리더다움

Prologue 대격변이 일으킨 초불확실성 시대, 당신의 리더십은?
감사의 글
추천의 글

Ⅰ DYNAMIC 변화하지 않으면 사라진다
1. 리더십 패러다임 시프트의 시대
2. 위기의 기업에서 배우는 리더십
3. 애자일 시대의 애자일 리더십
4. 리더십의 전환은 선택이 아닌 필수
5. 포스트 코로나 시대의 뉴 리더십
6. ‘Change’에서 ‘Chance’로 나아가는 길
# The Message 리더의 가장 중요한 의무는 인재 육성

Ⅱ AWAKENING 대담한 꿈이 길을 안내한다
1. 디지털 트랜스포메이션 시대의 성공 열쇠
2. 백년대계 기업을 꿈꾸는 리더의 미션과 비전
3. 시간이 증명한 핵심가치의 중요성
4. 리더십 파이프라인, 지속가능경영의 시작
5. 불확실성 시대에 학습이 가지는 의미
6. 영감을 부여하고 잠재력을 끌어내는 리더
# The Message 리더는 무엇을 남겨야 하는가?

Ⅲ UNDER-STANDING 리더는 낮은 곳에 자리한다
1. 초일류 기업의 조건, 존경과 신뢰
2. 유독 세종 시대에 인재가 넘쳐났던 이유
3. 진성 리더십의 뿌리
4. 리더십은 ‘Position’이 아닌 ‘Action’
5. 감사는 리더의 성공 요건
# The Message ‘누구를 리더로 만나는가’가 행복과 성공의 관건이다

Ⅳ MOTIVATING 인재는 질문으로 성장한다
1. 동기부여 3.0의 시대
2. 조직의 생존과 직결되는 리더의 대화법
3. 리더의 효과적인 회의운영법
4. ‘평범에서 비범으로’ 성과 창출의 매직, 코칭
5. 코칭의 완성, 임파워먼트
6. 구성원을 성장시키는 리더의 발전적 피드백
# The Message 리더십은 없다

Epilogue 최선을 다하는 리더에게 보내는 갈채
My Way Process

1990년대 초반 상황이 제대로 파악되지 않아 즉각적이고 유동적인 대응 태세와 경각심이 요구되는 상황에서 ‘VUCA’라는 용어가 등장했다. VUCA는 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty),
복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 알파벳 첫 글자를 연속적으로 표기한 표현이다. 풀어내면 변동적이고 복잡하며 불확실하고 모호한 사회 환경을 뜻한다.
VUCA를 바라보는 시각은 긍정적인가, 아니면 부정적인가에 따라 심각한 위기로 볼 수도 있고, 새로운 도약의 기회로 볼 수도 있다. 실제로 상황이 아무리 어렵더라도 대박을 터트리는 기업은 반드시 존재하기 마련이다. 따라서 위험요인이 아닌 기회요인으로 수용할 때 VUCA는 ‘Vision’, ‘Understanding’, ‘Clarity’, ‘Agility’로 재조명할 수 있다.
나아가 리더십 관점으로 이 부분을 살펴보면 ‘Dynamic’, ‘Awakening’, ‘Under-standing’, ‘Motivating’으로 해석이 가능하다.

Ⅰ. DYNAMIC
대격변의 시대이다. 세상은 코로나19 팬데믹의 전과 후로 구분되고 있다. 수많은 희생자를 발생시켰고 기업, 학교, 기관, 식당, 극장 등 세 상이 멈춰 서게 되었다.
일상이 정지되면서 그렇지 않아도 여간하지 않았던 우리나라의 경제 성장률은 마이너스 수치로 하락했고, 당연히 시장경제도 핵폭탄을 맞은 듯 초토화되었으며, 전 국민이 원하는 각종 모임도 할 수 없는 상황이 되었다. 사회 전체에 비대면, 비접촉의 언택트 시대가 펼쳐졌다. 몇 개월 사이에 세상이 바뀐 것이다. 그야말로 ‘The age of uncertainty’는 ‘The age of hyper uncertainty’로, ‘New Normal’은 ‘New Abnormal’로 또 변했다.
이러한 현 상황을 어떻게 극복해 나갈 것인지 초점을 맞추며 내용을 전개했다. 무엇보다 리더십 패러다임의 전환이 시급하다.
최근 저성장 장기화 시대에 생존과 성장을 위한 리더의 역할은 끊임없는 변화와 혁신의 과정이다. 따라서 급변하는 경영환경에 민첩한 대응을 요구하는 애자일 리더십(Agile Leadership)을 살펴보고, 과거 성공 스토리에 갇혀 오히려 불타는 승강장에 내몰리고 있는 기업들의 공통 특징을 살펴보려 한다.
변화에는 크게 ‘Deep Change’와 ‘Slow Change’가 있다. 전자는 근본적인 변화이고, 후자는 점진적인 개선이다. 하지만 최근 ‘slow’는 ‘death’로 이어지는 상황이다. 결국 경영이란 끊임없는 혁신과 도전의 과정이라고 볼 때 근본적인 변화가 중요하다. 즉 현재의 위상과 모습은 Deep Change의 결과인 것이다.

Ⅱ. AWAKENING
다음으로 경영환경의 변화에 적응하기 위한 다양한 선택적 대안을 제시하고자 한다. 변화에 대응하는 방법에는 크게 변화를 미리 예측해 변화를 이끌고 미래를 창조해 나가는 방안, 스스로 조금씩 변화하며 진화하는 방안, 그리고 변화의 흐름을 읽고 적응하는 방안이 있다. 최근에는 변화의 속도가 너무 빨라서 적응만 잘해도 성공적이라고 한다. 그래서 변화의 소용돌이 속에서도 조직의 정체성을 지키고 비전을 향해 나아가는 가치관 경영의 중요성은 더욱 커지고 있다. 그 관점에서 디지털 트랜스포메이션 시대가 요구하는 리더십과 가치관 경영의 이야기를 전개하 고, 초불확실성 시대의 리더십을 전개하려 한다.
아울러 리더의 가치관을 조명하며 인간에게는 욕구가 있다는 매슬로우(Abraham Harold Maslow)의 이론을 중심으로 조직에서 리더가 구성원들의 자아실현을 함께하려면 미션과 비전의 공유, 그리고 핵심가치의 실 천이 중요하다는 사실을 강조하고자 한다.
이러한 미션, 비전, 핵심가치를 모아 ‘Way’라고 부르며, 이 Way가 철저히 내재화된 조직을 ‘혼(魂)’이 살아있는 조직이라고 부른다. 이 세 요소 가운데 가장 먼저 수립해야 하는 항목은 핵심가치이다. 가장 오래 간직해야 하는 기준이요, 성공 DNA이기 때문이다. 그 다음은 미션이다. 업의 개념을 정립해야 한다. 이는 업의 본질과 특성으로 나뉜다. 업은 조직구조 편성에 영향을 주며 구조조정의 기본이 된다. 업이 개인 차원에서 ‘일의 의미’로 승화되면 이 일을 내가 ‘왜’ 하는지 이유가 분명해진다. 이어서 비전은 가급적 크게 그리되 리더의 절박성과 진정성이 있어야 하며 경영현장에서 끊임없이 반복적으로 강조해야 한다. 물론 작업 순서(working order)와 발표순서(PT order)는 다를 수 있다. 다만, 작업할 때는 ‘핵심가치-미션-비전’ 순이 적절하고, 발표할 때는 ‘미션-비전-핵 심가치’ 순이 적절하다.

Ⅲ. UNDER-STANDING
‘격변하는 현장에서 리더는 어떤 모습이어야 할까?’
이 질문을 중심으로 해당 내용은 이어진다. 세부적으로는 자신의 임무와 역할을 중심으로 구성원들을 위한 활동도 함께한 역사 속 리더, 앞뒤가 같고 솔선수범하며 인정을 받는 진성리더, 감사할 줄 아는 리더 등 을 소개하려 한다.
인생에서 누구를 만나느냐는 매우 중요하다. 삶의 성패를 좌우할 수 있기 때문이다. 그러므로 근무 현장에서 존경받는 리더를 찾고, 자신도 그와 같은 리더로 거듭나야 한다. 근무 현장에 존경받는 리더가 있으면 구성원들의 애사심은 올라가고, 업무 몰입도가 상승하며, 결국 성과는 증진될 수밖에 없다.
이는 조직의 행복지수에도 상승작용을 일으킨다. 이를 위해 리더가 갖추어야 하는 필수역량은 정직과 신뢰에 있다는 사실을 짚었다. 그리고 팔로워십, 시간경영, 책임감, 경영자의 자기계발, 감사 등의 중요성 도 눈여겨볼 대목이다.
특히 중요하게 언급한 진성 리더십의 경우 리더의 습관이 중요하다. ‘처음에는 내가 습관을 만들고 나중에는 습관이 나를 만든다’는 표현이 있다. 행복해서 웃는 것이 아니라 웃다 보면 좋은 일이나 행복이 온다는 이치이다. 아울러 ‘긍정적 사고’와 ‘긍정적 합리화’의 습관도 중요하다. 따라서 리더는 타고나는 부분도 중요하지만, 어떤 습관을 형성하느냐도 대단히 중요하다.

Ⅳ. MOTIVATING
대미를 장식하며 마지막으로 기업경영 현장에서 아무도 알아주지는 않지만 올바른 리더십을 발휘하여 높은 성과를 올리는 숨겨져 있는 영웅 (Hidden Heroes)들의 ‘Best Practice’를 살펴보려 한다.
해당 내용에는 존경받는 리더의 조건, 조직활성화에 직접 영향을 미치는 리더의 언어, 즉 동기부여, 칭찬, 질책하는 법이 구체적으로 포함되어 있다. 또한 평범한 구성원들을 데리고 비범한 성과를 창출하는 법 인 코칭, 임파워먼트, 피드백의 중요성도 포함되어 있다.
과거 100여 년 전부터 기업을 하나의 기계로 인식한 시대의 전통적 리더십은 결국 수많은 ‘학습된 무기력자(Learned Helplessness)’를 양산했다. 무엇이 바람직한가를 성찰하기보다는 지시와 통제를 당연한 리더십이라고 생각하고 받아들인 것이다. 이를 학습장애(Learning Disability)라 부른다.
이제 디지털 트랜스포메이션 시대가 요구하는 역량은 문제해결능력, 협업능력, 비판적 사고력, 창의력 등이다. 이를 위한 리더의 역할은 지시와 통제가 아닌 참여와 자율, 공유와 공감이다. 이는 소통을 넘어 코칭으로 구체화되었다. 구성원을 향한 코칭은 피드백으로 실행되고, 임파워먼트로 완성된다. 그 지점은 무엇보다 우리가 각별히 주목해야 하는 내용이다.
서두에 Deep Change의 중요성을 강조한 바 있다. 최근에는 Deep Change의 또 다른 의미로 ‘leapfrogging’이라는 도약이란 개념이 부상하고 있다. 결국 리더십의 가장 중요한 성공요인은 실천력에 달려 있다. 독자 여러분들도 Deep Change에 도전해 성공과 행복을 퍼뜨리는 리더 가 되길 바란다.