무조건 통하는 피드백, 강점 말하기

프롤로그 나와 팀원을 성장시키는 강점 피드백
들어가기 전에 요즘 팀장 모의고사

[CHAPTER 0. 시작하는 이야기]
같이 일하고 싶은 리더에게는 공통점이 있다
팀장님은 어떤 리더가 되고 싶죠?
같이 일하고 싶은 리더에게는 공통점이 있다
팀원의 마음을 움직이는 리더의 피드백

[CHAPTER 1. 첫 번째 피드백 패턴]
강점 캐치: ○○아, 너 이거 진짜 최고다
피드백은 고쳐야 할 것을 지적하는 것이다?
우린 각자의 강점으로 성과를 낸다
나다운 게 뭔지 알고 싶은 요즘 팀원들
급선무는 나와 팀원들의 강점을 캐치하는 것
성과의 도구, 8가지 강점 사전
이제 피드백을 넘어 피드포워드로
팀원이 가장 잘할 수 있는 방식으로
*PS* 잠깐, 근데… 고쳐야 할 것도 분명 있잖아요

[CHAPTER 2. 두 번째 피드백 패턴]
강점 실전: 단, 강점이 만든 실수와 갈등을 조심해
싫은 말도 좋게 들리는 마법의 피드백
쟤 왜 저래? vs 쟨 저래서 돼
리더가 해야 할 쓴소리 사용 설명서
갈등 해결은 최고의 성과
*PS* 그런데, 강점이고 뭐고 기본이 안 된 팀원은요?

[CHAPTER 3. 세 번째 피드백 패턴]
강점 백업: 실수와 갈등을 피하는 건 바로 태도야
한숨만 나오는 그 팀원의 태도, 변할 수 있다
STEP① 일단 인정한다, 태도도 실력이란 것을
STEP② 흑역사의 원인을 12가지 태도에서 찾는다
STEP③ 리더부터 깐다, 흑역사 만든 태도를
STEP④ 성과만큼 태도에도 물개 박수 친다
STEP⑤ 태도별 맞춤 솔루션을 제시한다
*PS* 3가지 피드백 패턴 연습 문제

[CHAPTER 4. Special Tips]
3가지 질문: 강점만큼이나 중요한 팀원의 ‘이것’ 리스트
첫 번째 질문 이 팀원의 지금 온도는 뭐지?
두 번째 질문 이 팀원의 관심사는 뭐지?
세 번째 질문 이 팀원을 신나게 몰입하게 하는 동력이 뭐지?

에필로그 당신은 어떤 팀장이 되고 싶습니까?

부록 요즘 팀장 해설서
참고 자료

지금이야 ‘대퇴사의 시대’란 말에 겁먹은 회사들이 MZ 직원 붙잡으려 참 열심이다. 어떤 회장님은 뿔난 MZ 직원을 달래려 성과급도 반납했다. MZ 직원이 임원들의 선생님이 되어보는 ‘리버스 멘토링’은 보편화되었고, ‘그림자 위원회’같이 MZ 직원들의 입김이 일선에 반영되는 일도 흔하다. 하지만 불과 3, 4년 전까지만 해도 이렇지 않았다. 젊은 직원들의 요구는 그저 철없거나 이기적인 투덜이 스머프 취급을 받지 않았나. 비록 나는 내 할 말 다 하지도 못했고 나답게 일할 기회도 적었지만 내 팀원에겐 그렇게 해줘야 한다.
_<팀장님은 어떤 리더가 되고 싶죠?> 중에서

그간 내가 리더에게 받았던 피드백을 정리해보았는데 정말 신기한 사실을 발견했다. 천년만년 함께 일하고 싶었던 리더든, 월요일이 유난히 두려웠던 그 시절의 리더든 내게 했던 피드백은 놀라울 정도로 비슷했다. 그들은 이구동성으로 내게 외쳤다. ‘너무 빨라!’ 다른 건 ‘관점’이었다. 누군가는 지적했고, 누군가는 박수 쳤다. 대부분 부정적 뉘앙스였다. ‘지나치게’ 빠르단 것. 그런데 말이다. 어떤 리더는 같은 상황에서 전혀 다른 이야기를 했다. “에이, 그 속도가 윤경의 강점이잖아. 요즘 말로 애자일(agile). 조심하는 건 내가 해볼게. 일단 진행하자.”
_<같이 일하고 싶은 리더에게는 공통점이 있다> 중에서