좋은 조직문화란 무엇인가

들어가는 글

1장. 변화를 만드는 데 필요한 것 : 춘천x영도 문화도시 조직문화 인사이트
1. 미션이라는 소명, 비전으로 가기 위한 변화의 어려움
2. 변화를 만드는 데 필요한 좋은 조직문화
3. 왜 춘천x영도 문화도시 조직을 선택했을까?
4. 일하는 방식, 구성원의 성장에 관심을 가졌던 리더십
5. 개인의 시대, 나와 우리는 어떻게 만나야 할까

2장. 영도 도시브랜딩 : 이 길이 맞다면 모험을 택하는 조직문화
1. 어떤 이유로 세계 디자인 어워드 4관왕을 할 수 있었을까
2. 브랜드, 브랜딩이란 무엇인가
3. 문제정의와 모험적 문제해결의 핑퐁 과정 : 틀을 깨는 힘
4. 영도문화도시 브랜드 아이덴티티와 콘셉트
5. 영도브랜드 글꼴, 영도체 만들기
6. 지역 디자이너의 성장을 통한 도시브랜딩 전략
7. 영도 도시브랜딩은 지역에 어떤 변화를 만들었을까

3장. 춘천의 브랜딩적 생각 : 좋은 친구가 되려는 조직문화
1. 춘천 문화도시 브랜드 아이덴티티
2. 사업 브랜딩 : 친구가 되어 말을 거는 태도와 메시지
3. 춘천 문화도시 브랜딩의 일관성 : 뇌트워크 비밀
4. 사업이라는 함대 이끌기 : 사업을 꿰어내는 통합의 힘
5. 시민들이 하고 싶어하는 것, 필요로 하는 것을 읽어내는 힘
6. 에디터 부족과 협력하는 에디토리얼 씽킹의 힘

4장. 일하는 방식의 개발 : 일머리를 연결하는 조직문화
1. 조직문화가 꼬이는 인(人)-사(事)의 붕괴 양상
2. 조직 : 나 = 조직의 미션 : 내가 추구하는 직업 소명
3. 직원들이 하고 싶은 걸 밀어주는 힘
4. 49:51의 법칙 : 상하, 갑을은 어떤 태도와 관계로 일해야 할까
5. 나와 우리의 강점을 발견하고 활용하는 힘
6. 불만 많은 관계자, 내 편 만들기 vs 적으로 돌리기

5장. 다정함이 있는 성장마인드셋 조직문화
1. ‘사회적 뇌’를 다친 좀비 조직 증상의 이유
2. 조직문화 정기 건강검진 : 춘천문화도시 조직을 중심으로
3. 서로의 관점을 빌려 사고를 확장하는 조직문화
4. 평가를 넘어서는 회고의 힘
5. 함께 일할 수 있는 전문가를 당기는 힘
6. 회복의 토양을 가진 다정한 조직문화

6장. 개방성과 넓은 품을 가지고 사람을 키우는 조직문화
1. 사람을 키우는 일은 왜 중요할까
2. 춘천이 사람을 키우는 방식, <휴먼스케일>
3. 춘천형 인재육성 DNA : 적당한 각도와 결정의 밀도
4. 영도 : 점, 선, 면으로 보는 문화기획자의 성장 DNA
5. 영도형 문화인력 육성 원리와 도시의 개방성

7장. 이웃 네트워크를 쏘아 올린 링크 마스터들의 조직문화
1. 네트워크가 달라지면 삶의 질이 달라진다
2. 이웃과 이웃의 연결을 통한 행복한 도시 만들기 : <도시가 살롱>
3. 서로가 만날 수 있는 허브 공간조성 : <모두의 살롱>
4. 배제된 노드 연결하기 : 고립감, 외로움과의 분투 <똑똑한 예술가>
5. 어린이가 행복한 지역 연결망 : <보물섬 영도>

8장. 문화예술 조직의 일하는 방식에 변화를 줄 수 있는 질문법
1. 공공 문화조직에서 일하는 우리는 무엇인가, 나는 누구인가
2. 좋은 조직문화를 만들 수 있는 질문의 태도
3. 리더의 질문 : 춘천의 강승진이 조직문화에 던졌던 질문
- 글. 강승진
4. 리더의 회고 : 영도의 고윤정이 돌아본 문화도시 5년
- 글. 고윤정
5. 조직문화와 나, 각각의 정체성과 관계에 대한 다양한 질문

서평
사람이 크는 조직, 사람을 키우는 조직
: 영도와 춘천이 들려주는 ‘사람 냄새’나는 조직 이야기
- 글. 라도삼 (서울연구원 선임연구위원, 문화정책)

변화가 어려운 조직은 조직문화에 문제가 있는 경우가 많습니다. 여기서 조직문화는 이 조직에 정착된 일하는 방식과 태도(A Settled Ways Of Working And Attitudes)에 관한 것입니다. 리더가 구성원들과 만나는 방식과 언어의 태도, 팀장과 팀원의 관계와 일하는 방식, 서로 간 호칭, 회의하는 방식과 다른 팀이나 직급 간 소통하는 태도, 메일과 통화에서 사용하는 언어습관, 이견을 조정하는 방식, 입사자와 퇴사자를 대하는 조직의 품성, 외부 파트너를 만나는 방식과 상대를 인식하는 관점 등입니다.
- 「1장. 변화를 만드는 데 필요한 것 : 춘천x영도 문화도시 조직문화 인사이트」 중에서

대안을 찾기 위해서는 대안을 함께 모색하고 실현할 수 있는 사람을 찾아야 합니다. 이 과제에서 고윤정은 전국에 있는 100명에게 문자를 보내면서, 영도브랜드가 가야 할 비전을 함께 모색할 수 있는 동료를 찾았습니다. 일을 시켜 먹을 사람을 찾은 게 아니라, 동료를 찾았습니다. 유비가 제갈량을 만나 꿈을 펼쳤듯이 우리 조직이 가야 하는 비전을 위해 필요한 전문가를 간절하게 구하는 역량, 그리고 그 전문가를 알아보고 신뢰를 기반으로 동료처럼 일할 수 있는 역량은 나와 조직의 성장에 주요한 영향을 미칩니다. 나와 우리 조직에 정착할 사람을 구하고 만나는 방식과 태도, 그 관성이 사업 결과에 미치는 영향은 생각보다 클 수 있습니다. 당신은 어떤 태도와 방식으로 사람을 찾고 구하시나요?
- 「2장. 영도 도시브랜딩 : 이 길이 맞다면 모험을 택하는 조직문화」 중에서

사람도 일이 필요하고, 일도 사람이 필요합니다. 사람과 일을 잘 만나게 하려면, 사람을 더 알아야 하고, 일도 더 알아야 합니다. 인(人)의 입장에서 사(事)를 보고, 사(事)의 입장에서 인(人)을 봐야 합니다. 결국 인사(人事)의 요체는 사람과 일을 적절하게 만나게 하고, 일과 사람이 함께 성장할 수 있게 관리하는 것입니다. 사람과 일, 일과 사람 사이에서 우리 조직에 맞는 ‘일하는 방식의 정착’을 통해 사람도 일도 성장하는 조직을 만들고 싶은 욕구는 많이 가지고 있습니다. 춘천×영도 문화도시 조직에서 이 문제를 고민하고 적극적으로 행동했던 흔적을 진하게 확인할 수 있었습니다.
- 「4장. 일하는 방식의 개발 : 일머리를 연결하는 조직문화」 중에서