팀장의 본질

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프롤로그. 유능한 실무자는 스스로 움직이고, 유능한 팀장은 팀원을 움직인다

1장. [리더십] 골치가 아픈가요? 팀장이 되었다는 뜻입니다
팀장은 타고나는 것이 아니라 만들어지는 것이다
실무 능력과 별개인 팀장의 역량
MZ 세대가 원하는 팀장이란?
팀장이 되자마자 해야 할 일 ①팀 운영과 방향성 설정
팀장이 되자마자 해야 할 일 ②팀 문화와 팀원 관리

2장. [동기 부여] 우리 팀원들은 왜 일에 의욕이 없을까?
동기는 동기를 부른다
MZ 세대는 자기밖에 모른다고?
‘잘해야’ 믿을 수 있는 것이 아니라 ‘믿어야’ 잘한다
팀에 기여할 기회를 제공하라
지금보다 더 나은 나를 꿈꾸지 않는 사람은 없다
팀원들의 멘탈 관리도 팀장의 몫이다

3장. [업무 관리] 팀원을 일잘러로 만드는 법
팀원이 성장하지 않고는 팀이 성장할 수 없다
부정적으로 판단하는 순간 변화는 사라진다
피드백이란 눈에 보일 때 하는 잔소리가 아니다
팀원 커리어에 맞는 역량 개발 목표가 필요하다
팀원의 업무력을 높이는 액션 플랜
한 달에 한 번, 오직 성장에 대해 대화하는 시간

4장. [성과 관리] 팀원의 성과를 끌어올려야 팀의 성과가 오른다
내 성과는 내겠는데 팀 성과는 어떻게 내는 거죠?
생산성은 높이고 에너지는 아끼는 사전 업무 기획
업무는 ‘지시’하지 말고 ‘부여’하라
팀원의 성과, 언제까지 기다려야 할까?
동기와 역량 수준에 따라 업무와 관여도를 결정하라
팀원의 성과를 200% 끌어올리는 의사 결정
팀장이 직접 해결해야 하는 문제도 있다
한 달에 한 번, 오직 성과에 대해 대화하는 시간
업무 단위마다 기록해야 기억한다

5장. [인사 관리] 그런데도 자꾸 팀원들이 그만둔다면
적합한 사람이 모여야 적합한 사람이 들어온다
인재는 저절로 입사하지 않는다
좋은 직원을 가려내는 면접의 기술
뽑는 것보다 내보내는 것이 더 어렵다
되고 싶은 팀의 모습을 함께 구체화한다
좋은 팀워크는 눈 위를 굴러가는 바퀴
시너지 내는 조직을 만드는 다섯 가지 방법
그런데도 자꾸 팀원들이 그만둔다면
팀장은 결국 팀원들에게 인정받아야 한다
[TIP] 좋은 팀장이 되는 데 도움을 주는 책

부록. 초보 팀장을 위한 현실 고민 상담소
Q1. 보기만 해도 싫고 미운 팀원이 있습니다. 어떻게 마음을 다스려야 할까요?
Q2. MZ 세대 팀원들과 스몰토크 하는 게 어색하고 힘들어요. 어떤 주제로 대화하는 게 좋을까요?
Q3. 일을 맡기고 기다려줘야 한다는 것은 알겠는데, 잘못해도 계속 기다려줘야 하나요?
Q4. 어떤 일을 시키고, 어떤 일을 직접 해야 할지 잘 모르겠어요.
Q5. 힘들어 보이는 팀원이 속마음을 털어놓지 않아요. 어떻게 하면 팀원의 마음을 알 수 있을까요?
Q6. 도저히 일할 마음이 없는 팀원에게 어떻게 동기 부여할 수 있을까요?
Q7. 팀원들 워라밸과 팀 차원의 성과 중 무엇이 먼저일까요?
Q8. 모두가 열심히 했다고 하는데 성과 평가를 어떻게 해야 할까요?
Q9. 팀원의 의견과 상사의 지시 사이에서 어떻게 중재해야 할까요?
Q10. 업무 시간에는 관리 업무를 하고 퇴근 이후나 주말에 밀린 업무를 소화하고 있어요. 시간 관리를 위한 효과적인 방법이 있을까요?
Q11. 팀장인 제가 번아웃이 되면 어떻게 해야 하나요?
Q12. 효과적인 회의 진행을 위해서는 어떻게 해야 할까요?
Q13. 월간, 분기, 연간 계획과 목표는 어떻게 수립해야 할까요? 기준이나 방법이 있나요?

팀을 맡은 지 한 달도 안 됐는데 두 명의 직원이 그만두겠다고 했다. (…) 이런저런 이유가 있었으나 결론은 지금 하는 일이 예상했던 것보다 훨씬 힘들다는 이유였다. (…) 절대적으로 힘든 것도 문제였지만 “이 정도로 힘들지 몰랐다”라는 표현에서 서로 기대치의 차이가 컸다는 점도 알게 됐다 .
그 후 난 모든 팀원과 일대일 미팅을 하면서 앞으로 3~6개월 동안 매우 힘든 시간이 될 것이라는 점을 강조했고, 어떤 식으로 상황을 안정시켜나갈지에 대해서도 이야기했다. 그리고 이 과정을 통해 우리가 무엇을 배울 수 있을지도 이야기했다. 기존 팀원뿐 아니라 새로 채용하는 팀원들에게도 면접 과정부터 팀이 하는 일에 대한 정보를 충분히 제공했고, 어려움에 대해서도 자세히 설명했다. 어려울 것을 예상한 팀원들은 실제 그것을 수용하고 이겨내는 힘이 더 강했다
_“팀장이 되자마자 해야 할 일 ② 팀 문화와 팀원 관리” 중에서

수직, 위계, 형식, 마이크로 매니지먼트, 의사 결정의 중앙 집권화. 이 단어들은 팀원들의 자유를 제한하는 요소다. 조직에서 당연히 이런 것들이 필요하다는 고정 관념은 오래된 관료 제도의 잔재일 뿐이다. 이런 개념은 과감하게 버려야 한다. 특히 팀원이 MZ 세대라면 더욱 그렇다.
이런 변화를 시작하기 위해 가장 중요한 것은 무엇일까? 바로 팀원들에 대한 강한 믿음이다. ‘잘해야’ 믿을 수 있는 것이 아니라 ‘믿어야’ 잘한다. 팀원들이 일을 잘하게 하는 것은 내 마음대로 되지 않지만, 믿는 것은 당장 할 수 있는 일이다. 우선 믿어야 한다. 이것이 자유롭게 일하는 환경을 만드는 필수 전제다.
_“‘잘해야’ 믿을 수 있는 것이 아니라 ‘믿어야’ 잘한다” 중에서