인재집착경영

PROLOGUE. 창고에서 시작한 그 회사가 세상을 지배하는 비결 004
1장. 평범해 보인 그 회사는 어떻게 유니콘이 되었을까?
‘인사가 만사’라면서 결정적 순간에 타협하는 그들 015/ 뽑고, 월급 주고, 내보내는 그 이상이 되려면 021/ 재빨리 움직여 기존질서를 무너뜨린다―‘페이팔 마피아’에게 배우는 일하는 방식 026/ 외국계기업의 베스트 프랙티스가 통하지 않는 이유 032/ 당신이 결정권자라면 누구를 앉힐 것인가? 037/ 회사라는 조직 밖으로 나가라 043
2장. ‘진짜 인재’를 알아보는 회사의 안목
톱티어 기업은 어떤 기준으로 사람을 뽑을까? 053/ 잡인터뷰의 일곱 가지 비밀 059/ ‘가장 적합한 인재’를 뽑는 4단계 인재 확보 로드맵 065/ 평판 조회를 그대로 믿은 자의 최후 072/ “어세스먼트센터를 아십니까?” 077/ 헤드헌터들과의 만남에서 내가 깨달은 것들 082
3장. 성과 관리는 프로세스다- 미래 지향 성장을 위한 성과 관리 시스템
마이크로소프트, ‘왕의 귀환’ 비결 091/ 다수의 관리자들이 애써 외면하고 있는 것 097/ 보상 제도에 숨어있는 인간의 심리 103/ 리더가 성과 관리와 보상 정책에 둔감해질 때 108/ 리더가 꼭 해결해야 하는 세 가지 난제 113
4장. 명분과 실리를 함께 챙기는 문제 해결 의사결정의 법칙
어깨에 힘주고 형님 노릇하려는 리더들에게 123/ 매트릭스 조직과 전통 조직, 그 중간 어디쯤 129/ 모든 구성원들은 네 가지 타입이다 136/ 인사 명령을 정하기 전 체크해야 할 것들 142/ 그들은 왜 퇴사한 내게 SOS를 보냈을까? 148/ 인력과조직의 건전성 척도, HR 스코어 카드 153
5장. 톱티어 기업들의 인재 육성 전략 비밀 노트
인재에 대한 집요한 집착, 탤런트 리뷰 161/ 심플한 인재 육성 전략, 그런데 파워풀하다 166/ 헤드헌터가 된 CEO 172/ 구성원의 커리어와 향후 진로까지 챙기는 조직이라면 177/ 포스트 코로나 시대의 회복탄력성 183/ 정보와 사람에게 잘 접속하는 리더들의 노웨어 매니지먼트 189/ 외국계기업으로의 성공적인 이직을 꿈꾼다면 195
6장. 일류를 지향하는 조직이 꼭 알아야 할 이별의 정석
커피 한 잔, 도넛 한 개에 박탈당한 커리어 203/ 해고의 칼날을 휘두르기 전에 생각해 봐야 할 것들 209/ 해고 통보에도지켜야 할 품격이 있다 214/ 직원은 잘 모르고 회사는 말 못 하는 해고의 메커니즘 219/ 히딩크와 박지성에게 배우는 ‘퇴직커뮤니케이션’ 224/ 퇴직 전, 퇴직 진행 중 그리고 퇴직 후 229
EPILOGUE. 지금은 ‘인재에 집착할 시간’이다 234
부록. 이럴 땐 어떻게? HR 16가지 베스트 Q&A 239/ HR 건강지수 체크리스트 262/ 이 책을 먼저 읽은 대한민국 오피니언 리더들의 한마디 268

중요한 것은 ‘인사가 비즈니스의 중심에 있고, 그래야만 한다’라는 확고한 철학이 있었기에 한 인사부장의 비밀 리포트가 대대적 혁신의 출발점이 될 수 있었던 것이다. 현장의 객관적 목소리를 담고 있고, 논리가 있고, 통찰력(Insight)만 갖추고 있다면, 누가 작성했건 정식 보고 절차를 거치지 않았건 큰 문제가 되지 않는다는 것이다.

조직의 큰 변화에 직면했을 때 그들은 인사부 수장(首長)을 가장 먼저 선발하려고 한다. 무엇보다도 ‘이 정도면 괜찮겠지’라는 수준에서 선발하는 것이 아니라 절대적인 기준을 두고 타협하지 않는다. 심지어는 1, 2년 안에 적임자가 나타나지 않더라도 자신들의 눈에 맞는 최고의 적임자를 선발할 때까지 인내하면서 기다린다. 당연히 그에 상당한 대우도 해준다. 이 모든 것은 바로 HR이 전체 조직의 성패를 가를 수 있다는 철학이 있기에 가능한 일이다.