하고 있다. 근로자들의 주장은 사실일까? 사례를 살펴보면, 2013년 북경시에서 지난 5년간 지속적인 임금 인상 미실시에 따른 근로자의 고용단위에 대한 임금 인상 청구 소송이 있었으나, 법원은 1심과 2심에서 모두 기각하였다. 기각 사유는 임금인상은 고용단위의 경영자주권에 해당하며, 법률상 위반 사항이 없을 경우 고용단위의 결정권을 지지한다는 입장이었다.