더 시너지(the SYNERGY), 자기다움에서 우리다움으로

프롤로그
'리듬'이란 무엇인가

PART 1 | 자기다움 : 존재를 잃지 않고 일한다는 것의 의미
조직 안에서 개인주의를 이야기해야 하는 이유
개인주의는 이기적인 것이 아니다
개인의 고유성은 어떻게 조직 안에서 사라지는가
'자기다움'이란 무엇인가
'자기다움'의 단서 발견하기
감정의 인식에서부터 시작되는 '자기다움'
'자기다움'을 어떻게 표현해볼까
'자기다움'을 살아내는 사람의 성장
'자기다움'과 주도성의 연결 고리
왜곡된 주도성의 그늘
'자기다움'을 주도성으로 확장하는 방법
Bridge '자기다움'에서 '우리다움'으로 : 고유성에서 공존으로 흐르기 시작할 때

PART 2 | 우리다움 : 경쟁보다 신뢰, 속도보다 감각이 중심이 되는 구조
시대의 변화, 왜 '우리다움'인가
'우리'라는 말이 불편했던 이유
관계의 온도는 어떻게 만들어지는가
관계의 질이 성과의 지속 가능성을 만든다
협업은 역할 분담이 아니다
'함께 연결된 책임'은 어떻게 만들어지는가
진정한 시너지란 무엇인가
다양한 리듬이 함께 흐를 수 있을 때
'우리다움'이 자리 잡은 조직은 어떻게 다른가
조직에서 공동체로의 전환은 어떻게 일어나는가
'우리다움'의 문화가 사회로 확장될 수 있는 가능성
Bridge 이제, 우리들의 실험을 시작할 시간

PART 3 | '자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험
['자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험 1] : 직무 기술서에서 역할 정의서로
['자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험 2] : 권한 위임을 넘어 권한 분배로
['자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험 3] : 목적에 따라 달라지는 회의
['자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험 4] : 미션 중심 TF 활용하기
['자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험 5] : 피드백을 '성장을 위한 데이터'로 만들기
['자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험 6] : 플랫폼으로서의 조직, 내부 인재 시장
['자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험 7] : 성과관리와 보상의 원칙
['자기다움'과 '우리다움'이 살아있는 조직을 위한 실험 8] : 리더, 영웅에서 정원사로
조직 패러다임의 전환 : '자기다움'과 '우리다움', 시대를 건너는 조직의 새로운 힘

에필로그
부록
참고문헌
추천의 글

우리는 기억해야 합니다. 조직은 사람들의 고유성을 억제하고 통제하는 공간이 아니라 그것을 발견하고 마음껏 실현할 수 있도록 설계되어야 한다는 것을 말이죠. 그렇게 될 때 비로소 조직은 ‘일하는 곳’을 넘어, 구성원 각자가 자신의 의미를 찾고 성장하며 진화를 이루어 내는 ‘살아있는 곳’이 될 수 있다는 가능성을 발견하게 됩니다.

모든 것의 시작은 ‘나를 제대로 아는 것’입니다. 내가 어떤 사람인지, 무엇을 할 수 있고 할 수 없는지를 아는 것, 그리고 나에게 진정으로 적합한 것이 무엇인지 분별하는 지혜. 그것이 바로 외부의 소음에 쫓겨 다니는 삶을 멈추고, 내면의 질서가 잡힌 자기다운 삶을 살아가는 첫걸음이 됩니다.

결국 ‘자기다움’을 지킨다는 것은, 나만 옳고 다치지 않는 방식으로 사는 것이 아닙니다. 진짜 ‘자기다움’은, 내가 어떤 감정을 느끼는지 정확히 인식하고 그 감정을 책임감 있게 표현하는 연습을 하며, 그 표현이 설교•비난•정치가 아닌 진정한 연결로 이어질 수 있도록 대화의 방식을 끊임없이 성찰하는 사람에게서 비롯됩니다. ‘자기다움’을 건강하게 지키고 싶은 사람일수록 자신의 생각과 감정을 진심과 용기, 그리고 존중의 언어로 사용할 줄 알아야 합니다.