피터 드러커 강의

1부 - 1940년대
1. 인간의 실존은 어떻게 가능한가? (1943)
2. 국가라는 신화에 대하여 (1947)

2부 - 1950년대
3. 지속적이고도 완전한 고용을 유지하는 데 따르는 문제들 (1957)

3부 - 1960년대
4. 최초의 기술혁명과 교훈 (1965)
5. 거대 조직의 경영 (1967)

4부 - 1970년대
6. 환경의 정치학과 경제학 (1971)
7. 미국의 미래 교육에 대해 우리가 알고 있는 것들 (1971)
8. 동료들로 구성된 사회 (1974)
9. 미국 기업에 영향을 끼칠 세계 경제와 사회의 구조의 변화 (1977)

5부 - 1980년대
10. 대규모 조직의 점증하는 복잡성 문제를 해결하는 방법 (1981)
11. 정보에 기초한 조직 (1987)
12. 지식 강의 1 20세기에 일어난 가장 큰 변화는 무엇인가? (1989)
13. 지식 강의 2 지식을 관리하는 방법 (1989)
14. 지식 강의 3 지식근로자에게 성과를 올릴 책임을 맡겨라 (1989)
15. 지식 강의 4 지식 조직의 모습과 예상되는 문제점 (1989)
16. 지식 강의 5 변화의 시대에 기본은 더욱 중요하다 (1989)

6부 - 1990년대
17. 새로운 우선 순위 (1991)
18. 당신은 어디에 속해 있는지 알고 있는가? (1992)
19. 사회 부문의 시대 (1994)
20. 지식근로자와 지식사회 (1994)
21. 정부 재창조: 새로운 국면 (1994)
22. 자기 관리를 먼저 한 후 기업을 관리하라 (1996)
23. 건강 관리 정책에 대해 (1996)
24. 급변하는 세계 경제 (1997)
25. 탈규제와 일본 경제 (1998)
26. 자기 관리의 시대 선택의 시대에 자기 관리는 혁명이다 (1999)
27. 교육의 초점을 가르치는 것에서 배우는 것으로 바꿔야 한다 (1999)

7부 - 2000년대
28. 글로벌리제이션 혹은 세계화에 대해 (2001)
29. 비영리 조직의 경영 (2001)
30. 기업의 미래 1 기업이 미래에도 존재한다면 과연 어떤 모습일까? (2003)
31. 기업의 미래 2 기업이 외부에 제공해야 할 결과는 무엇인가? (2003)
32. 기업의 미래 3 인터넷은 기업에 어떤 영향을 끼칠 것인가? (2003)
33. 기업의 미래 4 지식 생산성이 유일한 경쟁력이다 (2003)

미국에서 지금 노동 시장에 진입하는 젊은이들 중 대략 반은 고등학교 이상을 졸업했다. 그들은 매우 많이 배웠다. 그러나 그보다 한층 더 중요한 것은 그들이 기대 수준을 바꾸었다는 점이다.
그들은 경영자가 합리적인 사람이기를 기대한다. 그들은 경영자가 행동하는 방식이라고 그들이 들은 그대로 경영자가 행동하기를 기대한다. 그들이 기대하는 의사 결정 방법은 그냥 “내가 그렇게 말했으니 그것을 하라”고 지시하는 것 이상이다. 앞서 생각하는 사람이 있다는 것, 경영자가 행동하는 것을 넘어 어느 정도 분별력이 있기를 기대한다. 우리가 잊지 말아야 할 것은, 그들이 우리보다 더 오래 산다는 점이다. 그들은 그들이 배운 것이 현장에서 실무에 적용될 것으로 기대한다. 그들은 공헌하기를 기대하고 그들 자신의 생계를 직접 해결하고자 한다. 우리가 그들에게 설교한 모든 것들을 그들은 곧이곧대로 믿어 왔다. 그것은 매우 바보 같은 짓일는지는 모르지만, 젊은이들은 그들의 부모와 교사들이 그들에게 한 말을 그대로 믿는다. 우리는 그들에게 경영자들의 합리적 행동을 기대하도록 가르쳤다. 우리는 그들에게 도전을 예상하도록 가르쳤다. 우리는 그들에게 책임을 지도록 가르쳤다. 그리고 그들은 그 모든 것을 기대한다. 이제 우리는 그들로 하여금 엄청난 힘을 작업에 투입하도록 하는 방법을 배워야만 할 것이다.

200년 후 20세기에 일어난 가장 중요한 사건이 무엇인가 하고 질문하면, 마르크시즘의 유토피아 신념이 영원히 사라진 것이나 두 차례의 끔찍한 세계대전 또는 환경문제를 거론할 것이다. 그러나 내 생각에 200년 후에는 대다수 사람들이 다음과 같이 말할 가능성이 상당히 높다. “20세기는 사람들이 일하는 방법이 가장 전례 없이, 예상치 못하게 변한 시대이다.”

당신은 종업원의 비성과 분야를 검토하기 전에 성취분야와 공헌분야에 초점을 맞추어야 한다. 그 사람이 가진 결함, 오래된 습관, 모르는 분야, 그리고 개선이 필요한 분야는 뒤로 밀어 두어야 한다. 그런 문제는 종업원들 모두가 결국 스스로 빠져나온다. 당신은 그런 것을 지적할 필요가 없다. 그저 이런 식으로만 말해도 충분하다. “이 부분은 자기 자신에게 다소 지나치게 대한 것 같아요.” 혹은 “이 정도면 꽤 좋은 성과입니다. 그러나 이 부분은 내 생각에 조금 쉽게 생각한 것 같아요. 이건 중요해요, 그냥 내버려 두어서는 안 될 것 같아요.” 그리고는 개인이나 팀에게 목표를 설정하는 부담을 안겨 주고, 또 목표를 바탕으로 평가를 하도록 한다.