믿고 맡기는 요령

시작하며

1부. 일을 믿고 맡기는 요령
1장 ‘어떻게 일을 믿고 맡길 것인가’에는 요령이 있다
1. 의뢰에 ‘의의’와 ‘가치’를 더하자
2. 이기적인 의뢰에서 이타적인 의뢰로
3. 어려운 부탁일수록 선택지를 제시한다
4. 부탁하기의 대전제

2장 ‘누구에게 맡기느냐’로 모든 일이 결정된다
5. 일을 맡길 때는 ‘의욕’과 ‘적성’을 생각한다
6. 사람은 누구나 잘하는 일과 못하는 일이 있다
7. 못하는 게 많은 사람을 상대하는 방법
8. 비즈니스는 최고의 단체 경기
9. 팀 만들기의 유의점

3장 ‘일 맡기기’의 전후에 있는 것
10. 경청하는 요령은 듣고, 듣고, 또 듣기
11. 면담에서 중요한 ‘삼담 논법’의 법칙
12. 술자리에서의 소통법
13. ‘일을 믿고 맡긴’ 후의 지원

4장 이 시대에 적합한 일을 맡기는 방법
14. 건전하게 일을 ‘맡기는 방법’과 Z세대의 매니지먼트
15. 정답이 없는 시대, 다양성 사회의 ‘맡김’을 생각한다
16. 거절하는 용기와 기술
17. 영리한 거절의 기술

5장 그래도 ‘일을 맡기지 못하는’ 사람에게
18. ‘일을 맡길 만한 사람이 없다’는 것은 오해다
19. ‘직접 해야 빠르다’는 생각을 버려라
20. ‘어중간하게 일 맡기기’는 위험하다
21. 처음으로 일을 맡겨 눈이 확 트인 경험
22. 맡기기의 장점과 단점
23. 올바른 맡기기와 잘못된 맡기기

2부. ‘믿고 맡김’으로 성장하는 인재를 만드는 법
6장 팀원을 성장시키는 리더십의 기술
24. 일을 맡길 수 있는 사람을 길러내는 법
25. 한계를 푸는 ‘어시스티드 스프린트’
26. 실패는 돈 주고 사서라도 시켜라
27. 인재 육성의 ‘신 4p 이론’
28. 인재 육성 NG ① 지도와 무용담을 착각하는 아저씨
29. 인재 육성 NG ② 우수한 사람일수록 빠지기 쉬운 ‘자기 복제 만들기’
30. 최종 목표는 리더가 불필요해지는 것

7장 맡기는 기술은 칭찬하는 기술
31. 칭찬하는 기술
32. 무엇을 칭찬하고, 무엇은 칭찬하지 않을 것인가
33. 언제 칭찬하고, 어디서 칭찬할 것인가
34. 칭찬하기의 함정
35. 성장을 이끄는 피드백
36. 괴롭힘이 되지 않는 피드백 방법

8장 동기 부여를 높이는 ‘4+1’
37. 동기 부여는 만들 수 있다
38. ‘적성에 안 맞아요’라는 말에 대한 대응법
39. 공통의 목적이 팀을 움직인다
40. 동기 부여를 높이는 가장 좋은 방법
41. 성장 루프를 만들어내는 5단계

9장 일을 맡겨서 최고의 성과를 내기 위해
42. 최고의 임파워먼트
43. 가르치기보다 중요한 것은 배우기
44. ‘팀원의 성과는 내 것’이라는 말의 새로운 의미
45. 리더십의 본질은 주고 또 주는 것

끝마치며
미주

자신의 경험을 돌아보자. 적성에 맞지 않거나, 시간이 전혀 없어 허둥지둥 맡았던 일에서 좋은 결과를 낸 기억이 있는가? 억지로 떠맡은 일은 대개 완성도가 떨어지고, 그 과정에서 팀의 에너지도 소모된다. 결국 무리한 업무 배정은 좋은 성과를 만들어 낼 수 없다. 상대방의 상황과 부담을 고려해 거절할 여지가 있는 방식으로 일을 요청하는 것이 오히려 팀 전체의 효율을 높이는 길이다.

상사는 위대하고, 팀장은 윗사람이며, 팀원은 아랫사람이라고 인식하는 사람은 이제 거의 사라졌다고 믿고 싶다. 그러나 여전히 “이거 해!”, “저거 해!” 같은 명령조의 언행이나 혹은 억지로 일을 떠맡기는 태도를 보이는 경우가 있다. 이런 방식은 더 이상 요즘의 조직문화에 어울리지 않는다. 팀장과 팀원은 역할이 다를 뿐, 상하관계가 아니다. 무리한 요구나 일방적인 떠맡기기를 하는 리더들의 공통점은, 상대방에게 ‘일을 시켜주는 입장’이라는 오만한 인식을 갖고 있다는 점이다. 부탁은 권한 행사가 아니라 신뢰의 표현이다. 따라서 태도를 바로잡고, 상대를 존중하는 자세로 일을 요청해야 한다.