성과주의의 허상

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시작하는 글

1장 일본형 연공제, 어디가 나쁘다는 말인가
1. 성과주의의 적나라한 실상
2. 일본형 연공제란 무엇인가
3. 사람은 돈 때문에 일하는 것만은 아니다
4. 열심히 일하기 위한 요소
5. 성장을 선택하기 위해

2장 일본적 경영에 대한 평가를 둘러싸고
1. 소신을 가져야 한다
2. 적당히 싫증내야 하는 것 아닌가
3. 일본적 경영론의 계보를 더듬어 본다
4. 곧 실수를 만회해야 할 때가 온다

3장 사람이 일하는 이유를 알고 있는가
1. 일에 대한 가치관을 해부한다
2. 자발성은 신용할만한 것인가
3. 만족과 생산성의 관계
4. 기대이론의 등장과 그 한계
5. 내발적 동기부여이론

4장 미래가 가지고 있는 힘을 끌어낸다
1. 지금 진정 필요한 것은 무엇인가
2. 비전이 주는 활력
3. 종신 커미트먼트(lifetime commitment)의 의의
4. 미래경사원리
5. 흔들리는 톱이 회사를 망친다

저자 후기
참고 문헌

급여가 아니라 차기 일의 내용으로 보상한다
이제 '연공서열' 자체는 일본형 인사시스템의 본질을 뜻하는 적절한 표현이 아님을 알았을 것이다. 나의 잠정적인 결론은, 일본형 인사시스템의 본질은 급여로 보상하는 시스템이 아니라 차기 일의 내용으로 보상하는 시스템이라는 것이다.-본문 37p 중에서

돈의 임팩트에 현혹되지 말라
그러나 교과서에 자주 등장하는 동기부여이론은 금전적 보수를 중심으로 하는 외적 보수에 의한 동기부여이론이다. 이는 기대이론이라 불리는 이론을 기초로 한 것으로, 타산적이고 합리적인 인간을 전제로 동기부여를 정의하고 있다(3장 참조).

쉽게 말하면, 말의 코앞에 당근을 흔들면서 먹고 싶으면 달려보라는 식의 발상이다. 그 원형은 1930년대의 연구로까지 거슬러 올라간다. 현재의 워크?모티베이션 이론으로서 비교적 완성된 형태로 정리된 것은 브룸(Victor H. Vroom)의 <일과 모티베이션>(Vroom, 1964)에서다.

그 책 8장을 보면, 직무 퍼포먼스가 목적달성의 수단일 뿐만 아니라 목적 그 자체이기도 하다는 것이 광범위한 조사연구 결과에서 나타났다고 기술하고 있다. 즉, 개인은 외적 보수와는 무관하게 높은 퍼포먼스로부터는 만족을, 낮은 퍼포먼스로부터는 불만족을 끌어낸다는 것이다. 이 점을 많은 연구자가 간과하고 있다(또는 의도적으로 무시하고 있다).-본문 42p 중에서