피터 드러커의 인재 경영 현실로 리트윗하다

Prologue

Part 1 인재는 어떻게 성장하는가? - 피터 드러커가 말하는 ‘자기계발’
개인의 성장은 일에 의미를 부여하는 것
성장은 개인이 정한 목표와 연동된다
개인과 조직 성과에 기여하는 인재
탁월함으로 승부하라
자신의 미래에 투자하라
셀프리더십을 통해 인재로 거듭나는 비결
성공을 부르는 강점 활용
고高성과자의 비결은 ‘시간 예측과 시간 관리’
집중과 몰입으로 업무능력을 향상하라
창의적인 인재가 각광받는 이유
Interview 직장생활과 자기 성장, 두 마리 토끼를 다 잡을 수 있을까?
- (주)코오롱 프로세스혁신 TF 안윤선 대리

Part 2 어떤 리더가 조직을 이끄는가 - 피터 드러커가 말하는 ‘리더십’
강점 강화를 통해 성과를 높이는 리더
리더의 의사결정 ‘스피드’
인사평가 면담의 노하우 ‘피드백과 코칭’
조직의 생명줄 ‘커뮤니케이션’
조직 성과의 적敵 ‘긴 회의시간’
상대의 능력을 최대한 끌어 올리는 리더 ‘멀티플라이어’
착한 리더보다는 존경받을 수 있는 리더
일과 삶의 균형을 통해 행복을 지켜주는 리더
부하 직원의 성공은 리더의 성공
역경 없이 성공한 리더는 없다
변화와 혁신의 주인공 ‘리더’
Interview 리더의 리더십은 어디서 비롯될까?
- 삼성전자 소프트웨어연구소 박준영 과장
Interview 어떤 리더가 성공을 만드는가
- LG이노텍 인재개발팀 이수연 과장

Part 3 기업은 어떻게 성장하는가 - 피터 드러커가 말하는 ‘인재경영’
글로벌 기업의 필수조건 ‘미션, 비전, 핵심가치’
성공한 조직의 심장 ‘인재육성’
조직 성장의 동력 ‘신입사원’
기업 영속성의 뿌리 ‘자기주도학습 문화’
현재를 버려라 ‘창의 패러다임’
인재가 보유한 달란트를 찾아라
HR 전문가의 핵심역량 ‘강점을 활용한 배치’
가르치며 성장하는 인재
혁신만이 살길이다
인재 전쟁의 해답 ‘주인의식과 로열티’
미래 경쟁력의 성공 비결 ‘외부인재의 확보’
핵심인재가 가져야 할 특별한 역량
하프타임Half time, 사회에 기여할 수 있는 삶
Interview 조직과 인재는 함께 자란다
- 머크 주식회사, Regional CoE Talent & Development Asia, 장경운

Epilogue

1차 면담을 하기 전 부하 직원의 자기평가를 먼저 보는 것이 좋을까, 아니면 상사의 인사평가 후 부하 직원의 자기평가를 보는 것이 좋을까? 어떤 사람은 이런 순서를 대수롭지 않게 여길 수도 있다. 그러나 인사평가에 있어 이 순서는 매우 중요하다. 정답을 먼저 말한다면, 인사평가를 할 때는 무조건 부하 직원의 자기평가를 보지 않고 상사 스스로 먼저 평가해야 한다. 그 이유는 심리학에서 말하는 앵커링 효과 Anchoring Effect 때문이다.
- ‘인사평가 면담의 노하우, 피드백과 코칭’ 중에서

좋은 회의문화를 만들 수 있는 것 역시 리더의 역할이다. 리더가 먼저 나서서 회의의 횟수와 시간을 줄이고 회의를 최소화할 수 있는 지침을 내린다면 기업 내 만연한 습관적인 회의문화를 없애고, 무분별한 회의로 낭비되는 시간을 줄일 수 있을 것이다. 모여야 산다? 그렇지 않다. 모이는 데 드는 시간을 성과로 연결시키는 것이 가장 중요한 포인트다.
- ‘조직 성과의 적, 긴 회의시간’ 중에서

피터 드러커는 모든 비즈니스는 반드시 위대한 미션으로부터 출발해야 한다고 단언했다. 금전적인 결과는 부차적인 것에 불과하다. 훌륭한 미션은 항상 변화와 변혁, 차이를 만든다. 미션이 굳이 복잡하거나 아주 세련될 필요는 없다. 사실 오히려 아주 단순해서 유연한 사업 전망을 가능케 하는 것이 좋다. 오랜 기간 성공을 유지하고 있는 글로벌 기업의 미션은 대부분 간결하고 정확하다. 그들이 오랜 시간 지속적으로 가져야 할 명확한 미션은 지금까지 성과라는 경쟁의 바구니 속에서 살아남을 수 있었던 비결이었는지도 모른다. 리더는 어떤 방식으로 자신의 미션을 추구할 수 있는지 끊임없이 고민해야 한다.
- ‘글로벌 기업의 필수조건, 미션, 비전, 핵심가치’ 중에서

피터 드러커는 “굳이 자신을 바꾸려고 노력할 필요는 없다. 이런 방법은 성공 가능성이 낮다. 그보다는 자신의 업무 스타일을 개선하는 것이 중요하다. 자신에게 맞지 않는 방식으로 일을 해서는 안 된다”고 말했다. 리더가 바뀌어 업무 스타일을 완전히 달리해야 한다면 그 리더의 업무 스타일에 맞춰 일하는 것이 맞다. 그러나 자신의 강점까지 바꿀 필요는 없다. 업무 스타일만 리더의 스타일에 맞게 개선하면 되는 것이다. 언제 바뀔지 모르는 상사 때문에 자신의 모든 것을 바꿀 수는 없지 않은가.
- ‘셀프리더십을 통해 인재로 거듭나는 비결’ 중에서

첫째, 상사의 성격과 스타일을 파악해야 합니다. 손자병법에 ‘지피지기知彼知己 백전불태白戰不殆’라는 말이 있듯이, 상대방을 정확히 파악하면 그만큼 위기도 적어집니다. 이성적이고, 논리적인 상사에게 감정에 호소하거나 보고할 때 구구절절 사연을 설명한다면 보고를 시작하기도 전에 퇴짜를 맞을 수도 있습니다. 우유부단하고 근심이 많은 성격의 상사에게 빠른 의사결정과 피드백을 요구한다면 부담을 느낀 상사가 직원을 기피하는 일이 발생할 수도 있지요.
- ‘직장생활과 자기 성장, 두 마리 토끼를 다 잡을 수 있을까?’ 인터뷰 중에서