어서와~ HR은 처음이지?

서문 한국기업 HR(인사), 어디로 가야 하는가?

1장 HR의 역할과 전략

0. 들어가며
왜 기업에 인사부서가 필요한가? / 기업이 위기일 때 인사부서는 무엇을 해야 하는가?

1. 인사부서는 어떻게 변화해왔는가?
인사부서는 지적자산의 핵심이다 / 인사부서는 성과창출을 이끌어야 한다 / 인사담당자의 직무 범위는 어디까지인가? / 인사담당자는 어떤 역량을 갖춰야 하는가? / 인사담당자는 전사적 마인드를 가져야 한다

2. 인사부서의 주요 역할은 무엇인가?
인사부서의 방향, 영역, 그리고 중점사항은 무엇인가? / 인사부서가 우선해서 기획하고 실행할 것은 무엇인가? / 인사담당자는 거시적 관점으로 전략을 수립해야 한다 / 인사담당자는 어떻게 전략적 HR을 추진할 것인가?

3. 왜 인사부서는 변화를 주도해야 하는가?
4차 산업혁명 시대 인사부서의 변화가 시작됐다 / 4차 산업혁명 시대 신 성공 DNA를 구축해야 한다 / 승리의 월계관은 금방 시들고 성공 경험은 덫이 된다 / 인사에서도 설계 능력과 현장 운영 능력은 완전 다르다

4. 중소기업의 인사전략과 과제는 무엇인가?
중소기업 인사담당자는 무엇을 해야 하는가? / 중소기업일수록 인재육성과 직원교육이 중요하다 / 중소기업일수록 반드시 핵심인재제도가 필요하다 / 중소기업의 핵심인재 선발과 관리 어떻게 할 것인가?

5. 10대 기업의 인사전략과 과제는 무엇인가?
10대 기업 HRD 부서는 어떤 전략을 펼쳐야 하는가? / 10대 기업 HRD 부서의 주요 추진 과제는 무엇인가? / HRD 담당자는 성과와 역량이 뛰어난 인재여야 한다

6. 왜 목표와 지표를 관리해야 하는가?
회사가 성장하기 위해서는 제대로 된 목표와 지표가 필요하다 / 회사 목표는 사업전략과 연계해서 종합적으로 세워라

2장 조직설계와 조직운영 방안

0. 들어가며
구성원의 마음속에 성장과 도전과 자율을 심어주는가? / 일하고 싶어지는 조직을 어떻게 만들 것인가?

1. 조직설계와 운영 어떻게 할 것인가?
인사부서는 조직설계를 할 때 무엇을 고려할 것인가? / 인사부서는 조직운영을 할 때 무엇을 고려할 것인가? / 인사부서는 팀제운영을 할 때 무엇을 고려할 것인가?

2. 임원인사는 어떻게 할 것인가?
인사부서는 지원부서가 아닌 전략적 파트너이다 / 조직과 임원인사의 절차를 정교하게 해야 한다 / 임원 발령 후 조직장악은 30일인가, 90일인가? / 임원은 어떤 마음가짐으로 어떻게 일하는가?

3. 승격제도는 어떻게 해야 하는가?
직급과 승진제도는 어떻게 변화하고 있는가? / 어떻게 직급과 승진제도를 운영해야 바람직한가? / 구성원의 전문성을 키우고 성과를 창출해야 한다

3장 효율적 인력운영 방안

0. 들어가며
어떻게 경력관리를 해서 자신의 가치를 올릴 것인가? / 어떻게 상사와 관계를 정립하고 소통할 것인가?

1. 지금 회사는 적정인력인가?
왜 인력운영계획이 필요한가? / 적정인력 산정의 필수조건은 무엇인가?

2. 채용 때 고려할 것은 무엇인가?
채용 프로세스부터 개선하라 / 채용 후 유지관리가 중요하다

3. 인력유형별 관리는 필요한가?
왜 인력유형별 관리를 해야 하는가? / 어떻게 인력유형별 성과관리를 할 것인가?

4. 왜 신입사원 교육이 필요한가?
신입사원 교육에서 강조해야 할 것은 무엇인가? / 신입사원 조기전력화의 철학과 방향은 있는가? / 국내 대기업은 신입사원 교육을 어떻게 하는가?

5. 왜 멘토링을 해야 하는가?
어떻게 구성원을 핵심인재로 육성할 것인가? / 효과적인 멘토링을 위해 필요한 것은 무엇인가?

6. 왜 리더를 교육해야 하는가?
리더에게는 조직 구성원 육성의 책임이 있다 / 팀장의 성과와 리뷰를 지속해서 관리해야 한다 / 어떻게 관리자와 경영자 교육을 할 것인가?

7. 왜 핵심 직무 전문가가 중요한가?
핵심직무 및 직무 전문가 선정과 유지관리 프로세스 / 후계자를 선발해서 업무를 통해 직무 전문가로 키워라

8. 왜 사내 공모제를 해야 하는가?
사내공모제를 통해 우수 인재를 적재적소에 배치하라 / 사내공모제는 이직을 방지하고 도전기회를 제공해준다

9. 왜 승진은 공정해야 하는가?
어떻게 승진 불만을 최소화할 것인가? / 바람직한 승진문화의 정착이 중요하다

10. 왜 선발형 리더 육성을 해야 하는가
우수 인재는 하루아침에 만들어지지 않는다 / 기업의 가장 중요한 경영 자원은 사람이다

11. 어떻게 퇴직할 것인가?
누구나 언젠가 퇴직하게 된다 / 어떻게 퇴직 준비를 해야 할 것인가? / 퇴직이 결정된 후 어떻게 떠날 것인가?

4장 강한 회사를 만드는 성과관리 방안

0. 들어가며
무엇이 성과를 이끄는가? / 성과관리를 잘하기 위해서는 어떻게 해야 하는가?

1. 왜 평가가 필요한가?
평가를 해야 할 것인가, 말 것인가? / 평가할 때 주요 이슈는 무엇인가?

2. 어떻게 공정하게 평가할 것인가?
평가의 올바른 기준은 무엇인가? / 어떻게 평가의 공정성을 높일 것인가?

3. 평가 때 무엇을 고민하는가?
어떻게 평가할 것인가? / 누구에게 고과를 높게 줄 것인가?

4. 어떻게 역량평가할 것인가?
역량평가로 역량 수준을 명확하게 알아야 한다 / 역량평가의 궁극적 목적은 역량 향상과 성과창출이다

5. 어떻게 팀의 사기를 높일 것인가?
어떻게 직원의 마음을 뛰게 할 것인가? / 어떻게 직원의 사기를 끌어올릴 것인가?

6. 어떻게 보상제도를 바꿀 것인가?
어떻게 성과급제도를 가져가겠는가? / 보상제도 개편 때 무엇을 고려해야 하는가?

7. 어떻게 주 52시간제 근로에 대처할 것인가?
무엇을 점검해야 하는가? / 생산성 향상으로 일하는 방식을 혁신해야 한다

5장 조직문화 관리를 통한 성과창출 방안

0. 들어가며
일 잘하는 사람들에겐 어떤 비결이 있는가? / 왜 회사는 똑똑한 인재를 뽑아 바보를 만드는가? / 어떻게 즐겁게 일하며 성과를 내는 회사를 만들 것인가?

1. 왜 조직문화 개선 활동이 정착되지 않는가?
왜 그 좋은 제도와 방안은 중단되고 마는 것일까? / 조직문화는 멀리 보고 지속적으로 실행해야 한다

2. 왜 한국기업에서는 소통이 원활하지 못할까?
왜 소통이 안 될까? / 어떻게 소통 문제를 해결할 것인가?

3. 어떻게 정도경영을 실천하게 할 것인가?
어떻게 정도경영을 전 직원에게 내재화할 것인가? / 어떻게 가치체계를 실천하게 할 것인가?

4. 어떻게 지시하고 보고할 것인가?
상사는 수시로 보고하는 담당자를 좋아한다 / 구성원의 성장을 위한 지시와 질책을 해야 한다

5. 무리한 지시를 받았을 때 어떻게 할 것인가?
그 자리에서 재고해달라고 요청한다 / 시간을 두고 문서를 작성해 요청한다 / 이해관계에 있는 조직의 지원을 받는다

6. 구성원의 불만을 어떻게 해결할 것인가?
어떻게 현장의 목소리를 들을 것인가? / 어떤 방식의 해결이 가장 효과적인가?

7. 어떻게 일에서 협력을 이끌어낼 것인가?
융합과 공유가 중요한 시대가 됐다 / 어떻게 현 구조에서 협업할 것인가?

인사담당자는 올바른 품성과 전문성을 바탕으로 조직과 사람의 경쟁력을 높여 회사가 지속 성장하도록 이끄는 사람이다. 인사담당자는 온정과 냉정을 겸비해야 한다. 한없이 좋은 사람도 아니고 얼음처럼 냉정한 사람도 아니다. 상황과 사안에 따라 온정과 냉정을 구사할 수 있는 사람이어야 한다. 인사담당자는 전략적 파트너로 회사의 비전과 전략을 달성하도록 인사 방향을 제시하고 전략적 사고와 변화를 주도하며 실천하는 사람이다. 길게 멀리 보며 고민하고 개인의 사욕을 떠나 전체를 보며 큰 조감도를 그릴 줄 아는 사람이다. 회사의 현재와 미래에 밝아 사업가적 마인드와 통합적 사고로 회사를 바라보는 사람이다. 누가 시켜서 일하는 사람이 아닌 남보다 한 발 앞서 변화와 기회를 찾아내고 선점하는 사람이다. 실패를 두려워하지 않고 옳다고 판단되면 이해관계자를 설득하며 도전하는 열정이 있는 사람이다.

전략적 HR이란 거시적인 관점을 가지고 전략의 수립과 실행에 주도적인 역할을 강조하는 새로운 흐름이라고 볼 수 있다. 슐러Schuler(1992)는 “조직의 전략을 세우고 실행하는 개인의 행동에 영향을 미치는 인적자원관리이다.”라고 정의했다. 맥머핸McMahan(1992)는 “조직이 그 목적을 달성할 수 있도록 하기 위한 계획된 인적자원 전개 및 활동들의 유형이다.”라고 정의했다. HR 컨설팅 회사인 머서에서는 전략적 HR을 “기업의 가치를 창출하는 조직의 성과 향상 및 문화 형성을 위해 전략적 목표와 인사기능을 연계하고 통합시키는 개념이다.”라고 정의했다. 전략적 HR의 핵심요소는 크게 거시적 안목, 전략과의 정렬, 성과창출 주도로 볼 수 있다.

4차 산업혁명과는 다소 거리가 있는 산업 분야에서의 HRD의 방향과 과제이다. 2018년 1월 24일 대한상공회의소 보고서를 보면 우리나라보다 먼저 장기불황을 극복한 일본 주요 승자 기업들은 사람 중심(미라이 공업), 현장 중심(키엔스), 핵심역량 강화(오므론), 비즈니스 모델 혁신(닛토리), 협력과 상생(스노우피크) 등을 통해 성공 DNA를 구축했다는 분석 결과를 발표했다. 4차 산업혁명 시대에 맞게 발 빠르게 사고와 일하는 방식의 전환을 가져가는 것도 중요하지만 성공의 DNA를 찾아 집중하는 것도 매우 뛰어난 전략이다. 이러한 기업의 전략과 연계하여 HRD가 해야 할 일은 가치관 경영, 선택형 리더의 선발과 육성, 핵심직무 전문가 선발과 육성, 글로벌 교육, 미래 먹거리 창출, HRM과 HRD의 연계이다.