HRD를 시작하는 당신에게

프롤로그
2030으로부터 받은 답장

1부 HRD 이렇게 생각해봤어요.
1. HRD를 하면 행복할까요?
2. HRD의 어떤 면이 재미있나요?
3. HRD기획은 다른가요?
4. 강의를 잘 할 수 있을까요?
5. 이 교육, 꼭 해야 할까요?
6. HRD는 비전이 있나요?
7. 사내강사가 필요한가요?
8. HRD는 어떤 매력이 있나요?
9. HRD는 유행을 따라가야 하나요?
10. 어떤 강사를 선택하면 좋을까요?
11. 학습은 어떻게 이루어지나요?
12. 역량모델링이 필요한가요?

2부 HRD 이렇게 해보면 어떨까요?

13. HRD역할은 확장될까요?
14. 전략적HRD는 가능할까요?
15. HRD는 어떻게 변화될까요?
16. 학습문화를 조성할 수 있을까요?
17. HRD컨퍼런스는 참석해야 하나요?
18. HRD는 무엇을 추구해야 하나요?
19. 맞춤형 HRD도 할 수 있을까요?
20. HRD에서 새로운 시도를 해봐도 될까요?
21. CoP를 만들어야 하나요?
22. HRD에서도 필요한 리터러시가 있나요?
23. HRD에서 버려야 하는 것은 무엇인가요?
24. HRD에서 성장할 수 있을까요?

4050으로부터 받은 답장
에필로그

‘다시 태어난다 해도 이 길을’
주어와 서술어도 없고 마침표도 없는 불완전한 문장이지만 저에게는 그 어느 문장보다 강한 공감대가 형성되는 것 같습니다.
그 이유는 저 역시 다시 태어난다 해도 지금 걷고 있는 길, 즉 인재개발(HRD, Human Resource Development) 분야를 걷는데 주저하지 않을 것이기 때문입니다. HRD, 첫 발을 내딛을 때에는 잘 몰랐지만 걸으면 걸을수록 매력적인 길임이 분명합니다.

일반적으로 인적자원개발HRD, Human Resources Development의 영역은 개발대상이 개인인지 조직인지에 따라 그리고 개발기간이 장기적인지 단기적인지에 따라 개인개발, 성과관리, 경력개발, 조직개발 등으로 구분됩니다.
이 중 성과관리, 경력개발, 조직개발 등과 같은 영역에서는 HRD에 국한되지 않고 여타의 부문이나 조직의 영향을 받아왔습니다. 이 영역의 활동들은 구성원 개개인의 요구를 넘어 조직의 요구나 정책, 제도 등과 연결되어 있기 때문입니다.

HRD에서 하이콘셉트와 하이터치를 접목시키기 위해서는 먼저 HRD분야에 있는 이들의 업에 대한 진정성authentic이 요구됩니다. 이는 HRD를 일job이 아닌 소명calling으로 접근해야 가능합니다.
다음으로는 HRD에서 교감交感의 대상을 확장해야 합니다. 교감의 대상은 사람과 사람뿐만이 아니라 사람과 비즈니스, 사람과 기기, 사람과 소프트웨어, 사람과 환경, 문화 등 그 대상이 광범위합니다. HRD가 지금까지 사람에 국한된 교감을 해왔다면 이제는 교감의 대상과 범위를 확장시켜야 합니다.
아울러 익숙함에서 벗어나 불편함을 찾아야 합니다. HRD에서의 익숙함이란 기존에 해왔던 방법이나 방식을 의미합니다. 익숙함 속에서는 새로움을 찾기가 쉽지 않습니다. 많은 분야에서 제시된 새로운 개념이나 프로세스 그리고 비즈니스 모델 등은 대부분 불편함을 해결하는 과정 속에서 나왔습니다. 그래서 지금 당장 불편함을 크게 느끼지 못한다면 의도적으로라도 불편함을 찾아 나서야 합니다. 그 속에서 HRD에서의 하이콘셉트와 하이터치의 실마리를 찾을 가능성이 커집니다.