한 권으로 끝장내자 인사노무 급여관리 근로기준법 실무설명서

제1장 | 근로기준법의 기본원리

■ 근로기준법의 기본원리
1. 근로기준법의 의의
2. 근로기준법의 기본원칙
3. 근로자와 사용자의 의무
┖근로계약의 준수 및 이행 의무
┖보고, 출석의 의무
┖법령 요지 등의 게시
[실무사례] 사업장에 게시해야 할 자료
■ 근로기준법에서 사용하는 용어의 뜻
[실무사례] 단시간근로자의 범위
■ 상시근로자 수에 따른 근로기준법 적용 범위
1. 5명 이상(5인부터) 사업장에 적용되는 근로기준법
2. 5명 미만(4인까지) 사업장에 적용되는 근로기준법
3. 상시근로자 수의 계산 방법
[실무사례] 연차휴가 계산에 있어서 상시근로자 수 산정 방법
■ 사업주가 꼭 알아야 할 주요 노동법 규정
1. 근로자를 채용할 때는 반드시 근로계약서 작성
2. 서류의 보존
3. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급
4. 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다.
5. 퇴직금을 지급해야 한다.
6. 근로시간
7. 연장·야간·휴일근로
8. 휴일 및 휴가
9. 근로자의 해고
10. 취업규칙의 작성과 신고
■ 회사 규정과 근로기준법이 충돌하는 경우 판단기준
1. 상위법 우선 원칙
2. 유리한 조건 우선 원칙
[실무사례] 회사 사규와 단체협약이 충돌하는 경우(예외)

제2장|근로계약서와 취업규칙의 작성

■ 근로계약의 체결
[실무사례] 근로계약 체결 시 유의 사항
1. 근로계약서는 반드시 작성해야 한다.
2. 근로계약 시 근로조건 서면 명시
[실무사례] 이메일로 근로계약서를 작성·교부 했을 때 서면작성·교부로 인정될 수 있는지? 여부
3. 근로계약기간은 1년으로 법정되어 있는 건가?
┖기간의 정함이 없는 근로계약
┖기간의 정함이 있는 근로계약
[실무사례] 기간제 사용기간 제한의 예외 : 2년 초과 사용 가능
4. 법에서 금지하는 근로계약
[실무사례] 지각·조퇴·외출 시 업무상 유의사항
[실무사례] 보안계약서 징구
[실무사례] 모집·채용 시 반드시 알아두어야 할 법률
■ 근로계약서와 연봉계약서
1. 연봉계약서와 근로계약서의 차이점
2. 근로계약서는 언제 작성해야 하나요?
3. 근로계약서에 들어가야 할 내용 작성 방법
4. 근로계약서에 들어가면 안 되는 내용
5. 근로계약서를 매년 재작성해야 하나?
6. 임금인상 시 근로계약서 작성
7. 계약직에서 정규직으로 전환 시 근로계약서 작성
8. 수습이 끝나면 근로계약서를 재작성해야 하나요?
9. 근로계약서의 보존기간
10. 근로계약서 양식을 구할 수 없나요?
11. 연봉계약서 작성 요령
■ 수습근로자의 근로기준법 적용
1. 수습기간 중 해고
2. 퇴직금, 휴가 산정 등
[실무사례] 수습근로자 채용 시 유의 사항
■ 감시·단속적 근로자의 근로기준법 적용
1. 근로기준법 적용 특례의 대상
2. 감시·단속적 근로자와 법 적용
■ 격일제 근로자의 근로기준법 적용
■ 단시간근로자(알바생)의 근로기준법 적용
■ 근로관계의 종료 사유
[실무사례] 해고와 관련해 유의할 사항
■ 해고와 해고예고
1. 정당한 해고 사유
[실무사례] 업무능력 부족에 의한 해고에 대한 대법원 입장
[실무사례] 폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고
2. 해고절차
[실무사례] 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다.
┖징계해고 절차
┖경영상 정리해고절차
[실무사례] 정리해고를 하려는 날 50일 전에 근로자 대표에게 사전 통보를 하지 않은 정리해고는 효력이 없나요?
[실무사례] 사용자가 근로자를 해고할 수 없는 시기
3. 해고예고란?
┖해고예고 적용 제외 사유
┖해고예고 적용 제외 근로자
4. 해고예고를 하는 경우
5. 해고예고를 하지 않은 경우
┖해고하기 30일 전에 해고예고통지를 하지 않은 경우
┖사용자가 해고예고의무를 위반한 경우
[실무사례] 이메일 또는 문자메시지를 이용한 해고통지의 효력
6. 해고근로자 지원(실업급여)
■ 취업규칙의 작성
1. 취업규칙의 기재 사항
2. 취업규칙의 구성
3. 취업규칙의 작성·신고
4. 취업규칙의 효력
■ 취업규칙의 변경
1. 취업규칙의 변경 절차
2. 불이익 변경과 근로자 동의
[실무사례] 취업규칙과 관련해 유의할 사항
[실무사례] 취업규칙과 사규와의 관계
[실무사례] 취업규칙을 신고하지 않은 경우 효력은?

제3장|근로기준법상 근로시간과 휴식

■ 근로시간
근로시간
1. 근로시간의 개념
┖근로시간의 범위
┖근로시간의 기산점과 종료점
2. 법정근로시간
3. 소정근로시간
4. 통상임금 산정 기준시간
5. 연장근로시간
6. 법정근로시간 적용의 원칙
┖1일 및 1주의 의미
┖휴게시간ㆍ휴일근로의 근로시간 포함 여부
┖40시간제와 주5일 근무제, 주6일 근무제
┖연소자와 유해ㆍ위험작업근로자의 법정근로시간
7. 탄력적 근로시간제
8. 선택적 근로시간제
9. 재량 근로시간제
■ 휴게(쉬는 시간)와 휴일(쉬는 날)
1. 휴게(= 쉬는 시간)
2. 휴일(= 쉬는 날)
┖법정휴일에 임금을 지급해야 합니까?
┖법정휴일(주휴일)
[실무사례] 근로자의 날에 대한 업무처리
┖약정휴일
[실무사례] 토요일은 유급 또는 무급? 휴일 또는 휴무?
┖주휴일은 반드시 일요일에 부여해야 하나요?
[실무사례] 주휴일과 관련해 유의할 사항
┖휴일이 중복되는 경우 휴일 계산
3. 휴가
■ 연차휴가의 계산에서 퇴직정산까지
1. 연차휴가 적용사업장
2. 연차휴가 적용 제외 대상
3. 연차휴가의 구분
┖개근의 의미
┖소정근로일 80% 출근율 계산 방법
┖1년 미만 근로자 개근의 판단
┖1년 이상 근로자 80%의 판단
4. 입사 후 1년까지는 월 단위 연차휴가 발생
5. 입사 후 1년부터는 연 단위 연차휴가 발생
┖입사일 기준 : 원칙
┖회계연도 기준 : 예외
┖1년간 80% 미만 출근자의 연 단위 연차휴가
6. 퇴사자 연차휴가 정산
┖입사일에 따른 퇴직정산 차이
┖연차휴가 사용촉진 제도 시행에 따른 퇴직정산 차이
7. 연차휴가 소진과 연차수당으로 받는 방법
┖연차휴가 소진의 득과 실
┖연차 시작일과 퇴사일 사이에 주말을 넣는 경우
┖월요일부터 연차를 사용하는 경우
┖연차수당과 퇴직금의 관계를 고려한다.
┖잔여 연차를 전부 소진할 경우
┖잔여 연차를 소진하지 않고 수당으로 받는 경우
8. 연차수당의 계산
■ 연차휴가 일수의 계산 공식
■ 입사기준에서 회계연도 기준으로 변경하는 경우 연차휴가
■ 연차유급휴가의 사용 촉진
1. 연 단위 연차유급휴가 사용 촉진
2. 입사 1년 미만 월 단위 연차유급휴가 사용 촉진
3. 모든 근로자를 대상으로 해야 하나?
4. 연차유급휴가 사용 촉진 방법
5. 중도 퇴사자의 경우 미사용 연차휴가 수당
■ 보상휴가제, 휴일대체, 대휴 제도
1. 보상휴가제
[실무사례] 보상휴가제도와 관련해서 유의할 사항
2. 휴일 대체
3. 대휴 제도
■ 대체공휴일
1. 대체공휴일 날 쉬는 경우
2. 대체공휴일 날 일한 경우
3. 대체공휴일 날 쉰 후 토요일 근무 시
■ 휴직과 복직
1. 휴직의 개념
2. 사용자의 휴직 처분의 유효성
3. 질병 휴직
4. 범죄 기소 등으로 인한 휴직
5. 휴직 시 임금 지급
6. 복직
[실무사례] 휴직 및 복직과 관련해서 유의할 사항

제4장|근로기준법상 임금과 퇴직금

■ 임금과 급여는 다른가?
1. 노동법상 임금과 세무상 급여의 차이
2. 임금 = 월급은 세전 금액을 말한다.
3. 임금 계산 때는 비과세를 버려라
■ 근로의 대가로 지급받는 임금
1. 법에서 정하고 있는 임금의 정의
┖근로기준법상 임금의 정의
┖통상임금과 평균임금
[실무사례] 통상임금과 평균임금의 적용 비교
┖최저임금제도
2. 임금의 지급
3. 임금의 지급보장
┖휴업수당
┖임금채권 우선변제
┖임금채권 보장제도
┖체불임금의 구제
[실무사례] 임금과 관련해 유의할 사항
[실무사례] 결근 시 임금의 처리 문제
■ 모든 급여의 시급 계산 원리
1. 통상임금 계산을 위한 기준시간 수 계산 방법
2. 최저임금이 정해지는 원리
3. 급여가 정해지는 원리
4. 시간외 근로수당이 포함된 경우 급여가 정해지는 원리
5. 일급을 유급 시간으로 구해야 하는 이유
■ 통상임금의 계산
1. 통상임금의 의의
2. 통상임금의 판단기준
[실무사례] 일률성 요건에 의한 통상임금의 판단
[실무사례] 고정성 요건에 의한 통상임금의 판단
[실무사례] 대법원의 통상임금에 관한 판결
2. 통상임금에 포함되는 임금의 범위
3. 통상임금의 적용
4. 통상임금의 산정
[실무사례] 400% 정기상여금의 통상임금 계산
[실무사례] 통상임금으로 지급하는 제 수당에 대한 관리방안
■ 평균임금의 계산
1. 평균임금의 의의
2. 평균임금의 최저한도
3. 평균임금의 적용 대상
4. 평균임금의 산정
[실무사례] 무단결근기간도 평균임금산정기준기간에서 제외해야 하는지?
5. 특별한 경우의 평균임금
[실무사례] 공무상 질병의 경우 평균임금산정방법은?(업무상 재해가 발생되어 요양기간 종료 후 업무에 복귀함이 없이 바로 퇴직의 효력이 발생된 경우)
[실무사례] 출산전후휴가 및 육아휴직 후 바로 퇴직시 평균임금 산정은 어떻게 하는지?
[실무사례] (무단)결근 시 평균임금 산정방법은?
[실무사례] 감봉기간, 직위해제기간, 대기발령기간, 불법쟁의 행위 기간의 평균임금 산정방법은?
■ 퇴직금과 퇴직연금 제도
1. 퇴직급여제도의 의의
2. 퇴직급여제도의 적용 범위
3. 퇴직금제도
┖퇴직금의 지급요건
┖퇴직금의 산정
[실무사례] 매달 4, 5일 내지 15일 정도 근무한 근로자가 상용근로자인지?
┖퇴직금의 지급
[실무사례] 사용자가 근로자와 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금액을 지급하기로 약정한 경우 퇴직금 지급으로서 효력을 인정할 수 있는지?
4. 퇴직연금 제도
[실무사례] 퇴직연금제도의 가입 절차
[실무사례] 중도 퇴사자 발생 시 처리해야 할 업무
■ 퇴직금 중간정산
1. 퇴직금 중간정산의 요건
[실무사례] 무주택자로 중간정산을 받기 위해서는 무엇이 필요한가?
[실무사례] 퇴직연금가입자도 중간정산을 받을 수 있나요?
[실무사례] 퇴직금 중간정산 사유에 해당하지 않음에도 불구하고 퇴직금을 중간정산 해서 지급한 경우에는 어떻게 되나요?
2. 적법한 퇴직금 중간정산 시 방법
3. 퇴직금 중간정산의 효과
■ 연장근로수당, 야간근로수당
1. 연장근로와 야간근로
2. 연장근로시간의 계산
┖1시간 미만의 단수처리
┖철야 연장근로
┖철야 연장근로 후 대체휴식
┖24시간 이내에 2개조 연속근무
┖주중 지각ㆍ결근이나 휴일이 있는 경우
3. 연장근로에 대한 보상(연장근로수당)
┖연장근로임금과 연장근로 가산 할증 임금
┖1일 단위와 1주 단위가 경합하는 경우 하나만 인정
┖법 위반의 연장근로와 연장근로가산수당
┖연장근로가산수당에 대한 비과세
┖선택적 보상휴가제
4. 유연근로시간제와 특별사정 연장근로
[실무사례] 지각출근자의 연장근로수당 지급 여부
[실무사례] 사업주의 지시가 아닌 자발적으로 연장근로를 한 경우 연장근로수당지급
[실무사례] 일·숙직, 당직 수당은 법적으로 정해진 금액이 있나요?
[실무사례] 휴일에 근로하는 휴일근로시간도 연장근로수당을 지급해야 하나?
4. 야간근로
[실무사례] 당직근무 시 연장근로, 야간근로, 휴일근로 여부
■ 휴일근로수당
[실무사례] 토요일 근무 시 수당은 어떻게 되나요?
[실무사례] 추석이나 설날 근무 시 휴일근로수당 지급
[실무사례] 포괄임금제 계약을 하면 연장, 야간근로수당은 별도로 안 줘도 되나?
[실무사례] 연장근로와 야간근로가 겹치는 경우
[실무사례] 휴일근로와 연장근로가 겹치는 경우
[실무사례] 휴일대체근무제로 평일에 쉰다면 휴일근로수당을 지급해야 하나?
[실무사례] 휴일에 하는 체육대회, 워크숍의 휴일근로수당
■ 주휴수당의 계산
1. 주휴수당의 기본요건
2. 주휴수당의 간편 계산
[실무사례] 주중에 입사한 경우 주휴수당의 지급
[실무사례] 주중에 공휴일이 꼈을 때 주휴수당
[실무사례] 결근 시 주휴수당의 차감 문제
■ 생리휴가와 생리수당
[실무사례] 유급과 무급의 차이
1. 무급의 경우 지급받던 생리수당만 없어지나?
2. 생리휴가 미사용에 대해 수당을 지급해야 하나?
3. 생리휴가 사용 시 공제되는 임금의 범위는?
■ 기타 법에서 정하고 있는 수당
■ 포괄산정임금계약
[실무사례] 포괄산정임금과 관련해서 유의해야 할 사항
■ 급여를 잘못 계산 또는 축소 신고한 경우
1. 소득세/법인세 증가
2. 급여를 계산실수로 잘못 지급한 경우
3. 퇴사자에게 받지 못한 급여 과다 금액 및 근로소득세와 건강보험 대납액

제5장 | 근로감독관 근로기준법 점검

■ 근로기준법
[실무사례] 식대 상향조정에 따른 최저임금 미달 문제 검토

[사업장에 게시할 자료 중에서]
• 법령 요지와 취업규칙 : 5인 이상 사업체(4인 이하 사업장의 경우 적용 제외)의 사용자는 근로기준법, 동법 시행령의 요지, 취업규칙을 근로자들이 자유롭게 볼 수 있는 장소에 비치하여 게시하여야 하며(근로기준법 제14조), 이를 위반한 경우 500만원 이하 과태료의 제재를 받는다(근로기준법 제116조 제2호).
• 최저임금 : 사용자는 ① 적용을 받는 근로자의 최저임금, ② 최저임금법 제6조 제4항에 따라 최저임금에 산입하지 아니하는 임금, ③ 최저임금법 제7조에 따라 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위, ④ 최저임금의 효력 발생연월일 등의 내용을 게시하여 근로자에게 주지시켜야 한다(최저임금법 제11조). 이를 위반한 경우 100만 원 이하 과태료의 제재를 받는다(최저임금법 제31조 제1호).
• 성희롱 예방 교육자료 : 사용자는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 하며, 예방 교육에는 ① 직장 내 성희롱에 관한 법령, ② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준, ③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충 상담 및 구제 절차, ④ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 등이 포함되어야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조).
또한 사용자는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 하며, 이를 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 열람할 수 있는 장소에 게시하지 아니한 경우 500만 원 이하 과태료의 제재를 받게 된다(남녀고용평등법 제39조 제2항).
• 장애인 인식개선 자료 : 사용자는 연 1회 장애인 인식개선 교육을 실시해야 한다. 다만, 상시 50인 미만 근로자를 고용하는 사업장의 경우 고용노동부 장관이 보급한 교육자료 등을 배포·게시하는 방법으로 장애인 인식개선 교육을 실시할 수 있다(장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의 2). 이를 위반한 경우 300만 원 이하 과태료가 부과된다.

[유리한 조건 우선 원칙 중에서]
근로관계에서는 일반적인 법 적용 원칙과 달리, 상위법 우선의 원칙과 함께 유리한 조건 우선 원칙도 적용된다.
유리한 조건 우선 원칙이란 노동법의 여러 법원(法源) 가운데 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 법원을 먼저 적용하는 것을 말한다. 노동관계를 규율하는 규범에는 헌법, 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 등의 법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동 관행 등이 있는데, 이중 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 규범을 우선해 적용한다는 의미다.
즉 근로계약의 내용이 해당 사업장 취업규칙에 미달한다면(예컨대 취업규칙에 휴일수당 가산율을 200%로 정하고 있으나 근로계약 시 150% 적용을 약정한 경우), 해당 조항은 무효가 되며, 취업규칙에 정한 내용을 적용해야 한다. 반대로 취업규칙상 규정보다 유리한 조건으로 근로계약을 체결할 때는 근로계약의 내용을 적용해야 한다(취업규칙에 휴일수당 가산율을 150%로 정하고 있으나 근로계약 시 200% 적용을 약정한 경우).
노동시장에서 사용자보다 상대적인 약자인 근로자를 보호하겠다는 노동법의 취지에 따라 규범 상호 간 충돌이 발생할 때는 근로자에게 유리한 규범을 적용하겠다는 것이다.
유리한 조건 우선 원칙을 직접 명시한 법률 규정도 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에만 무효로 한다고 명시하고 있다.

[지각/조퇴/외출 시 업무상 유의 사항 중에서]
• 무단으로 지각·조퇴·외출 시에는 징계 절차를 진행한다.
• 사유 발생 시에는 가능한 빠른 시간 이내에 사건 경위를 파악하고, 해당자로부터 서면으로 소명서나 확인서를 받는다.
• 지각·조퇴·외출 시 시급 통상임금을 기준으로 임금을 공제한다(근기 68207-3181, 2000.10.31).
• 지각·조퇴·외출 3회를 1일 결근으로 처리하는 것은 위법이다. 즉, 지각·조퇴·외출을 수 시간 또는 수회를 했더라도 결근으로 처리할 수 없다(근기 01254-156, 1988.01.07). 단, 근로기준법에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있다(법무 811-4808, 1981.02.16.). 또한, 취업규칙 등에 월 3회 이상 지각·조퇴를 할 경우 1일 결근으로 규정하여 인사고과에 달리 반영하는 것은 무방하다(근기 01254-156, 1988.01.07.)
• 지각·조퇴·외출 후 종업시간 이후 연장근로를 한 경우 비록 종업시간 이후 연장근로라 하더라도 1일 8시간을 초과하지 않는 경우는 연장근로 가산수당을 지급하지 않는다.
• 지각·조퇴·외출 등이 있더라도 일반적으로 개근(만근)으로 해석함이 타당하다(근기 1455-8372, 1970.09.08).
• 조퇴를 이유로 주휴일 등을 공제할 수 없다(근기 01254-1103, 1987.01.23)
• 무단조퇴·무단결근, 근무성적 불량 등을 이유로 시용기간 중인 근로자에 대한 해고를 부당해고라 볼 수 없다(중노위 96부해57, 1996.05.28.).