100% 성공하는 채용과 면접의 기술

역자서문
서론 및 이 책의 구성
구글 프로젝트 옥시즌과 갤럽조사의 12개 질문
채용의 문제는 무엇인가?
성과기반 채용의 이해
속일 수 없는 사실
채용의 질적 수준 높이기
지원자를 위한 조언
요약

Part1 성과기반 채용이란 무엇인가
지원자를 위한 조언
성과기반 채용은 무엇이며 과연 해결책이 될 수 있을까?
지원자를 위한 조언
주객을 전도하지 마라
시간에 따른 채용 및 의사결정 프로세스
지원자를 위한 조언
전형적인 ‘면접 단계’의 질문 피하기
지원자를 위한 조언
‘단기적 관점’과 ‘장기적 관점’ 기준으로 모든 사람의 초점 변화시키기
결정의 순간 관리하기 – 면접관 편견 제거
‘결정의 순간’에서 실수 최소화하기
요약

Part2 성공적인 채용을 위한 일반 공식
채용 공식 – 동태적 역량 모델
지원자를 위한 조언
채용 공식의 특성
인재 수준을 높이기 위해 성공적인 채용 공식 활용하기
지원자를 위한 조언
요약

Part3 면접: 경력 검토 및 성취 패턴 파악
면접은 평가 기법 그 이상이다
지원자를 위한 조언
성과기반 면접 절차의 개요
경력 검토
지원자를 위한 조언
성취 패턴
지원자를 위한 조언
일관된 B+성과 기록 살펴보기
요약

Part4 성과기반 면접의 2가지 질문
첫 번째 질문: 가장 큰 성과를 냈던 경험을 이야기해주세요
지원자를 위한 조언
두 번째 질문: 직무상의 문제를 어떻게 해결했나요?
유형을 파악하고 시각화하라
증거기반 1~5점 척도를 활용해 평가하기
지원자를 위한 조언
레벨2 금지!
지원자를 위한 조언
요약

Part5 면접의 구조화와 평가하기
평가표 활용하기
면접 과정이 느슨한지 체크하기
레벨2에 대한 경고 신호
면접의 구조화와 평가 정리
지원자를 위한 조언
요약

Part6 실제 직무 요건 이해를 위한 성과 프로필
성과 프로필을 준비하는 방법
직원가치제안 개발하기
직무기술서를 뛰어넘는 성과 프로필의 장점
성과 프로필에 시간 투자가 필요한 이유
성과 프로필의 법적 의미와 가치
지원자를 위한 조언
요약

Part7 근본적인 전략의 개발
새로운 직장을 찾는 방법
지원자를 위한 조언
적극적인 지원자와 수동적 지원자의 차이점
인재부족 전략 또는 인재과잉 전략
지원자 개인의 외모 관리
얼리 어답터와 얼리 버드의 경쟁우위
얼리 버드 전략 활용하기
지원자를 위한 조언
요약

Part8 모집 전술, 수단과 기법
20/20/60 전략
최초 20% - 지원자들의 시선을 끄는 채용 공고
두 번째 20% - 타깃 지원자에게 메일로 채용 공고문 전달하기
마지막 60% - 네트워킹, 네트워킹, 네트워킹
지원자를 위한 조언
지원자를 위한 조언
요약

Part9 최고의 인재 채용 및 채용 프로세스 종료
처음부터 끝까지 구매자 입장 유지하기
지원자 결정 매트릭스
지원자를 위한 조언
요약

Part10 지원자를 위한 구직 활동과 면접
면접의 본질적 목적
성과기반 면접 준비의 중요 단계
지원자를 위한 조언
준비의 중요성
요약

Part11 성과기반 인재 채용 전략 구현하기
상위 25% 인재 채용을 위한 전반적인 검토
더 나은 관리자가 되는 방법
전략, 채용의 질적 수준 및 인재 높이기
요약

부록
1) 성과기반 면접
2) 채용평가표
3) 이상적인 지원자 프로필
4) 지원자에게 제공할 수 있는 비교결정표

많은 기업들은 채용을 지원자가 많을수록 더 뛰어난 인재를 선별할 수 있을 것이라는 숫자게임으로만 생각한다. 이런 개념은 내 생각과 조금 달랐다. 내 원칙은 소수의 인재 중에서 최고의 인재 1명을 최종 선발하는 것이었다. 이것은 결과적으로 훨씬 효율적이었고 같은 비용으로 훨씬 짧은 시간 안에 훌륭한 인재를 뽑는 기본 비결이었다.
- 서론 및 이 책의 구성 중에서

채용담당자는 장·단기적 관점에서 직무를 이해해야 할 뿐만 아니라 ‘결정의 순간’에 대한 통제도 필요하다. 대부분의 실수는 면접 시작 후 30분 안에 가장 많이 생기는데 이것은 첫인상의 선입견 때문이다. 지원자에 대한 판단을 내리기 전 30분의 시간을 가지며 모든 지원자에게 성과기반의 질문을 하는 것으로 실수를 많이 줄일 수 있다.
- 성과기반 채용이란 무엇인가 중에서

무엇보다 대면 면접에서는 최초 30분 안에 가장 많은 실수가 생긴다. 나는 이것을 ‘결정의 순간’의 실수라고 부른다. 이런 실수의 대부분은 첫인상 과대평가에서 비롯된다. 대부분의 면접관들은 무의식적으로 지원자의 첫인상에 반응한다. 첫인상이 나쁘면 자질이 없는 지원자로 확신하며 고압적인 태도를 보인다. 이런 무의식적인 편견은 지원자에게 어려운 질문을 던지며 지원자가 자질을 갖추지 못했음을 입증하기 위해 자신만의 방법으로 면접을 진행하게 한다. 즉, 긍정적인 요소는 최소화하고 부정적인 요소는 최대화하게 된다.
- 성과기반 채용이란 무엇인가 중에서

성과기반 면접 기법은 지원자가 성과 프로필의 기준과 가장 비슷한 성취 경험을 구체적 사례로 반드시 제시해야 한다. 대부분 각 성취 경험과 당시 상황에서 지원자의 실제 역할을 완벽히 이해하는 데 약 15분이 걸린다. 각 평가표를 활용한 성취 경험의 평가를 평가자들이 공유함으로써 지원자의 업무상 성과 예측력을 높일 수 있다.
- 면접의 구조화와 평가하기 중에서

당신이 채용담당자라면 경험은 부족하더라도 잠재력이 높은 지원자를 채용할 것을 권한다. 물론 이 경우, 높은 잠재력의 인재가 직무에 더 적합하도록 직무를 약간 조정하는 경우도 있다. 하지만 당신 회사의 미래를 이끄는 리더가 될 가능성이 높다는 사실을 염두에 두어야 한다. 직무기술서에 적힌 기술과 경험을 충족시키지 못하는 지원자더라도 처음부터 후보 명단에서 제외시키면 안된다. 일치하지는 않더라도 훨씬 가치 있는 지원자일 수 있기 때문이다.
- 면졉: 경력 검토 및 성취 패턴 파악 중에서