실리콘밸리의 팀장들

머리말 실리콘밸리의 팀장들은 무엇이 다른가

1부 실리콘밸리의 새로운 인간관계론: 지독하게, 완전하게 솔직하다는 것!
1장 그들은 완전한 솔직함을 알고 있다 : 상사와 직원의 관계 꿰뚫어보기
최고의 상사는 감정 노동의 달인
최고의 상사는 세 가지를 잘한다
관리, 권력이 아닌 관계의 문제다
완전한 솔직함이란 무엇인가
개인적 관심: 완전한 솔직함의 첫 번째 요소
직접적 대립: 완전한 솔직함의 두 번째 요소
완전한 솔직함이 아닌 것
완전한 솔직함은 모든 조직에 통한다

2장 그들의 피드백은 무엇이 다른가 : 칭찬과 지적으로 만드는 열린 소통의 문화
“‘음’이라니, 멍청하게 들려요”
피드백 유형 사분면
1. 완전한 솔직함
2. 불쾌한 공격
3. 고의적 거짓
4. 파괴적 공감
‘완전한 솔직함’ 사분면으로 이동하기
“당신 업무는 엉망이군요!”: ‘불쾌한 공격’과 ‘완전한 솔직함’ 사이의 아슬아슬한 경계
“이봐, 지퍼 열렸어”: 최적의 의사소통을 위한 연습

3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가 : 성장 궤도 위에 있는 팀원 지원하는 법
팀원의 야망을 어떻게 할 것인가
팀원의 성장을 어떻게 관리할 것인가
팀원에게 중요한 것은 무엇이고, 왜 중요한가
일에서 의미를 찾는 일은 누구의 몫인가
1. 최고의 성과를 내는 팀원
2. 최고 성과를 내고 완만하게 성장하는 팀원
3. 최고 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원
4. 평범한 팀원 관리법
5. 낮은 성과를 내고 부정적으로 성장하는 팀원
6. 낮은 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원
영원한 꼬리표는 없다

4장 그들은 절대 지시하지 않는다 : 명령과 지시가 필요없을 때
구글에서 명령은 통하지 않는다
스티브 잡스도 지시를 내리지 않았다
지시하지 않고 업무를 처리하는 기술
1. 듣기: 침묵하는 이에게 발언권을
2. 정리: 선택하고 제거하고 강조하라
3. 논의: 사람과 아이디어는 마찰과 소음을 통해 빛난다
4. 결정: 에고를 벗어던지고 객관적으로 결정하라
5. 설득: 팀원의 힘을 하나로 뭉쳐라
6. 실행: 협력세를 최대한 줄인다
7. 학습: 실패에서 배운다는 것

2부 실리콘밸리의 팀장들이 일하는 법: 새로운 소통의 기술
5장 사람을 얻는 관계의 기술 : 팀원들과 신뢰를 구축하는 방법
중심을 지킨다: 내가 바로 서야 다른 사람도 도울 수 있다
왜 직장에서는 자유롭게 일하지 못하는가
직장에서 결속력을 다지는 기술
경계는 무시가 아닌 존중의 대상이다

6장 통하는 조언의 조건 : 칭찬과 지적을 주고받고 격려하는 방법
즉각적인 조언을 요청한다
상사에게 자연스럽게 지적한다
지적하는 시스템을 만든다
즉시 조언해준다
즉각적인 조언을 평가하는 요령
상사와 시작하는 완전한 솔직함
조언할 때 성별을 고려한다
공식적 성과 평가를 매끄럽게 하는 방법
험담을 들어주지 않는다
팀원들이 서로 격려할 환경을 만든다
직급 건너뛰기 회의

7장 성장하는 팀의 비밀: 피로와 권태를 이겨내는 방법
팀원과의 경력 대화
팀원을 위한 성장 관리
채용하기: 실패하지 않고 인재를 발굴하는 원칙
해고하기: 실수 없이 관계를 유지하는 원칙
승진시키기: 공정하게 조직력을 관리하는 원칙
록스타에게 보상을 준다: 슈퍼스타에게 모든 영광을 돌리지 마라
세부경영과 부재경영 피하기

8장 당연히, 성과: 함께, 빨리 업무를 처리하는 방법
1. 일대일 회의: 개인적인 친분을 확실히 쌓는 기회
2. 관리자 회의: 팀 생산성을 높이는 핵심 과정
3. 생각할 시간: 생각할 시간을 확보하고 반드시 지킨다
4. 주요 논의 회의: 최종 결정이 아니라 토론을 하는 시간
5. 주요 의사결정 회의: 문 앞에 에고를 내려두고 입장
6. 전체 회의: 모두가 참석하는 회의
7. 회의 없는 시간: 업무를 실행하는 데 필요한 시간을 마련한다
8. 칸반보드: 업무 활동과 흐름을 한눈에 확인한다
9. 돌아다니기: 사소한 문제를 빨리 발견하는 방법
팀장이 바로 팀 문화다

맺음말 시작하기
주

테들로우 교수는 애플대학교의 사명을 이렇게 설명했다. “조직적 평범함으로 끌려가지 않도록 저항하는 것.” 그 사명을 이루기 위한 한 가지 핵심 과제는 ‘애플 경영법(Managing at Apple)’이라는 강의 프로그램을 신설하는 것이었다. 애플은 내게 그 강의의 설계와 진행을 제안했고, 나는 선뜻 제안을 받아들였다. ‘애플 경영법’은 원래 경영자를 위한 과목이었지만, 애플 임원들은 처음 팀장을 맡은 관리자들에게도 큰 도움이 될 것으로 보았다. 그 강의는 필수 과목이 아니었는데도, 나는 수강생의 수요를 따라잡기에도 벅찼다. 내가 애플에 있는 동안 총 3,500명이 넘는 직원이 그 강의를 들었고, 많은 이가 긍정적인 평가를 내렸다. _ <머리말>

러시아에는 이런 우화가 있다. 어떤 사람이 개의 꼬리를 잘라야만 하는 상황이 벌어졌다. 그 주인은 개를 너무도 사랑한 나머지 하루에 1인치씩 잘랐다. 그는 꼬리를 조금씩 잘라서 어떻게든 사랑하는 개의 고통을 덜어주고 싶었다. 결국 그는 사랑하는 개에게 더 많은 고통을 안겨다주었다. 우리는 이런 상사가 되어서는 안 된다! _ <2장. 그들의 피드백은 무엇이 다른가>

‘페기’라는 팀원이 있다고 상상해보자. 그녀는 업무 성과가 낮은 데다가 나아질 기미도 보이지 않는다. 심지어 더 나빠지는 것 같기도 하다. 그렇다면 지금 당장 해고해야 할까? 이 질문에 대한 정답은 없다. 그러나 세 가지 질문을 가지고 생각해볼 수 있다. 페기에게 완전하게 솔직한 조언을 주었는가? 페기는 자신의 성과가 팀에 어떤 영향을 미치는지 정확하게 이해하는가? 다른 사람에게서 조언을 구했는가? _ <3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가>