리더 포비아

Prologue

1. 요즘 세대는 왜 리더가 두려운가?
‘리더는 희생양’이라는 공식
리더라는 책임감의 무게 | 리더 포비아의 태동 | 착한 리더는 더 위험하다? | ‘리더 = 희생양’에서 ‘리더 = 기피대상’으로 | 조직은 리더를 만들기도 하지만, 때로는 잡아먹는다!
불안한 시대, 리더는 리스크다
불안을 더욱 부추기는 엄혹한 현실들 | 준비 과잉으로 몸부림치는 Z세대 | 디지털 세대인 Z세대의 임포스터 신드롬 | 인생 고통 총량의 법칙 | 리더십의 핵심적인 기반, 자기효능감 | 나도 잘해보고 싶다고!
리더 포비아와 경쟁의 덫
능력주의의 순기능과 역기능 | 커리어에 대한 인식차가 리더 포비아를 만든다 | 꿈과 현실 사이의 균열 | 명화 속에 담긴 불평등의 은유 | 소속감이 실종된 조직 | 경쟁의 끝자락에서 | 능력주의에서 벗어나 연대로 인간다움을 지키자
편집증적 양육의 시대
사랑이라는 이름의 감금 | 자유를 빼앗긴 아이들 | 고통 없이 기를 수 없는 회복탄력성 | 재능계발중심 양육과 자연 성장형 VS 과잉보호와 정서적 방임
요즘 세대는 왜 경쟁을 싫어할까?
경쟁이 싫은 세대, 평등을 꿈꾼다? | 횡렬주의의 부상 | 성과에 대한 보상이 집단의 균형을 깨뜨린다?

2. 리더를 두려워하는 시대, 리더가 될 수 없는 시대
주목은 곧 표적이다
협력보다 부담으로 각인된 팀 프로젝트 | 튀면 다친다 | 익명 보장이 참여를 유도한다 | 칭찬은 고래를 숨게 한다?
‘좋아요’ 없인 리더도 설 수 없는 세상
자기 이미지 관리에 질리다 | 소셜 미디어가 만든 거울의 감옥 | 업무와 행동을 넘어 이미지와 감정 리스크까지 감당하는 리더 | 진짜 나 VS 보정된 나
나는 어디에도 속하지 않지만, 동시에 모든 곳에 속한다
기성세대와 요즘 세대의 정체성 차이 | 방식과 기준이 달라졌을 뿐 | 느슨하지만 유의미한 연결의 시대 | 조직에 더 깊이 소속되고 싶어 리더를 거부한다 | 역동적인 연결이 가능한 조립식 소속감 | 소속의 방식을 스스로 정하고 싶은 요즘 세대
수틀리면 냅다 빠꾸
개인주의 시작이자 한계를 보여준 X세대 | 여전히 집단 속의 개인인 밀레니얼세대 | 개인 맞춤형 경험을 요구하는 Z세대 | 군중 속 개인에서, 개인 속 군중으로
이건 나도 처음 해보는 일인데요
리더십이 언제, 어떻게 작동하는가? | 시간 부족은 리더의 판단력을 약화시킨다 | 리더십의 실패는 시스템의 실패다 | 디지털 기술로 가속화된 시간 감각의 붕괴와 리더십의 위기 | 시간이 곧 리더십이다 | 성과가 낮은 구성원에 더 많은 시간을 쓰는 역설 | 시간을 효율적으로 쓰기 위한 시간관리 매트릭스
다시 주목받는 Me세대
더 정교하게 일상화된 형태로 재등장한 미세대 | 나를 중심으로 세상을 해석하는 미이즘 | 현실적인 과제가 된 ‘나는 누구인가’ | 실용세대와 리더 포비아 | 리더 포비아는 책임회피가 아니다

3. 변화하는 리더십, 흔들리는 가치
굳이 이기고 싶지 않아요
다수의 인정보다는 마음 맞는 소수의 공감이 중요한 세대 | 워라벨이 중요한 Z세대 | 세계적인 물리학자의 요즘 세대 공략법 | 불확실성에 대한 학습된 무력감 | 불확실한 세상의 생존 방식, 잡 크래프팅
좋은 사람 콤플렉스
카리스마보다는 공감이 요구되는 리더 | 좋은 사람과 좋은 리더는 다르다 | 좋은 사람 콤플렉스를 극복하는 법, 자기 긍정감 | 자신의 부족함에 얽매이지 말자
나는 내 운명의 지배자다!
안정보다는 자유와 유연성을 우선시하는 젊은 세대 | 딜버트의 법칙 | 자기결정권의 확장으로 나타나는 현상들 | 조직문화에 리스크가 될 수 있는 라우드 퀴팅
기성세대는 몰랐다, 요즘 세대의 번아웃
성장에 대한 집착이 만든 번아웃 | 번아웃에 대한 기성세대와의 인식차 | 번아웃에 대한 잘못된 인식 | 일이 많다고 번아웃이 생기는 것은 아니다 | 번아웃은 개인만의 문제가 아니다 | 번아웃, 해결 방법은? | 업무에 대한 통제감이 번아웃을 막는다 | 일에 대한 내적 확신이 필요하다
우리가 남이다!
공적 관계와 사적 영역 사이의 분명한 경계 | 잡담은 여전히 유효하다 | 말을 잘하는 것보다 배려가 중요하다 | 효과적인 소통을 위해서 라이프스타일을 관찰하자 | 심리적 안전지대에 대한 욕구가 만든 리더 포비아

4. 리더 포비아를 극복하는 방법
리더 없는 리더십
권력의 분산이 만든 조직의 가치 | 당신이 알던 리더십은 끝났다 | 보스가 아닌 가이드가 요구되는 리더 | 권위가 아닌 협업과 네트워크에 기반한 리더십이 요구된다
자리가 사람을 망친다
자리가 사람을 망가뜨릴 때 | 후배 포비아 | 리더 포비아를 극복한 기업의 비밀
세대 차이를 극복하는 피드백 방법
갈등이 줄면 성장도 멈춘다 | 요즘 세대와 세대 차이를 극복하는 법 | 지시하지 않는다
요즘 세대의 행동을 이끄는 방법
요즘 세대는 왜 더 강한 ‘시점 할인’ 경향을 보일까? | 요즘 세대를 위한 보상법 | 손실 회피 성향을 자극하라 | 완성된 성과보다 중요한 것은?
리더 포비아 극복을 위한 새로운 리더십
리더의 눈이 열리는 순간 | 새로운 리더십으로의 첫걸음 | 신뢰하는 동료를 영입하다 | 행동의 원칙을 세우다 | 처음부터 완벽한 리더는 없다 | 리더 포비아에 대한 해답, 동반 향상

참고문헌

문제는 리더가 잘못해서가 아니라 리더이기 때문에 생기는 문제가 많다는 점이다. 조직 내에서 갈등이 생기거나 성과가 낮으면 구성원들은 원인을 위쪽에서 찾는다. 리더는 무언가 잘못하지 않아도, “뭔가 더 잘했어야 하지 않았나?”라는 분위기 속에서 자동으로 책임의 자리에 놓인다. 심지어 리더의 인간적인 면마저도 조직에 의해 소비된다. 감정노동은 당연시되고 구성원의 불만을 받아주는 역할도 리더의 몫이 된다. 위로받기보다는 위로를 건네야 하고 도움을 요청하기보다는 도움을 주는 쪽에 서야 한다. 이렇게 리더는 점점 자신의 감정과 피로를 억누르며 조직이 기대하는 이미지에 스스로를 맞춰가게 된다. 그리고 어느 순간, 리더는 조직에 의해 ‘소진된 존재’가 되어버린다.
조직은 리더를 ‘키웠다’고 생각하지만, 실제로는 리더를 ‘버텨내게’ 했을 뿐이다. 살아남은 자만이 리더가 된다. 하지만 그 생존의 과정은 종종 리더 개인의 심리적 소모와 관계 단절, 고립과 책임 전가를 전제로 한다. 조직은 리더를 키우지만, 동시에 리더를 고립시키고, 때로는 실패의 희생양으로 삼는다. 리더 포비아는 리더 개인의 문제도, 단지 요즘 세대만의 변덕스런 특성도 아니다. 그것은 조직이 리더를 어떻게 대하는지에 대한 냉정한 반응이자 방어기제다.

많은 리더가 성과가 낮은 구성원에게 더 많은 시간을 쓰는 경향이 있다. 이는 그들을 돕고 성장시키고자 하는 선의에서 비롯된 선택일 수 있다. 하지만 그 결과, 나머지 구성원에게는 다음과 같은 잘못된 메시지가 전달될 수 있다. “성과를 잘 내면 리더의 관심에서 멀어질 수 있다.”
이는 조직 내에서 역동적인 역설을 만든다. 열심히 잘하는 구성원이 오히려 소외감을 느끼고 개선이 필요한 구성원은 리더의 주의를 독점하게 된다. 하지만 조직은 단지 평균을 맞추는 집단이 아니다.
조직은 우수한 개인이 기준을 설정하고 그 기준이 전체의 방향을 이끄는 생태계다. 성과가 높은 구성원에게 더 많은 시간과 피드백이 집중되면 그들이 보여주는 성과와 태도가 조직 전체의 기준점이 되고 자연스럽게 그 방향으로 진화하게 된다. 반대로 성과가 낮은 구성원에게 리더의 대부분의 시간이 소진된다면 우수한 인재는 리더로부터 소외되었다는 느낌을 받을 수 있으며, 이는 동기 저하로 이어질 수 있다.
물론, 현재 성과가 부족하더라도 성장의 가능성이 있는 구성원에게는 충분한 관심과 시간이 필요하다. 그러나 그 시간은 성장을 위한 전략적 투자여야 한다. 단순히 문제해결에 급급해 모든 리더십 자원을 투입하는 것이 아니라 조직의 미래를 내다보며 누구에게 시간을 쓰는 것이 조직 전체에 긍정적인 파급 효과를 낼 수 있는가를 판단하는 것이 중요하다.