트러스트 팩터

서론

1장 문화의 과학
가장 효율적인 비즈니스는 인간성과 과학의 결합이다

2장 칭찬
칭찬은 조직의 성공에 기여한 직원들을 인정하는 것이다

3장 목표
목표는 직원들이 하나의 집단으로서 어떤 도전에 직면했을 때 발생한다

4장 자율성
자율성은 직원들이 프로젝트 수행 방법을 선택할 수 있을 때 존재한다

5장 위임
위임은 직원들이 자기만의 일을 만들어 자율 관리를 가능케 한다

6장 개방성
개방성이란 직원들과 정보를 폭넓게 공유하는 것이다

7장 배려
배려는 의도적으로 직원들과 관계를 만드는 것이다

8장 투자
조직은 직원들의 전인적인 성장을 위해 적극적으로 투자해야 한다

9장 자연스러움
리더가 정직하고 연약함을 보일 때 조직은 자연스러워진다

10장 기쁨 = 신뢰 × 목적
신뢰와 초월적인 목적으로부터 기쁨이 생겨난다

11장 성과
신뢰의 상위 4분의 1에 속한 직원들은 하위 4분의 1에 속한 직원들보다 생산성은 50퍼센트, 직장 내 에너지는 106퍼센트 더 높았다

주

신뢰는 효율적 팀워크와 내재적 동기부여의 기초를 제공하여 조직 성과를 크게 향상시킨다. 또한 직원들이 조직의 목적에 충실히 전념하면서 가능한 최선의 방법으로 목표에 도달하도록 그들에게 자율권을 준다. 신뢰는 직원을 인적자원의 일부가 아니라 일하는 하나의 완전한 인간으로 바라볼 것을 요구한다. 이렇게 되면, 신뢰가 높은 기업에서 일하는 사람들은 직장에서 일을 더 잘할 뿐만 아니라 더 좋은 부모, 배우자, 시민이 되어 직장 밖 삶의 만족도도 높아진다.

이 책은 최적의 조직 문화는 없다는 파괴적 모티프를 담고 있다. 경제 이론가들이 좋아하는 가상적인 세계와 달리 문화는 창업자의 성격, 업계 규범, 담당 임원, 기타 여러 제약 요소의 영향을 받는다. 최적의 상태에는 절대 도달할 수 없다. 당신은 지속적인 문화 개선을 목표로 삼아야 한다. 완벽을 추구하기 위해 분석 마비에 빠져서도 안 된다. 확실하게 틀린 것보다는 대강이라도 옳은 것이 낫다.

공개적인 칭찬은 옥시토신 분비를 자극할 수 있다. 특히 동료들이나 고객들에게 공개적으로 칭찬받았을 때 우리는 팀원들에게 애착을 느끼며 일을 더 즐겁게 여기게 된다. 공개적인 칭찬에 가족이나 친구들을 참여시켜 직원들이 목표 달성을 더욱 중시하도록 만들 수도 있다. 옥시토신이 합성되면 뇌에서는 도파민 분비가 이루어진다. 예기치 않은 공개적 칭찬은 뇌에서 옥시토신과 도파민을 함께 분비시켜 이 둘을 동시에 활용할 수 있다.