왜 모두가 그 상사와 일하고 싶어하는가

들어가며 모든 일의 중심에는 사람과의 관계가 있다

1장 그 상사는 성장하도록 도와준다

상사가 좋아야 일할 맛 난다
회사 보고 입사해서 상사 때문에 퇴사한다 | 사람을 끌어당기는 상사가 있다
어떻게 직원을 이끌어 갈 것인가
직원에게 나아갈 방향을 알려줘야 한다 | 조직장은 직원을 달리게 하는 사람이다
어떻게 직원을 성장시킬 것인가
직원을 바보로 만들어서는 안 된다 | 왜 직원을 제대로 키워야 하는가
어떻게 직원의 마음에 각인될 것인가
직원들은 리더에게 어떤 모습을 기대하는가 | 좋은 리더로 성공하는 비결은 무엇인가
어떻게 직원을 변화 발전시킬 것인가
성격은 바꾸기 어려우니 태도를 바꿔라 | 상사의 역할은 이끌고 도와주는 것이다 | 직원의 역량과 성과는 상사의 리더십에 비례한다
리더가 가장 잘해야 할 일은 무엇인가
리더에게 가장 중요한 일은 의사결정이다 | 올바른 의사결정은 어떻게 해야 하는가
어떻게 리더는 말해야 하는가
리더는 머리와 입으로 일한다 | 리더의 지시에는 위엄이 있어야 한다 | 리더는 실패마저도 동기부여로 이끈다 | 질책이 직원들을 변하게 할 수 있는가 | 존경받는 리더의 조건은 무엇인가
어떻게 직원을 질책할 것인가
칭찬과 질책으로 키워야 한다 | 일방적인 호통은 지치게 한다 | 어떻게 효과적으로 질책해야 하는가
어떻게 직원 경험을 높일 것인가
일 많이 하는 것과 성과는 별개다 | 조직장의 동기부여가 중요하다 | 조직장의 임무는 성과 창출이다
왜 직원들은 만족하지 못하는가
업무환경은 나아졌는데 만족하지 못한다 | 직원들의 눈높이가 매우 높아졌다
어떻게 문제를 해결할 것인가
보이는 것만 집중하면 해결이 안 된다 | 현장의 목소리를 직접 들어야 한다 | 어떻게 해결하는 것이 효과적인가 | 어떻게 지속하고 실천할 것인가
직원 과실은 누구의 책임인가
사소한 실수가 위기를 가져온다 | 직원의 과실은 전적으로 경영자의 책임이다 | 품질 불량은 기술이 아니라 의식의 문제다
회사에서 인정받는 사람은 누구인가
성과를 내고 사람관리를 잘한다 | 업무에서 중요한 포인트는 무엇인가
상사에게 인정받는 직원은 따로 있다
까칠한 상사와 좋은 관계를 맺을 수 있는가 | 상사에게 인정받는 직원은 어떤 특징이 있는가
어떻게 직원을 근성 있게 만들 것인가
왜 악착같이 실천하지 않는가 | 어떻게 악착같이 만들 것인가
인재육성이 회사의 미래이다
사람을 잃으면 다 잃은 것이다 | 교육의 차이가 미래를 바꾼다 | 위기도 기회로 만들어야 한다

2장 그 상사와는 대화가 잘 통한다

호감을 얻어야 성과도 낸다
사람은 자기를 좋아하는 사람을 좋아한다 | 어떻게 상사로부터 인정받을 수 있는가
멀리 가려면 함께 가야 한다
왜 일은 잘하는데 승진에서 탈락하는가 | 부서장은 나무가 아니라 숲을 봐야 한다 | 임원을 꿈꾸는 사람은 함께 가야 한다
인간관계의 원칙이 있는가
왜 지금 인간관계가 중요한가 | 왜 직장 내 갈등이 생기는가 | 인간관계에도 원칙이 중요하다
어떻게 직원들의 사기를 올릴 것인가
왜 직원들의 사기가 떨어지는가 | 어떻게 직원의 마음을 뛰게 할 것인가
팀장이 돼야 임원이 된다
승진보다 가늘고 긴 회사생활을 원한다 | 승진 후 리더는 소통에 주력해야 한다
소통은 저절로가 아니라 노력해야 한다
일방적인 전달은 지시지 소통이 아니다 | 조직과 채널부터 정비해야 한다
어떤 말을 해도 무시하지 않는다
팀워크가 좋은 조직은 실수도 많다 | 실수를 허용하는 문화가 필요하다
위기는 불통일 때 닥친다
임원들은 절박함과 성취욕이 없다 | 나쁜 기업 문화가 위기를 만든다 | ‘노’라고 말할 수 있어야 한다 | 보고만 잘해도 위기는 해결된다
인간관계가 힘들지 않아야 한다
말도 안 되는 지시와 행동에 절망한다 | 일을 대하는 마음가짐이 중요하다
직원들의 사기를 높여야 한다
출근 인사만 나누어도 좋아진다 | 팀장의 역할은 성과창출이다 | 소통 잘하는 팀장이 성과를 낸다

3장 그 상사는 갈등을 조정해준다

어디에든 힘들게 하는 직원이 있다
조직장은 이런 직원을 기대하고 좋아한다 | 조직장은 이런 직원을 힘들어한다
예의 없는 직원을 어떻게 할 것인가
무책임한 직원은 조직에 해를 끼친다 | 인성이 안 된 직원을 어떻게 대해야 하는가
저성과자 직원을 어떻게 할 것인가
김 과장만 없으면 좋겠어요 | 성과와 역량별 과제와 보상이 필요하다 | 저성과자는 체계적으로 관리해야 한다
어떻게 더 성장하고 가치를 높일 것인가
회사에서 어떤 일로 마음 고생하는가 | 자신의 가치를 높이는 직원의 특징은 무엇인가
부정적인 직원을 어떻게 할 것인가
직원이 부정적일 때 어떻게 할 것인가 | 팀장은 강압이나 방치를 해서는 안 된다
불만을 공론화하는 직원을 어떻게 할 것인가
직원이 인사평가에 불만을 품었을 때 어떻게 할 것인가 | 직원의 입장을 듣되 문제가 있으면 조치한다
말을 함부로 하는 직원을 어떻게 할 것인가
그 어떤 직원도 폭언을 해서는 안 된다 | 조직장이 미온적으로 대처하면 팀워크를 망친다
팀 간 직원 간 불화를 어떻게 할 것인가
서로 다른 팀 잘못이라고 할 때 어떻게 할 것인가 | 직원 간의 불화를 어떻게 해결할 것인가
조직 갈등을 어떻게 사전에 막을 것인가
왜 조직 갈등이 생기는가 | 왜 조직 갈등이 저성과로 이어지는가 | 관계를 개선하고 성과를 내야 한다
목표 달성을 못하는 직원을 어떻게 할 것인가
왜 바쁘게 일하는데 성과가 안 나오는가 | 중요한 일을 여유 있게 하는 방법을 알려줘야 한다
퇴직한다면서 하지 않는 직원을 어떻게 할 것인가
퇴직을 입에 달고 사는 직원은 질책해야 한다 | 직장에 다니는 동안 절대 하면 안 되는 말이 있다
함께 가기를 거부하는 직원을 어떻게 할 것인가
회사의 경쟁력은 사람에게서 나온다 | 한 명의 문제 직원이 팀 전체에 해악을 끼친다
공사 구분하지 못하는 직원을 어떻게 할 것인가
평생직장에서 스쳐 지나가는 직장이 됐다 | 직원의 신뢰는 좋은 처우에서 나온다
조직 내 갈등을 조장하는 직원을 어떻게 할 것인가
끼리끼리 문화가 조직의 갈등을 만든다 | 편을 가르지 말고 하나로 힘을 합쳐야 한다
규칙을 지키지 않는 직원을 어떻게 할 것인가
조직장부터 규칙을 지켜야 기강이 잡힌다 | 규칙을 지키는 사람이 바보가 돼서는 안 된다
매일 회의에 늦는 직원을 어떻게 할 것인가
한 명의 늦는 습관을 방치하면 모두에게 전염된다 | 사소한 일을 방치하면 무사안일에 빠진다
착한데 일 못하는 직원을 어떻게 할 것인가
직원이 실수를 반복할 때 어떻게 해야 하는가 | 무능한 직원이 팀의 고민이 돼서는 안 된다
시킨 일만 하는 저성과 직원을 어떻게 할 것인가
고성과자는 무엇이 다른가 | 저성과자는 무엇이 다른가 | 어떻게 저성과자가 성과를 내도록 할까
배우려는 의지가 없는 직원을 어떻게 할 것인가
업무 역량이 안 되는 직원을 어떻게 할 것인가 | 배우려 하지 않는 직원을 어떻게 할 것인가
다른 팀에 가겠다는 직원을 어떻게 할 것인가
역량이 떨어지는 직원을 전배해도 될 것인가 | 직원이 제 몫 이상을 하게 도와야 한다
신뢰하기 어려운 직원을 어떻게 할 것인가
상대를 이기는 것이 나의 살길은 아니다 | 신뢰받는 직원에게는 공통점이 있다
자기 일만 하는 직원을 어떻게 할 것인가
팀으로 일해야 하는데 자기 일만 한다 | 개인이 아닌 전체를 보는 시야를 갖게 해준다
일이 몰려서 힘들다는 직원을 어떻게 할 것인가
일이 몰려서 힘들어할 때 어떻게 할 것인가 | 팀원들의 업무를 공유한다면 어떻게 될까
후배의 성과를 가로채는 직원을 어떻게 할 것인가
선배가 후배의 기여도를 숨겼을 때 어떻게 할 것인가 | 선배가 후배의 성과를 가로챘을 때 어떻게 할 것인가
다른 사람에게 요청을 못 하는 직원을 어떻게 할 것인가
왜 주어진 일을 혼자 짊어지고 하는가 | 왜 협업과 업무 요청을 힘들어하는가
어린 상사와 일하는 나이 많은 직원을 어떻게 할 것인가
사람 중심에서 직무 중심으로 축이 바뀌었다 | 나이가 아니라 역량과 성과 중심으로 판단한다
3년 연속 승진 탈락한 직원을 어떻게 할 것인가
승진 탈락 후 태도가 중요하다 | 승진 탈락했다고 체념하거나 포기할 필요는 없다
꿈이 없는 말년 과장 직원을 어떻게 할 것인가
버틴다는 생각으로 일하면 개선이 안 된다 | 조직장이 변화하지 않는다면 교체해야 한다
고참 팀원은 젊은 팀원보다 능력이 떨어지는가
고참 팀원에 대한 부정적 선입견을 버려라 | 고참에 대한 인식을 전환하고 이끌어야 한다
연고 채용된 불성실한 직원을 어떻게 할 것인가
업무 능력이 안 되는 직원을 어떻게 해야 하는가 | 팀워크를 깨는 직원에 대해서는 냉정해야 한다 | 조직의 문제는 조직 내부에서 해결해야 한다
문제 일으키는 신규 채용 직원을 어떻게 할 것인가
채용 프로세스를 세심하게 분석해야 한다 | 채용을 잘하기 위해서는 무엇을 갖춰야 하는가 | 일단 채용한 직원에 대해서는 신뢰해야 한다
일하려 하지 않는 계약직 직원을 어떻게 할 것인가
채용 전과 후가 다른 직원을 어떻게 해야 하는가 | 왜 자기 일이라고 생각하지 못하는가 | 회사에서 중요하지 않은 업무는 없다
1일 근무하고 퇴직하는 직원을 어떻게 할 것인가
왜 하루 만에 퇴사를 결심했는가 | 후배들이 일하고 싶어하는 회사를 만들어야 한다

리더인 상사가 직원을 키우지 않는 이유는 다양하다. 가장 큰 이유는 자기 자리에 대한 생존 본능이다. 직원이 성장하면 자기 자리가 위태롭게 될 수도 있다는 불안감이다. 이러한 리더는 오직 자신의 생존만 생각한다. 그렇기 때문에 회사에 큰 장애물이 된다. 최대한 빨리 보직 해임하거나 퇴출해야 한다.

사실 우리나라 기업의 경영자와 관리자들은 체계적이고 지속적인 리더 교육을 받지 못했다. 어느 날 조직장으로 인사발령을 받으면 팀원 수준을 벗어나지 못한 팀장이 되거나, 팀장 수준을 벗어나지 못하는 본부장이나 실장의 역할을 하게 된다. 팀장의 역할과 임원의 역할을 알지 못하기에 모셨던 팀장이나 임원이 했던 것을 그대로 답습하게 된다. 그래서는 직원들에게 존경을 받기는커녕 ‘구관이 명관’이라는 소리를 들어야 한다. 직원들의 마음속에 각인된 리더는 어떤 행동을 할까?

중요한 것은 꾸중과 질책을 하는 부서장의 마음가짐과 행동이다. 칭찬과 질책 모두 두 가지 마음이 있어야 한다. 하나는 진정성이 담긴 관심이다. 다른 하나는 직원을 성장시키겠다는 의지이다. 직원의 성장을 바라며 관심을 갖고 지켜보며 바람직하지 않은 행동에 대해서는 그 마음을 알도록 질책한다면 싫어하는 직원은 없을 것이다. 그 마음을 알기에 바로 반성하며 상사를 존경하고 따르게 된다. 직원의 잘못된 언행을 평소에는 무관심하게 지켜보다가 인사평가나 승진과 같은 중요한 순간에 부정적으로 처리하는 상사를 직원들은 어떻게 바라보겠는가? 결국은 직원에 대한 부서장의 마음가짐과 행동이 조직과 직원을 성장시키고 하나 되게 한다.