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책 정보
· 제목 : HR 리워크
· 분류 : 국내도서 > 경제경영 > 기업 경영 > 경영전략/혁신
· ISBN : 9791194534884
· 쪽수 : 264쪽
· 출판일 : 2026-07-17
· 분류 : 국내도서 > 경제경영 > 기업 경영 > 경영전략/혁신
· ISBN : 9791194534884
· 쪽수 : 264쪽
· 출판일 : 2026-07-17
책 소개
회사는 계속 인사제도를 바꾸고 평가제도를 손보고, 직급체계를 개편하고, 보상 기준을 세분화하고, 피드백 제도를 도입한다. 그러나 구성원은 여전히 평가를 불신하고 조직장은 피드백을 부담스러워하고 경영진은 ...
회사는 계속 인사제도를 바꾸고 평가제도를 손보고, 직급체계를 개편하고, 보상 기준을 세분화하고, 피드백 제도를 도입한다. 그러나 구성원은 여전히 평가를 불신하고 조직장은 피드백을 부담스러워하고 경영진은 제도를 바꿨는데도 성과가 기대만큼 나지 않는다고 느낀다. 이 책은 이러한 반복되는 문제의 원인을 제도의 부족이 아니라 인사관리를 바라보는 관점에서 찾는다. 우리는 오랫동안 인사관리를 사람을 평가하고 보상하고 배치하고 승진시키는 일로 이해해왔다. 그러나 지식노동자 시대의 인사관리는 사람을 관리하는 일이 아니라 조직의 일하는 방식을 설계하는 일이다.
이 책이 말하는 지식노동자는 시키는 대로 일하는 사람이 아니다. 자기 일의 의미를 알고 스스로 가설을 세우고 판단하고 실행하고 자신의 일이 조직의 성과 창출에 어떻게 기여하는지 생각하는 사람이다. 하지만 많은 조직에서는 보고와 결재, 위계적 의사결정, 목표 달성도 중심의 평가와 보상이 구성원을 지시를 기다리는 사람으로 만든다. 저자들은 지식노동자, 역량, 직급, 기여, KPI, OKR, 평가, 승진 등 인사관리의 핵심 개념을 다시 살피며 한국 조직이 당연하게 받아들여온 오해를 짚는다. 이어 경영계획, 성과계획, 피드백, 급여제도, 밴드제, 원온원, 권한 위임, 공정한 평가 등 실제 현장에서 활용할 수 있는 실행 방법을 제시한다.
성과는 평가표에서 나오지 않는다. 성과는 일의 목적이 분명하고 역할과 책임이 정렬되어 있고 필요한 정보와 피드백이 흐르고 보상과 제도가 일관된 메시지를 줄 때 만들어진다. 이 책은 사람을 통제하는 HR에서 성과가 만들어지는 일하는 방식의 설계로 나아가기 위한 실천적 안내서다.
이 책이 말하는 지식노동자는 시키는 대로 일하는 사람이 아니다. 자기 일의 의미를 알고 스스로 가설을 세우고 판단하고 실행하고 자신의 일이 조직의 성과 창출에 어떻게 기여하는지 생각하는 사람이다. 하지만 많은 조직에서는 보고와 결재, 위계적 의사결정, 목표 달성도 중심의 평가와 보상이 구성원을 지시를 기다리는 사람으로 만든다. 저자들은 지식노동자, 역량, 직급, 기여, KPI, OKR, 평가, 승진 등 인사관리의 핵심 개념을 다시 살피며 한국 조직이 당연하게 받아들여온 오해를 짚는다. 이어 경영계획, 성과계획, 피드백, 급여제도, 밴드제, 원온원, 권한 위임, 공정한 평가 등 실제 현장에서 활용할 수 있는 실행 방법을 제시한다.
성과는 평가표에서 나오지 않는다. 성과는 일의 목적이 분명하고 역할과 책임이 정렬되어 있고 필요한 정보와 피드백이 흐르고 보상과 제도가 일관된 메시지를 줄 때 만들어진다. 이 책은 사람을 통제하는 HR에서 성과가 만들어지는 일하는 방식의 설계로 나아가기 위한 실천적 안내서다.
목차
서문 인사관리 혁신을 고민하는 당신에게
1장 인사관리 핵심 개념 이해하기
: 사람, 일, 성과, 평가를 둘러싼 오해들
1. 지식노동자
: 스스로 성과에 책임지는 사람
테일러의 육체노동자와 드러커의 지식노동자 / 지식노동자로 일하는 것을 가로막는 관행과 장애물
2. 역량
: 능력이 아닌 성과를 내는 행동
역량 개념의 탄생과 한국 조직에서의 적용 / 역량 개념의 본질을 정확하게 이해하고 적용하기
3. 직급
: 위아래 서열이 아닌 일의 크기
직급 개념의 진짜 의미를 찾아서 회복 / 직급 개념 회복의 세 가지 장애물과 해결책
4. 기여
: 동료의 일을 돕는 것
기여의 진짜 의미를 다시 생각하기 / 일을 ‘동료 지원’으로 다시 해석해보기
5. 드러커의 OSC
: 목적과 자율에 의한 경영
지식노동자로 구성된 조직이라는 전제 / 목적과 자율의 완벽한 조합
6. KPI
: 성과 평가 도구가 아닌 성과 창출 나침반
성과를 ‘측정’하는 것이 아니라 ‘창출’을 추동하는 도구 / 조직 구성원을 지식노동자로 상정한 정보 제공 도구
7. OKR
: 목표를 제시하지만 전략이 부족한 도구
OKR의 시작 전에 MBO가 있었다 / OKR 비판, OKR에는 전략이 없다
8. 경영계획
: 보고서가 아닌 성과 창출을 위한 설계도
경영계획의 핵심 요소: 미션, 전략, 목표 / 급여담당자가 보여주는 지식노동자의 성과 창출 과정
9. 평가
: 사람 판단이 아닌 성과와 기여 보기
사람평가의 문제점 / 진짜 평가 대상들
10. 승진 제도
: 만능 보상이 되지 못하는 이유
드러커가 경고한 승진 제도의 함정 / 보상으로서의 승진과 피터의 법칙 / 조직의 진정한 활력을 찾아서
2장 인사관리 실행도구 사용하기
: 경영계획, 평가, 보상, 피드백 설계 방법
1. 경영계획의 요건
: 조직의 우선순위와 전략을 명확하게 하는 법
우선순위가 보이지 않는 경영계획의 문제 / 경영계획에 반드시 담아야 하는 핵심 내용
2. 경영계획 리뷰
: 목표 숫자보다 실행의 일관성을 점검하는 법
목표 중심 정렬의 함정: 숫자는 같지만 실행은 제각각 / 경영계획 리뷰: 목표가 아니라 전략을 돌아보는 관점
3. 성과계획의 요건
: 목표 합의를 넘어 해결과제를 설계하는 법
목표 합의와 평가의 한계 / 성과계획의 핵심 요소 / 성과계획 수립 방법론
4. 상시 360도 피드백
: 성장을 위한 피드백 문화를 만드는 법
상시 360도 피드백의 놀라운 변화 / 피드백을 두려워하는 진짜 이유 / 성과관리의 새로운 패러다임
5. 성과평가를 위한 7가지 질문
: 성과를 명확하게 정의하고 판단하는 법
성과를 명확하게 인식하는 질문 / 성과평가 관행의 변화가 필요한 이유
6. 성과평가 전달 프레임워크
: 평가 결과를 이해 가능한 대화로 바꾸는 법
성과평가 결과 커뮤니케이션의 핵심 포인트 / 성과평가 결과 커뮤니케이션 프레임워크 / 성과평가 결과를 소통할 때는 명시적으로 전달
7. 공정한 급여제도
: 페이 밴드와 페이 매트릭스로 보상 기준 세우는 법
급여제도 개념에 대한 오해 / 급여제도의 진짜 목적은 공정성 확보 / 페이 밴드와 페이 매트릭스 운영 원리 / 승진과 기본급의 관계
8. 호봉제가 아닌 밴드제
: 기본급을 안정적이면서도 공정하게 운영하는 법
밴드제 운영의 핵심 원리 / 조정의 필요성과 조직장의 역할
9. 채용공고 작성법
: 지원자가 지원하고 싶게 직무 정보를 쓰는 법
구직시장의 변화와 양극화 / 지원율을 높이는 채용공고 작성법 / 일하는 방식과 조직문화에 대한 소개
10. 펄스 서베이
: 조직 상태 진단해 개선 활동으로 연결하는 법
펄스 서베이를 평가가 아닌 개선 도구로 / 직원 경험을 조망하고 인사전략 실행을 모니터링하기 / 성장 마인드셋을 바탕으로 구체적인 활동으로 연결하기
3장 인사관리 현장 문제를 해결한다
1. 주간회의, 이대로 괜찮은가
: 점검 중심 회의를 목적 중심 회의로 바꾸는 법
지식노동자에게 필요한 두 가지 가치 / 보고 잘하기로 전락한 점검회의 / 조직의 목적을 중심으로 한 회의
2. 직무 몰입을 위한 질문
: 팀원이 일에 주도적으로 몰입하게 하는 법
직무재설계의 목적은 성과 창출 / 팀원들이 주도할 수 있는 여지 / 직무를 잡 크래프팅 관점으로 조정
3. 기안제도의 극복
: 문서가 아니라 의사결정 능력을 키우는 법
기안제도 속에 숨어 있는 모순 / 새로운 의사결정 방식의 제안
4. 원온원의 목적
: 정렬과 성장을 이끄는 대화법
원온원 파일럿이 보여준 가능성과 한계 / 구성원이 주도하는 대화를 위한 운영 설계
원온원이 지속되기 위한 조건
5. 인사제도 개편 후 불만
: 제도 개편 이후의 공정성 문제
해결의 실마리: 밴드제로의 전환
6. 인사관리시스템 헤징
: 제도가 흔들리지 않는 안전장치를 설계하는 법
헤징 요소가 제도의 지속가능성을 만든다
7. 성과평가의 본질
: 평가 대상과 평가 기준의 구분
성과평가, 무엇이 문제인가 / 지식노동자의 성과가 진짜 평가 대상 / 성과관리를 선행해야 하는 이유 / 인사관리시스템 혁신의 출발점
8. 재무적 결과를 성과로 인식할 때의 문제
: 성과에 대한 올바른 인식 방법
‘성과=결과’라고 생각할 때 나타나는 현상들 / 목표가 아닌 해결과제 중심의 계획
9. 성과평가의 신뢰 회복
: 활동이 아니라 문제해결을 평가하는 법
임팩트의 가치 판단 기준과 성과 기술 포인트 / 아쉬운 성과와 일상 업무의 평가 방법 / 성과평가 방법에 대해 자주 묻는 질문들
10. 역할 수행을 위한 언러닝
: 팀장 되기 전 성공 방식을 내려놓는 법
과거의 성공 방식을 내려놓는 용기 / 조직장이 해야 할 진짜 일들 / 진정한 리더십의 방향
11. 위대한 조직장의 10가지 특징
: 구글의 산소 프로젝트
조직장 없는 조직의 실험과 그 결과 / 탁월한 조직장의 일관된 행동 특성 10가지 / 피드백 시스템: 익명 설문을 통한 리더십 개발 / 피드백을 통한 성장: 투명성과 개선의 순환
12. 진정한 권한 위임
: 맡기는 것이 아닌 책임 구조 설계하는 법
‘1호’에서 ‘1인분’으로: 이름을 부를 자격 / 책임의 구조: 품의제도 대 직접 책임자
13. 앞서가는 기업의 조직철학
: 테슬라의 「핸드북이 아닌 핸드북」
강력한 미션으로 시작하는 조직 철학 / 구성원을 지식노동자로 대하는 신뢰의 철학 / 「핸드북이 아닌 핸드북」이 주는 시사점
14. 실패 허용
: 실패를 비난이 아닌 학습 자산으로 바꾸는 법
실패의 스펙트럼 / 포스트모템 만들기
15. 공정한 평가
: 「흑백요리사」가 보여준 공정성 기준
요리와 우리의 일이 닮은 점 / 간주관성을 형성하는 세 가지 방법 / 평가의 본질을 외면하지 않기
부록 인사관리 혁신 추천 도서 12권
나오는 말
오답부터 제거하는 용기가 진정한 인사관리 혁신의 시작점이다
1장 인사관리 핵심 개념 이해하기
: 사람, 일, 성과, 평가를 둘러싼 오해들
1. 지식노동자
: 스스로 성과에 책임지는 사람
테일러의 육체노동자와 드러커의 지식노동자 / 지식노동자로 일하는 것을 가로막는 관행과 장애물
2. 역량
: 능력이 아닌 성과를 내는 행동
역량 개념의 탄생과 한국 조직에서의 적용 / 역량 개념의 본질을 정확하게 이해하고 적용하기
3. 직급
: 위아래 서열이 아닌 일의 크기
직급 개념의 진짜 의미를 찾아서 회복 / 직급 개념 회복의 세 가지 장애물과 해결책
4. 기여
: 동료의 일을 돕는 것
기여의 진짜 의미를 다시 생각하기 / 일을 ‘동료 지원’으로 다시 해석해보기
5. 드러커의 OSC
: 목적과 자율에 의한 경영
지식노동자로 구성된 조직이라는 전제 / 목적과 자율의 완벽한 조합
6. KPI
: 성과 평가 도구가 아닌 성과 창출 나침반
성과를 ‘측정’하는 것이 아니라 ‘창출’을 추동하는 도구 / 조직 구성원을 지식노동자로 상정한 정보 제공 도구
7. OKR
: 목표를 제시하지만 전략이 부족한 도구
OKR의 시작 전에 MBO가 있었다 / OKR 비판, OKR에는 전략이 없다
8. 경영계획
: 보고서가 아닌 성과 창출을 위한 설계도
경영계획의 핵심 요소: 미션, 전략, 목표 / 급여담당자가 보여주는 지식노동자의 성과 창출 과정
9. 평가
: 사람 판단이 아닌 성과와 기여 보기
사람평가의 문제점 / 진짜 평가 대상들
10. 승진 제도
: 만능 보상이 되지 못하는 이유
드러커가 경고한 승진 제도의 함정 / 보상으로서의 승진과 피터의 법칙 / 조직의 진정한 활력을 찾아서
2장 인사관리 실행도구 사용하기
: 경영계획, 평가, 보상, 피드백 설계 방법
1. 경영계획의 요건
: 조직의 우선순위와 전략을 명확하게 하는 법
우선순위가 보이지 않는 경영계획의 문제 / 경영계획에 반드시 담아야 하는 핵심 내용
2. 경영계획 리뷰
: 목표 숫자보다 실행의 일관성을 점검하는 법
목표 중심 정렬의 함정: 숫자는 같지만 실행은 제각각 / 경영계획 리뷰: 목표가 아니라 전략을 돌아보는 관점
3. 성과계획의 요건
: 목표 합의를 넘어 해결과제를 설계하는 법
목표 합의와 평가의 한계 / 성과계획의 핵심 요소 / 성과계획 수립 방법론
4. 상시 360도 피드백
: 성장을 위한 피드백 문화를 만드는 법
상시 360도 피드백의 놀라운 변화 / 피드백을 두려워하는 진짜 이유 / 성과관리의 새로운 패러다임
5. 성과평가를 위한 7가지 질문
: 성과를 명확하게 정의하고 판단하는 법
성과를 명확하게 인식하는 질문 / 성과평가 관행의 변화가 필요한 이유
6. 성과평가 전달 프레임워크
: 평가 결과를 이해 가능한 대화로 바꾸는 법
성과평가 결과 커뮤니케이션의 핵심 포인트 / 성과평가 결과 커뮤니케이션 프레임워크 / 성과평가 결과를 소통할 때는 명시적으로 전달
7. 공정한 급여제도
: 페이 밴드와 페이 매트릭스로 보상 기준 세우는 법
급여제도 개념에 대한 오해 / 급여제도의 진짜 목적은 공정성 확보 / 페이 밴드와 페이 매트릭스 운영 원리 / 승진과 기본급의 관계
8. 호봉제가 아닌 밴드제
: 기본급을 안정적이면서도 공정하게 운영하는 법
밴드제 운영의 핵심 원리 / 조정의 필요성과 조직장의 역할
9. 채용공고 작성법
: 지원자가 지원하고 싶게 직무 정보를 쓰는 법
구직시장의 변화와 양극화 / 지원율을 높이는 채용공고 작성법 / 일하는 방식과 조직문화에 대한 소개
10. 펄스 서베이
: 조직 상태 진단해 개선 활동으로 연결하는 법
펄스 서베이를 평가가 아닌 개선 도구로 / 직원 경험을 조망하고 인사전략 실행을 모니터링하기 / 성장 마인드셋을 바탕으로 구체적인 활동으로 연결하기
3장 인사관리 현장 문제를 해결한다
1. 주간회의, 이대로 괜찮은가
: 점검 중심 회의를 목적 중심 회의로 바꾸는 법
지식노동자에게 필요한 두 가지 가치 / 보고 잘하기로 전락한 점검회의 / 조직의 목적을 중심으로 한 회의
2. 직무 몰입을 위한 질문
: 팀원이 일에 주도적으로 몰입하게 하는 법
직무재설계의 목적은 성과 창출 / 팀원들이 주도할 수 있는 여지 / 직무를 잡 크래프팅 관점으로 조정
3. 기안제도의 극복
: 문서가 아니라 의사결정 능력을 키우는 법
기안제도 속에 숨어 있는 모순 / 새로운 의사결정 방식의 제안
4. 원온원의 목적
: 정렬과 성장을 이끄는 대화법
원온원 파일럿이 보여준 가능성과 한계 / 구성원이 주도하는 대화를 위한 운영 설계
원온원이 지속되기 위한 조건
5. 인사제도 개편 후 불만
: 제도 개편 이후의 공정성 문제
해결의 실마리: 밴드제로의 전환
6. 인사관리시스템 헤징
: 제도가 흔들리지 않는 안전장치를 설계하는 법
헤징 요소가 제도의 지속가능성을 만든다
7. 성과평가의 본질
: 평가 대상과 평가 기준의 구분
성과평가, 무엇이 문제인가 / 지식노동자의 성과가 진짜 평가 대상 / 성과관리를 선행해야 하는 이유 / 인사관리시스템 혁신의 출발점
8. 재무적 결과를 성과로 인식할 때의 문제
: 성과에 대한 올바른 인식 방법
‘성과=결과’라고 생각할 때 나타나는 현상들 / 목표가 아닌 해결과제 중심의 계획
9. 성과평가의 신뢰 회복
: 활동이 아니라 문제해결을 평가하는 법
임팩트의 가치 판단 기준과 성과 기술 포인트 / 아쉬운 성과와 일상 업무의 평가 방법 / 성과평가 방법에 대해 자주 묻는 질문들
10. 역할 수행을 위한 언러닝
: 팀장 되기 전 성공 방식을 내려놓는 법
과거의 성공 방식을 내려놓는 용기 / 조직장이 해야 할 진짜 일들 / 진정한 리더십의 방향
11. 위대한 조직장의 10가지 특징
: 구글의 산소 프로젝트
조직장 없는 조직의 실험과 그 결과 / 탁월한 조직장의 일관된 행동 특성 10가지 / 피드백 시스템: 익명 설문을 통한 리더십 개발 / 피드백을 통한 성장: 투명성과 개선의 순환
12. 진정한 권한 위임
: 맡기는 것이 아닌 책임 구조 설계하는 법
‘1호’에서 ‘1인분’으로: 이름을 부를 자격 / 책임의 구조: 품의제도 대 직접 책임자
13. 앞서가는 기업의 조직철학
: 테슬라의 「핸드북이 아닌 핸드북」
강력한 미션으로 시작하는 조직 철학 / 구성원을 지식노동자로 대하는 신뢰의 철학 / 「핸드북이 아닌 핸드북」이 주는 시사점
14. 실패 허용
: 실패를 비난이 아닌 학습 자산으로 바꾸는 법
실패의 스펙트럼 / 포스트모템 만들기
15. 공정한 평가
: 「흑백요리사」가 보여준 공정성 기준
요리와 우리의 일이 닮은 점 / 간주관성을 형성하는 세 가지 방법 / 평가의 본질을 외면하지 않기
부록 인사관리 혁신 추천 도서 12권
나오는 말
오답부터 제거하는 용기가 진정한 인사관리 혁신의 시작점이다
