한 권으로 끝장내자 인사노무 급여관리 근로기준법 실무설명서

제1장 | 근로기준법의 기본원리

■ 근로기준법의 기본원리
1. 근로기준법의 의의
2. 근로기준법의 기본원칙
3. 근로자와 사용자의 의무
┖근로계약의 준수 및 이행 의무
┖보고, 출석의 의무
┖법령 요지 등의 게시
[실무사례] 사업장에 게시해야 할 자료
■ 근로기준법에서 사용하는 용어의 뜻
[실무사례] 단시간근로자의 범위
■ 상시근로자 수에 따른 근로기준법 적용 범위
1. 5명 이상(5인부터) 사업장에 적용되는 근로기준법
2. 5명 미만(4인까지) 사업장에 적용되는 근로기준법
3. 상시근로자 수의 계산 방법
[실무사례] 연차휴가 계산에 있어서 상시근로자 수 산정 방법
■ 사업주가 꼭 알아야 할 주요 노동법 규정
1. 근로자를 채용할 때는 반드시 근로계약서 작성
2. 서류의 보존
3. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급
4. 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다.
5. 퇴직금을 지급해야 한다.
6. 근로시간
7. 연장·야간·휴일근로
8. 휴일 및 휴가
9. 근로자의 해고
10. 취업규칙의 작성과 신고
■ 회사 규정과 근로기준법이 충돌하는 경우 판단기준
1. 상위법 우선 원칙
2. 유리한 조건 우선 원칙
[실무사례] 회사 사규와 단체협약이 충돌하는 경우(예외)

제2장|근로계약서와 취업규칙의 작성

■ 근로계약의 체결
[실무사례] 근로계약 체결 시 유의 사항
1. 근로계약서는 반드시 작성해야 한다.
2. 근로계약 시 근로조건 서면 명시
[실무사례] 이메일로 근로계약서를 작성·교부 했을 때 서면작성·교부로 인정될 수 있는지? 여부
3. 근로계약기간은 1년으로 법정되어 있는 건가?
┖기간의 정함이 없는 근로계약
┖기간의 정함이 있는 근로계약
[실무사례] 기간제 사용기간 제한의 예외 : 2년 초과 사용 가능
4. 법에서 금지하는 근로계약
[실무사례] 지각·조퇴·외출 시 업무상 유의사항
[실무사례] 보안계약서 징구
[실무사례] 모집·채용 시 반드시 알아두어야 할 법률
■ 근로계약서와 연봉계약서
1. 연봉계약서와 근로계약서의 차이점
2. 근로계약서는 언제 작성해야 하나요?
3. 근로계약서에 들어가야 할 내용 작성 방법
4. 근로계약서에 들어가면 안 되는 내용
5. 근로계약서를 매년 재작성해야 하나?
6. 임금인상 시 근로계약서 작성
7. 계약직에서 정규직으로 전환 시 근로계약서 작성
8. 수습이 끝나면 근로계약서를 재작성해야 하나요?
9. 근로계약서의 보존기간
10. 근로계약서 양식을 구할 수 없나요?
11. 연봉계약서 작성 요령
■ 수습근로자의 근로기준법 적용
1. 수습기간 중 해고
2. 퇴직금, 휴가 산정 등
[실무사례] 수습근로자 채용 시 유의 사항
■ 감시·단속적 근로자의 근로기준법 적용
1. 근로기준법 적용 특례의 대상
2. 감시·단속적 근로자와 법 적용
■ 격일제 근로자의 근로기준법 적용
■ 단시간근로자(알바생)의 근로기준법 적용
■ 근로관계의 종료 사유
[실무사례] 해고와 관련해 유의할 사항
■ 해고와 해고예고
1. 정당한 해고 사유
[실무사례] 업무능력 부족에 의한 해고에 대한 대법원 입장
[실무사례] 폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고
2. 해고절차
[실무사례] 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다.
┖징계해고 절차
┖경영상 정리해고절차
[실무사례] 정리해고를 하려는 날 50일 전에 근로자 대표에게 사전 통보를 하지 않은 정리해고는 효력이 없나요?
[실무사례] 사용자가 근로자를 해고할 수 없는 시기
3. 해고예고란?
┖해고예고 적용 제외 사유
┖해고예고 적용 제외 근로자
4. 해고예고를 하는 경우
5. 해고예고를 하지 않은 경우
┖해고하기 30일 전에 해고예고통지를 하지 않은 경우
┖사용자가 해고예고의무를 위반한 경우
[실무사례] 이메일 또는 문자메시지를 이용한 해고통지의 효력
6. 해고근로자 지원(실업급여)
■ 취업규칙의 작성
1. 취업규칙의 기재 사항
2. 취업규칙의 구성
3. 취업규칙의 작성·신고
4. 취업규칙의 효력
■ 취업규칙의 변경
1. 취업규칙의 변경 절차
2. 불이익 변경과 근로자 동의
[실무사례] 취업규칙과 관련해 유의할 사항
[실무사례] 취업규칙과 사규와의 관계
[실무사례] 취업규칙을 신고하지 않은 경우 효력은?

제3장|근로기준법상 근로시간과 휴식

■ 근로시간
근로시간
1. 근로시간의 개념
┖근로시간의 범위
┖근로시간의 기산점과 종료점
2. 법정근로시간
3. 소정근로시간
4. 통상임금 산정 기준시간
5. 연장근로시간
6. 법정근로시간 적용의 원칙
┖1일 및 1주의 의미
┖휴게시간ㆍ휴일근로의 근로시간 포함 여부
┖40시간제와 주5일 근무제, 주6일 근무제
┖연소자와 유해ㆍ위험작업근로자의 법정근로시간
7. 탄력적 근로시간제
8. 선택적 근로시간제
9. 재량 근로시간제
■ 휴게(쉬는 시간)와 휴일(쉬는 날)
1. 휴게(= 쉬는 시간)
2. 휴일(= 쉬는 날)
┖법정휴일에 임금을 지급해야 합니까?
┖법정휴일(주휴일)
[실무사례] 근로자의 날에 대한 업무처리
┖약정휴일
[실무사례] 토요일은 유급 또는 무급? 휴일 또는 휴무?
┖주휴일은 반드시 일요일에 부여해야 하나요?
[실무사례] 주휴일과 관련해 유의할 사항
┖휴일이 중복되는 경우 휴일 계산
3. 휴가
■ 연차휴가의 계산에서 퇴직정산까지
1. 연차휴가 적용사업장
2. 연차휴가 적용 제외 대상
3. 연차휴가의 구분
┖개근의 의미
┖소정근로일 80% 출근율 계산 방법
┖1년 미만 근로자 개근의 판단
┖1년 이상 근로자 80%의 판단
4. 입사 후 1년까지는 월 단위 연차휴가 발생
5. 입사 후 1년부터는 연 단위 연차휴가 발생
┖입사일 기준 : 원칙
┖회계연도 기준 : 예외
┖1년간 80% 미만 출근자의 연 단위 연차휴가
6. 퇴사자 연차휴가 정산
┖입사일에 따른 퇴직정산 차이
┖연차휴가 사용촉진 제도 시행에 따른 퇴직정산 차이
7. 연차휴가 소진과 연차수당으로 받는 방법
┖연차휴가 소진의 득과 실
┖연차 시작일과 퇴사일 사이에 주말을 넣는 경우
┖월요일부터 연차를 사용하는 경우
┖연차수당과 퇴직금의 관계를 고려한다.
┖잔여 연차를 전부 소진할 경우
┖잔여 연차를 소진하지 않고 수당으로 받는 경우
8. 연차수당의 계산
■ 연차휴가 일수의 계산 공식
■ 입사기준에서 회계연도 기준으로 변경하는 경우 연차휴가
■ 연차유급휴가의 사용 촉진
1. 연 단위 연차유급휴가 사용 촉진
2. 입사 1년 미만 월 단위 연차유급휴가 사용 촉진
3. 모든 근로자를 대상으로 해야 하나?
4. 연차유급휴가 사용 촉진 방법
5. 중도 퇴사자의 경우 미사용 연차휴가 수당
■ 보상휴가제, 휴일대체, 대휴 제도
1. 보상휴가제
[실무사례] 보상휴가제도와 관련해서 유의할 사항
2. 휴일 대체
3. 대휴 제도
■ 대체공휴일
1. 대체공휴일 날 쉬는 경우
2. 대체공휴일 날 일한 경우
3. 대체공휴일 날 쉰 후 토요일 근무 시
■ 휴직과 복직
1. 휴직의 개념
2. 사용자의 휴직 처분의 유효성
3. 질병 휴직
4. 범죄 기소 등으로 인한 휴직
5. 휴직 시 임금 지급
6. 복직
[실무사례] 휴직 및 복직과 관련해서 유의할 사항

제4장|근로기준법상 임금과 퇴직금

■ 임금과 급여는 다른가?
1. 노동법상 임금과 세무상 급여의 차이
2. 임금 = 월급은 세전 금액을 말한다.
3. 임금 계산 때는 비과세를 버려라
■ 근로의 대가로 지급받는 임금
1. 법에서 정하고 있는 임금의 정의
┖근로기준법상 임금의 정의
┖통상임금과 평균임금
[실무사례] 통상임금과 평균임금의 적용 비교
┖최저임금제도
2. 임금의 지급
3. 임금의 지급보장
┖휴업수당
┖임금채권 우선변제
┖임금채권 보장제도
┖체불임금의 구제
[실무사례] 임금과 관련해 유의할 사항
[실무사례] 결근 시 임금의 처리 문제
■ 모든 급여의 시급 계산 원리
1. 통상임금 계산을 위한 기준시간 수 계산 방법
2. 최저임금이 정해지는 원리
3. 급여가 정해지는 원리
4. 시간외 근로수당이 포함된 경우 급여가 정해지는 원리
5. 일급을 유급 시간으로 구해야 하는 이유
■ 통상임금의 계산
1. 통상임금의 의의
2. 통상임금의 판단기준
[실무사례] 일률성 요건에 의한 통상임금의 판단
[실무사례] 고정성 요건에 의한 통상임금의 판단
[실무사례] 대법원의 통상임금에 관한 판결
2. 통상임금에 포함되는 임금의 범위
3. 통상임금의 적용
4. 통상임금의 산정
[실무사례] 400% 정기상여금의 통상임금 계산
[실무사례] 통상임금으로 지급하는 제 수당에 대한 관리방안
■ 평균임금의 계산
1. 평균임금의 의의
2. 평균임금의 최저한도
3. 평균임금의 적용 대상
4. 평균임금의 산정
[실무사례] 무단결근기간도 평균임금산정기준기간에서 제외해야 하는지?
5. 특별한 경우의 평균임금
[실무사례] 공무상 질병의 경우 평균임금산정방법은?(업무상 재해가 발생되어 요양기간 종료 후 업무에 복귀함이 없이 바로 퇴직의 효력이 발생된 경우)
[실무사례] 출산전후휴가 및 육아휴직 후 바로 퇴직시 평균임금 산정은 어떻게 하는지?
[실무사례] (무단)결근 시 평균임금 산정방법은?
[실무사례] 감봉기간, 직위해제기간, 대기발령기간, 불법쟁의 행위 기간의 평균임금 산정방법은?
■ 퇴직금과 퇴직연금 제도
1. 퇴직급여제도의 의의
2. 퇴직급여제도의 적용 범위
3. 퇴직금제도
┖퇴직금의 지급요건
┖퇴직금의 산정
[실무사례] 매달 4, 5일 내지 15일 정도 근무한 근로자가 상용근로자인지?
┖퇴직금의 지급
[실무사례] 사용자가 근로자와 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금액을 지급하기로 약정한 경우 퇴직금 지급으로서 효력을 인정할 수 있는지?
4. 퇴직연금 제도
[실무사례] 퇴직연금제도의 가입 절차
[실무사례] 중도 퇴사자 발생 시 처리해야 할 업무
■ 퇴직금 중간정산
1. 퇴직금 중간정산의 요건
[실무사례] 무주택자로 중간정산을 받기 위해서는 무엇이 필요한가?
[실무사례] 퇴직연금가입자도 중간정산을 받을 수 있나요?
[실무사례] 퇴직금 중간정산 사유에 해당하지 않음에도 불구하고 퇴직금을 중간정산 해서 지급한 경우에는 어떻게 되나요?
2. 적법한 퇴직금 중간정산 시 방법
3. 퇴직금 중간정산의 효과
■ 연장근로수당, 야간근로수당
1. 연장근로와 야간근로
2. 연장근로시간의 계산
┖1시간 미만의 단수처리
┖철야 연장근로
┖철야 연장근로 후 대체휴식
┖24시간 이내에 2개조 연속근무
┖주중 지각ㆍ결근이나 휴일이 있는 경우
3. 연장근로에 대한 보상(연장근로수당)
┖연장근로임금과 연장근로 가산 할증 임금
┖1일 단위와 1주 단위가 경합하는 경우 하나만 인정
┖법 위반의 연장근로와 연장근로가산수당
┖연장근로가산수당에 대한 비과세
┖선택적 보상휴가제
4. 유연근로시간제와 특별사정 연장근로
[실무사례] 지각출근자의 연장근로수당 지급 여부
[실무사례] 사업주의 지시가 아닌 자발적으로 연장근로를 한 경우 연장근로수당지급
[실무사례] 일·숙직, 당직 수당은 법적으로 정해진 금액이 있나요?
[실무사례] 휴일에 근로하는 휴일근로시간도 연장근로수당을 지급해야 하나?
4. 야간근로
[실무사례] 당직근무 시 연장근로, 야간근로, 휴일근로 여부
■ 휴일근로수당
[실무사례] 토요일 근무 시 수당은 어떻게 되나요?
[실무사례] 추석이나 설날 근무 시 휴일근로수당 지급
[실무사례] 포괄임금제 계약을 하면 연장, 야간근로수당은 별도로 안 줘도 되나?
[실무사례] 연장근로와 야간근로가 겹치는 경우
[실무사례] 휴일근로와 연장근로가 겹치는 경우
[실무사례] 휴일대체근무제로 평일에 쉰다면 휴일근로수당을 지급해야 하나?
[실무사례] 휴일에 하는 체육대회, 워크숍의 휴일근로수당
■ 주휴수당의 계산
1. 주휴수당의 기본요건
2. 주휴수당의 간편 계산
[실무사례] 주중에 입사한 경우 주휴수당의 지급
[실무사례] 주중에 공휴일이 꼈을 때 주휴수당
[실무사례] 결근 시 주휴수당의 차감 문제
■ 생리휴가와 생리수당
[실무사례] 유급과 무급의 차이
1. 무급의 경우 지급받던 생리수당만 없어지나?
2. 생리휴가 미사용에 대해 수당을 지급해야 하나?
3. 생리휴가 사용 시 공제되는 임금의 범위는?
■ 기타 법에서 정하고 있는 수당
■ 포괄산정임금계약
[실무사례] 포괄산정임금과 관련해서 유의해야 할 사항
■ 급여를 잘못 계산 또는 축소 신고한 경우
1. 소득세/법인세 증가
2. 급여를 계산실수로 잘못 지급한 경우
3. 퇴사자에게 받지 못한 급여 과다 금액 및 근로소득세와 건강보험 대납액

제5장 | 근로감독관 근로기준법 점검

■ 근로기준법
[실무사례] 식대 상향조정에 따른 최저임금 미달 문제 검토

[근로자성 판단기준 중에서]
근로기준법상의 근로자에 해당하는지? 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지? 여부에 따라 판단하여야 하고(2002.08.04, 근기 68207 -973), 이를 판단함에 있어서는
① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지는지? 여부
② 취업규칙·복무규정·인사 규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고, 직접적인 지휘·감독을 받는지? 여부
③ 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고, 이에 구속받는지? 여부
④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체적 유무
⑤ 비품·원자재, 작업 도구 등의 소유관계
⑥ 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고있는지? 여부
⑦ 기본급이나 고정급이 정해져 있는지? 여부
⑧ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
⑨ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 전속성의 유무와 정도
⑩ 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지? 여부
⑪ 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단해야 한다.

[지각/조퇴/외출 시 업무상 유의 사항 중에서]
• 무단으로 지각·조퇴·외출 시에는 징계 절차를 진행한다.
• 사유 발생 시에는 가능한 빠른 시간 이내에 사건 경위를 파악하고, 해당자로부터 서면으로 소명서나 확인서를 받는다.
• 지각·조퇴·외출 시 시급 통상임금을 기준으로 임금을 공제한다(근기 68207-3181, 2000.10.31).
• 지각·조퇴·외출 3회를 1일 결근으로 처리하는 것은 위법이다. 즉, 지각·조퇴·외출을 수 시간 또는 수회를 했더라도 결근으로 처리할 수 없다(근기 01254-156, 1988.01.07). 단, 근로기준법에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있다(법무 811-4808, 1981.02.16.). 또한, 취업규칙 등에 월 3회 이상 지각·조퇴를 할 경우 1일 결근으로 규정하여 인사고과에 달리 반영하는 것은 무방하다(근기 01254-156, 1988.01.07.)
• 지각·조퇴·외출 후 종업시간 이후 연장근로를 한 경우 비록 종업시간 이후 연장근로라 하더라도 1일 8시간을 초과하지 않는 경우는 연장근로 가산수당을 지급하지 않는다.
• 지각·조퇴·외출 등이 있더라도 일반적으로 개근(만근)으로 해석함이 타당하다(근기 1455-8372, 1970.09.08).
• 조퇴를 이유로 주휴일 등을 공제할 수 없다(근기 01254-1103, 1987.01.23)
• 무단조퇴·무단결근, 근무성적 불량 등을 이유로 시용기간 중인 근로자에 대한 해고를 부당해고라 볼 수 없다(중노위 96부해57, 1996.05.28.).

[근로계약서와 연봉계약서의 차이 중에서]
연봉계약서, 근로계약서 등 명칭이 중요한 것이 아니라 근로계약서에 들어가야 할 내용이 다 들어가 있으면 그것이 근로계약서이다.
연봉계약서는 근로계약서의 필수기재 사항 중 임금 부분만 쏙 빼서 작성한 것이므로, 근로계약서를 작성하지 않아도 되는 것은 아니다.
따라서 연봉계약서와 별도로 근로계약서는 반드시 작성해야 한다. 다만, 연봉계약서에 임금 부분뿐만 아니라, 근로계약서에 필수적으로 들어가야 할 내용이 모두 들어가 있다면 연봉계약서를 근로계약서로 볼 수 있다.
즉 근로계약서를 작성하면서“임금 부분을, 임금은 연봉계약서에 의한다.”와 같은 문구를 삽입해, 연봉계약서에 위임한 경우, 근로계약서와 연봉계약서를 따로 작성해도 세트로 움직이는 것이다.
반면 근로계약서, 연봉제 근로계약서와 같이 명칭에 상관없이 계약서상에 임금 등 근로계약서의 필수적 기재 사항이 모두 기재되어 있는 경우는 별도의 연봉계약서 없이 근로계약서 또는 연봉제 근로계약서 자체가 홀로 근로계약서가 된다. 따라서 별도의 연봉계약서는 필요 없다.
근로계약 기간과 연봉계약 기간의 차이는 근로계약 기간은 고용관계의 시작 시점부터 고용관계의 종료 시점을 의미하는, 반면 연봉계약 기간은 근로계약기간 중 해당 임금이 적용되는 기간을 정한 것을 의미한다.
실무상 두 기간을 따로 정하는 경우와 같은 기간으로 정하는 경우를 볼 수 있는데, 명칭과 기간의 구분 없이 같은 기간으로 정하는 경우는 분쟁 발생 시 근로계약 기간을 언제로 볼지에 대한 해석상의 문제로 인해 부당해고나 실업급여 등에 있어 불필요한 오해가 발생할 수 있다. 따라서 명칭과 기간을 구분해 정해두는 것이 좋다.
즉 근로계약 기간과 연봉계약 기간을 구분해서 명시해야 해당 근로자와의 계약이 정규직 계약인지, 계약직 계약인지 명확히 구분할 수 있다.
계약직 근로자의 경우 가장 신경 써야 할 부분이 근로계약 기간이다.
근로계약 종료일의 기재가 불명확한 경우 계약기간 만료로 근로관계를 종료할 수 없고, 정규직으로 전환되어 부당해고와 관련된 문제를 일으킬 수 있다. 따라서 기간제법상 사용기한의 제한 2년 범위에서 계약 종료일을 반드시 기재해 법적 논란을 줄여야 할 것이다.
첫째, 연봉계약서를 작성한다고 근로계약서를 작성하지 않아도 되는 것은 아니다. 따라서 근로계약서 1부와 연봉계약서 1부, 총 2부의 계약서를 작성해야 한다.
둘째, 연봉계약서는 근로계약 중 임금과 관련된 사항을 별도로 다룬 계약서이다.
연봉계약서를 작성한 경우 매년 급여 인상이 있어도, 근로계약서를 매년 갱신하지 않고, 연봉계약서만 갱신하면 된다.
임금만 변경된 경우는 연봉계약서의 형태로 재교부하는 것이 가능하며, 근로계약서상 임금 부분을 변경하여 재교부한 경우 연봉계약서를 별도로 교부하지 않아도 된다.
셋째, 연봉계약서는 근로계약서의 임금에 국한된 내용을 별도로 작성하는 것으로, 근로계약서에 해당 내용이 모두 들어가 있다면, 별도로 연봉계약서를 반드시 작성해야 하는 것은 아니다.
넷째, 실무자 중에서 대표가 같다는 이유로 개인과 법인 또는 개인과 개인, 법인과 법인, 2개의 회사에서 근무하는 경우가 있다. 이 경우 2곳에서 실제로 근로를 제공한다면, 2개의 근로계약서를 작성해야 한다.