90년생과 어떻게 일할 것인가

들어가는 말 | 직급은 사라져도 리더십은 남는다

CHAPTER 1 Me, Me, Me Generation
세상의 중심은 ‘Me’
Entertain Me | Now Me | Tech Me | Enlarge Me | Inspire Me
충성심이 약하다? 인정을 원한다!
누구를 위한 충성심인가 | 밀레니얼 세대의 인정 공식 | 밀레니얼 세대의 연애 공식 | 나르시시즘과 새로운 조직 문화
간섭이 아닌 관심을 원한다
간섭의 심리학 | 통제감 상실이 불러오는 공포 | 간섭과 관심의 차이 | Pick me! Pick me! Pick me up!
단언컨대, 미래는 그들의 것
인구 구성 변화에 따른 새로운 룰 | 멀티태스킹 능력 UP | 몰입? 맞춤형 몰입!

CHAPTER 2 리더십을 뒤집어라
‘완장의 시대’는 갔다
그들에게 위아래는 중요하지 않다
‘일 관리’를 뒤집어라
PDCA에서 ACDP로! | ‘일’을 재정의하라 | 과거의 경험과 지식을 버려라 | 후배 멘토, 선배 멘티
‘사람 관리’를 뒤집어라
반대 의견을 장려하는 ‘악마의 변호인’ | 처음부터 ‘적합한 사람’은 없다 | 단기 성과주의를 폐기하라
‘조직 관리’를 뒤집어라
인간은 통제 대상이 아니다 | 따로 또 같이?! | Project Oxygen

CHAPTER 3 애자일 코치로 거듭나라
‘내 안의 그놈’을 제거하라
낯선 곳으로 떠나는 연습 | 실수나 실패에 대한 해석 능력을 키워라 | 플랜 B를 만드는 능력
이너 게임을 시작하라
평가하지 말고 관찰하라 | 셀프 2에 대한 신뢰 | 수행자에 의한 목표 선택
애자일 프로세스를 구축하라
고객의 필요가 아닌 고객과의 협업을 중시하라 | 빠른 시간 안에 제공할 수 있는 시제품을 만들어라 | 개발자 간 소통을 활성화하라
애자일 문화를 조성하라
아는 척하지 마라 | 혼돈을 조성하라 | 끌개를 형성하라 | 놀라운 지식과 정보를 확대·재생산하라

CHAPTER 4 리더십은 ‘진실한’ 관계 맺음에서 나온다
착한 리더가 아닌 진짜 리더가 되어라
진심을 표현하라 | 경험을 공유하라 | 의견을 주장하라
재미있는 룰을 만들어라
목표부터 재미있게 수립하라 | 중간 점검은 쪼는 시간이 아니다 | 결과 평가는 공정하게
의미 있는 성과 목표를 선택하라
의미 있는 스토리를 만들어라 | 의미 있는 정체성을 만들어라 | 의미 있는 채널을 만들어라
가짜 리더십은 통하지 않는다
나는 진짜 리더일까? 가짜 리더일까? | 당장의 인기만을 추구하는 리더는 가짜다 | 당장의 성과만을 추구하는 리더는 가짜다 | A.E.O 리더가 진짜 리더다

맺음말 | 진짜 리더가 결국 승리한다

기성세대가 절대로 해서는 안 되는 한 가지만 짚고 넘어가겠다. 바로 지적질이다. 피드백과 지적질을 혼동하는 사람이 많은데, 그 둘은 엄연히 다르다. 피드백이 상대방의 성장을 위한 것이라면 지적질은 상대방을 공격하기 위한 것이다. 피드백이 상대방을 존중하고 배려하는 것이라면 지적질은 상대방을 무시하고 자신이 우위에 있음을 증명하려는 행동이다. 피드백이 관찰과 사실에 근거한 것이라면 지적질은 자신의 감정과 편견에 기초한 것이다. 피드백이 상대방의 장단점을 균형 있게 보기 위한 것이라면 지적질은 상대방의 단점을 과도하게 부각하려는 것이다. 그 무엇보다도 피드백은 상대방을 존중하는 태도를 유지하는 것이지만 지적질은 상대방의 존재를 부정하는 것이다.

간섭은 관심이 되어야 한다. 그런데 관심 또한 그들이 원하는 관심이어야 하지, 그들이 원치 않는 영역에 관심을 보이면 이 또한 성립 불가능하다. 기성세대의 관심은 젊은 세대가 원하는 인정 욕구의 충족이라는 방향으로 나아갈 수밖에 없다. 앞서 말했듯 요즘 젊은 세대가 원하는 것은 공정함이다. 그들은 더 잘하는 사람에게 조금이라도 더 많은 기회가 돌아가야 한다고 생각한다. 또한 자신의 이익만을 추구하기 위한 야망이 아니라 타인 대비 공정한 수준의 소망이 실현되길 원한다.

뒤집어야 한다. PDCA가 아니라 ACDP가 되어야 한다. Act 우선주의를 정착시켜야 한다. 현장에 가까이 있는 팀원들이 문제가 보이는 즉시 개선할 수 있도록 해야 한다. 그들이 문제를 가장 잘 알고 있다는 믿음을 보여주어야 한다. 그들이 스스로 일할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 팀장이 방향 제시라는 ‘힘’을 가하고 팀원들이 비로소 움직여야 ‘일’이라는 잘못된 신념을 버려야 한다. 그런 다음 Check해보아야 한다. 행동우선주의를 정착시켜야 그 개선 행동이 맞는지 틀린지를 알 수 있다. 설령 나중에 틀렸다 하더라도 그것을 쓸모없는 비용이라고 간주할 필요는 없다. 틀린 방향, 틀린 실행을 오래 붙들고 있어서 발생하는 기회 손실보다는 이로 인한 비용이 훨씬 적게 들기 때문이다.