골드만삭스

저자 서문

1장 1986년 : 누구도 가지 않은 길
기업 공개 압력 | ‘나’보다 ‘우리’를 인정하는 회사문화 | 스미토모은행의 제안

2장 1869∼1976년 : 위대한 시작
골드만삭스 사람들 | ‘미스터 월스트리트’ 시드니 와인버그 | ‘거스식 전보’ 혹은 ‘일인 전자기장’

3장 1976∼1990년 : 거대한 발걸음
화이트헤드와 와인버그 | 인수합병업무의 팽창 | 채권 본부를 사수하라

4장 1990∼1991년 : 권력 개편
프리드먼과 루빈 | 과잉의 대가 | 맥스웰 제국의 몰락

5장 1992∼1993년 : 정복의 시대
유럽을 정복하라 | 유럽의 평가절하 | 백전불패의 트레이더들

6장 1994년 : 성공의 저주
궂은 날에 대한 경고 | 정점 뒤에 오는 것들 | 1994년 가을의 위기

7장 1995∼1998년 : 기업 공개의 역사
코진과 폴슨의 고군분투 | ‘페가수스’ 프로젝트 | 구조는 전략을 따른다

8장 1999년 : 최초공모발행

감사의 글
주석
참고문헌

골드만삭스는 고객을 이롭게 한다는 서비스정신을 확고하게 믿고 지켜나갔다. 또 우직하게 장기적인 관점을 견지했다. 단순한 말처럼 들리겠지만, 골드만삭스의 성공 요인은 철석같이 밀고 나간 이 두 가지 핵심 가치에서 찾을 수 있다. 그 밖에 파트너들이 공동 출자하는 합자회사 형식에서 장기적인 보상 동기가 자리 잡았다는 점도 중요한 요인이었다.

‘탐욕’은 월스트리트에서 수많은 사상자를 내는 두 번째 살인자다. 하지만 사업을 보는 시야를 5년 뒤로 조준하고 올해 받아갈 성탄절 상여금 따위를 잊어버린다면, 탐욕은 아주 효과적으로 억제할 수 있다.

골드만삭스에서는 문화를 매우 신중하게 취급한다. 문화를 만들어가는 것은 사람이라고 여기기 때문에 채용과정에서부터 회사문화를 챙기는 일이 시작되고, 채용 의사를 확정하기까지 꽤 오랜 시간이 걸린다. 지능만으로는 충분하지 않다. 채용 과정 초반에는 지원자가 회사가 요구하는 지적 수준에 적합한지 알아보기 위해 몇 건의 면접을 치른다. 그다음 면접부터는 장애물에 부딪치는 지원자들이 속출하는데, 이때부터 사람이 ‘적합’한지를 평가하기 때문이다. 인내력과 적성을 살피기 위해 지원자들의 진을 빼는 면접 과정이 이어진다. 넘치는 의욕, 조건 없는 헌신, 팀워크정신이 보이지 않는 지원자들은 이내 탈락시킨다. 1980년대에 채용된 지원자들은 서로 다른 수석부장과 파트너 앞에서 적어도 20회 이상의 기나긴 면접을 치렀다.