타인의 성장

추천사 진정한 코치가 되는 것이 중요하다
-고현숙, 국민대학교 경영대학 교수 코칭경영원 대표 코치

프롤로그 코칭으로 리더십을 완성하자

들어가며 자기 생각의 상자에서 벗어나자

1장 [코칭 리더십] 스스로 리더로 성장한다

1. 구성원의 가치 성장을 이끈다
구성원은 일이 자기 성장에 도움이 되기를 원한다 / 구성원의 성장을 지지하고 기회를 제공하자

2. 복잡하고 빠르게 변하는 욕구를 읽는다
젊은 세대는 내일을 위해 오늘을 희생하지 않는다 / 조직은 다양하고 변화무쌍한 구성원들이 모인 곳이다

3. 구성원이 일할 맛 나는 조직을 만든다
강점이 아니라 약점에 집중하면 의욕을 잃는다 / 인재들은 조직을 보고 들어왔다가 리더 때문에 떠난다

4. 자기 생각의 안전지대에서 벗어난다
일방적 변화 요구는 안전지대에 숨게 한다 / 생각이 바뀌면 새로운 선택을 할 수 있다

5. 자발적 동기로 자기 주도적 변화를 꾀한다
리더의 주요 과제는 몰입도를 높이는 것이다 / 구성원의 성장을 꾀하는 통합적 해결 방법을 제시한다
6. 구성원을 스스로의 주인으로 존중한다
실수를 한 구성원을 잘못된 사람으로 판단하지 말자 / 4차 산업혁명 시대에 자기 주도적 변화는 필수 선택이다

7. 권력에 집착하지 않고 수평적으로 소통한다
권력의 크기보다 영향력의 크기에 집중하자 / 지위나 업적보다 무엇을 하는지를 중요하게 여기자

8. 입체적 해석을 위한 생각의 근육을 키운다
조직 운영의 숨은 맹점을 찾아내자 / 복잡한 욕구와 감정을 다루어야 한다

9. 성공한 리더 곁에는 코치가 있다
코치는 리더십의 완성을 돕는다 / 소매를 걷어붙이고 자기 손에 흙을 묻히는 게 코치다
10. 메시지보다 메신저가 중요하다
당신 안에 없는 것을 가르치려 하지 말자 / 코칭을 포기하지 말고 코칭 가능한 순간을 기다리자

2장 [자기 주도적 변화] 조직문화가 자기 주도적이어야 한다

1. 위대한 리더는 좋은 질문을 한다
질문이 정답보다 중요하다 / 비판하기보다 이유와 배경에 호기심을 가지자 / *질문을 돕는 도구 사용하기

2. 깊은 내면의 연결로 남다른 팀워크를 이룬다
심리적으로 깊은 연결을 추구하자 / 각 구성원의 성과를 조직이 원하는 방향으로 정렬하자 / *구성원과 일대일 만남 갖기

3. 충고하지 않고 스스로 선택하게 한다
납득되지 않는 옳은 판단은 독단일 뿐이다 / 존재를 드러내지 않는 리더가 되자 / *인식 전환을 유도하는 질문

4. 자신이 추구하는 가치에 집중한다
자기 삶의 주체는 바로 자신이다 / 생존보다 성장에 관심을 가지자/ *코칭 대화를 위한 성찰 여행

5. 자기다움으로 무장한 리더가 된다
자신이 이룰 미래의 모습을 준비하는 게 행복이다 / 숨은 욕구를 제대로 인식해야 제대로 선택한다

6. 워라밸은 자기실현을 위한 과정이다
균형을 이루는 것 자체가 목적이 아니다 / 중간이 아니라 온전함을 추구한다

7. 행동하지 않으면 변화를 만들지 못한다
이룰 수 없는 꿈을 구성원들과 공유하지 말자 / 행동이 바뀌어야 새로운 인식이 가능하다 / 함께 추구하는 회사를 만들기 위한 행동 목록 정하기

8. 탁월하고 감동적인 목표를 추구한다
탁월한 목표와 강력한 실행력을 컬래버하자 / 숨은 잠재력을 끌어내는 감동적인 목표를 추구한다 / *목적 정렬을 도와주는 질문

9. 조직의 경쟁력은 민감성에서 나온다
일 잘하는 사람은 민감성을 갖고 있다 / 호기심과 관찰력으로 민감성을 키우자 / *목표를 명확하게 하는 회의 준비

3장 [자기인식 역량] 셀프 리더십으로 리드한다

1. 자기 생각과 행동을 틈나는 대로 살핀다
스스로 자신을 만나는 계기를 만들자 / 다른 시각으로 자기 생각과 느낌을 점검하자

2. 의도적으로 새로 고침 버튼을 누른다
‘새로 고침’ 버튼을 눌러 자신을 살피자 / 자기인식은 성찰을 통해 통찰에 이르게 한다

3. 심리적 에너지를 관찰하고 통제한다
자기인식은 위기와 문제해결의 열쇠다 / 자각과 책임으로 자기 주도적 변화를 꾀하자

4. 자기인식을 자극하는 세 가지 센서를 켠다
제1센서: 기준점 센서 / 제2센서: 공감 센서 / 제3센서: 조망 센서

5. 자기 안의 다양한 ‘나’들과 소통한다
마음챙김은 창의력, 생산성, 행복감을 높인다 / 감수성 훈련은 존재의 신호등을 밝힌다

6. 셀프 리더십으로 ‘나’들을 활용한다
내면의 서로 다른 이해를 조율하자 / 자기 삶이라는 무대를 연출하는 감독이 되자

7. 사실을 외면하는 편견을 버린다
일체화의 오류 / 일반화의 오류

8. 본질과 방편을 구분해서 살핀다
본질적인 물음을 구분할 수 있어야 한다 / 자기인식 능력은 본질에 집중하게 한다

장 [관계의 힘] 갈등 관계를 신뢰 관계로 바꾼다

1. 관계를 통해 일터를 일터답게 바꾼다
관계가 좋으면 절반은 성공한 것이다 / 관계가 깨진 조직은 지옥이다

2. 회복 탄력성을 키워 긍정의 관계를 만든다
관계가 틀어지면 실천 에너지도 잃어버린다 / 회복 탄력성을 위한 대인관계 능력을 키우자

3. 외로운 리더는 관계를 맺는 용기가 없다
공감과 신뢰는 소소한 행위에서 쌓인다 / 관계는 존재와 존재의 연결이다

4. 연결의 대화로 건강한 관계를 유지한다
의견이 달라도 존중하고 신뢰하자 / 연결의 대화는 사람에게 집중한다 / *연결의 대화를 도와주는 맞장구

5. 감정 관리 능력이 관계의 힘을 결정한다
감정 관리를 잘하면 '나 사용법'이 정교해진다 / 인지적 공감 능력으로 감수성을 키우자
6. 간절함은 강력한 행동을 이끌어낸다
숨은 근거를 찾아내 감정을 흔들자 / 가슴에서 나오는 내면의 대답을 끌어내자

7. 공감이 깊어지면 문제가 다르게 보인다
리더는 행동의 에너지를 공급하는 조력자다 / 공감 능력은 관계를 연결하는 튼튼한 다리다

8. 인정 칭찬이 임파워링의 시작이다
구성원의 문제를 성장의 기회로 삼자 / 인정 칭찬이야말로 가장 강력한 동기부여다 / *인정 능력 점검하기

5장 [심리적 안전감] 지속 성장 시스템을 구축한다

1. 새로운 시도를 방해하는 불안을 다룬다
새로운 사고를 할 수 있는 문화를 만들자 / 변화 과정에서 긍정의 환경을 조성하자

2. 심리적 장벽을 낮추고 심리적 안전감을 쌓는다
실패를 재정의하자 / 스몰토크로 얼음을 깨자 / 작은 도움을 요청하자 / *모두에게 가치 있는 회의 주관하기

3. 명확한 목표가 갈등을 줄인다
목표가 명확해야 안심하고 몰입할 수 있다 / 명확한 목표가 임파워링을 가능하게 한다 / *조직이 추구하는 가치와 행동 정의하기

4. 완벽하지 않은 상태를 유지한다
의식적으로 느슨한 긴장감을 유지한다 / 겸손은 아주 깊은 자신감에서 나온다

5. 자기다움과 강점에 집중하면 성장한다
진정한 용기는 두려움과 함께한다 / 진정한 성장은 자기다움에 집중하는 것이다

6. 취약성을 드러내고 관리한다
취약성은 극복하는 것이 아니라 관리하는 것이다 / 취약성을 개방하고 도움을 요청하자

7. 투명한 소통의 문화를 만든다
취약성을 공개해도 안전해야 한다 / 불편한 감정을 성숙하게 표현하자

8. 진실이 심리적 안전감을 키운다
진정성이 없는 인정 칭찬과 피드백은 독이다 / 동등한 존재로 만나 피드백과 격려를 하자 / *불편한 마음 표현하기

9. 강점을 연결해 서로 필요한 존재가 된다
강점에 주목하면 약점을 포기할 수 있다 / 강점과 약점을 개방해 변화를 촉진하는 환경을 만들자

10. 두려움을 두려워하지 않는다
앞으로 어떻게 살고 싶은가에서 시작하자 / 지금 자신이 한 선택을 성공으로 이끌자

에필로그 삶에서 함께하는 코칭

미주

변화는 존중에서 시작됐다. 상대를 문제 있는 사람이 아니라 있는 그대로 인정하고 ‘자신의 주인’으로 존중했다. 상대를 바꾸겠다는 마음, 상대가 변하기를 기다리는 마음을 버리려고 노력했다. 그러한 노력은 작은 변화의 불씨가 됐다. 상대를 존중하고 그 마음에 공감하자 내 마음이 편안해졌고 표정이 부드러워졌다. 내가 바뀌니 관계가 달라졌고 비로소 상대도 다르게 보였다. 관계의 변화가 이루어지자 목표가 명확해지면서 분주했던 업무들이 간결해졌다. 기대 이상의 경영 성과도 거두었다.

사람은 누구나 자기가 중요하게 여기는 것을 우선시한다. 과거도 그랬고 미래도 마찬가지일 것이다. 평생직장이 보장되고 개인의 개별성보다 획일성이 요구되던 시대에는 힘들어도 참고 끝까지 견디는 게 당연했다. 지금은 다르다. 개인과 회사의 이익이 일치하지 않을 때 무작정 회사를 위해 희생하라고 강요할 수 없다. 리더가 구성원을 위해 사업을 하지 않는 것처럼 구성원도 리더나 조직을 위해 억지로 참고 봉사하지 않는다. 조직은 혼자 할 수 없는 일을 여럿이 모여 해내는 곳이다. 억지로 조직을 위해 일하도록 강요해서는 구성원이 몰입하고 최선을 다하기를 기대할 수 없다. 구성원이 자기 업무를 잘하는 것은 조직에도 필요한 일이지만 자신의 미래 가치 성장에도 도움이 돼야 한다. 내 이익이 조직의 이익이고 조직의 이익이 내게도 이익이 된다는 것을 알 때 최선을 다한다. 그들은 자기 문제를 충분히 현실적으로 파악하고 있다.

내가 원하는 대로 상대를 바꾸려고만 한다면 만족스러운 결과를 얻을 수 없다. 나는 내 요구가 당연하고 합리적이라고 생각하지만 그건 내 생각일 뿐이다. 상대는 변화를 거부해야 할 합리적인 논리와 근거를 쉽게 찾을 수 있다. 구성원은 조직의 일방적인 변화 요구에 저항한다. 그럴듯한 논리를 대고 그 논리를 뒷받침할 증거를 찾아 더욱 자기 생각을 공고히 한다. 점점 더 자기 생각 속에 갇히게 된다. ‘자기 생각’ 상자라는 안전지대에 숨는 것이다. 시민들이 합리적인 주장을 내놓더라도 지자체나 정부가 나름의 반대 논리가 확고하다면 갈등의 평행선 만 달릴 뿐이다. 조직도 마찬가지다. 서로가 ‘자기 생각’ 상자에 틀어박혀 좀체 생각을 바꾸려 하지 않는다.