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초격차 : 리더의 질문

초격차 : 리더의 질문

(위기와 기회의 시대, 기업의 길을 묻다)

권오현 (지은이)
  |  
쌤앤파커스
2020-09-10
  |  
18,000원

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초격차 : 리더의 질문

책 정보

· 제목 : 초격차 : 리더의 질문 (위기와 기회의 시대, 기업의 길을 묻다)
· 분류 : 국내도서 > 경제경영 > 기업 경영 > 경영전략/혁신
· ISBN : 9791165342159
· 쪽수 : 296쪽

책 소개

‘초격차 기업’을 향해 도전하는 기업 경영자와 조직의 리더들이 가장 궁금해하는 문제들에 대한 삼성전자 권오현 회장의 해법! 20만 부 이상 판매된 2018년작 《초격차》 이후, 리더들의 실질적 고민과 현실적 질문에 답하기 위해 삼성전자 권오현 회장이 2년간의 침묵을 깨고 다시 돌아왔다.

목차

프롤로그 | 다시 도약할 시간

1장 리더 _혁신과 문화의 선도자

Q. 새로운 시대에 필요한 리더십은 어떤 것인가요?
_경영자의 길, 관리자의 길

Q. 위기를 헤쳐 나가려면 무엇을 준비해야 합니까?
_영웅은 난세에 탄생한다

Q. 좋은 인재인지 알아보는 방법은 무엇입니까?
_누가 최적의 인재인가?

Q. 최고 책임자는 어떻게 선발하는 것이 좋을까요?
_모든 판단 기준을 미래에 맞춰라

Q. 최고 책임자를 선택할 때 무엇을 보아야 할까요?
_조직이 천 냥이면 리더는 구백 냥

Q. 최고 경영자들은 무엇을 조심해야 할까요?
_두려움의 감옥에 갇힌 리더

Q. 권한 위임은 어떻게 해야 할까요?
_하지 않아도 되는 일은 하지 말라

Q. 시간 관리를 잘하려면 어떻게 해야 할까요?
_생각하는 리더를 위한 조언

Q. 오너와 전문 경영인은 어떻게 역할을 분담해야 할까요?
_오너의 역할, 전문 경영인의 역할

Q. 회사 상황에 따라 리더의 임무는 어떻게 달라지나요?
_언제든 변신할 준비가 되어 있는가?

Q. 내부 인재와 외부 인재를 어떻게 활용해야 할까요?
_똑똑한 인재가 초래하는 리스크

Q. 미래를 위해 리더가 준비해야 할 일은 무엇일까요?
_지속 가능한 혁신과 문화의 선도자

[格의 발견] 권한 위임과 아웃풋의 디테일

2장 혁신 _생존과 성장의 조건

Q. 리더는 어떻게 혁신을 해야 할까요?
_사활을 걸고 밀어붙여야 하는 일

Q. 혁신을 제대로 하기 위한 전제 조건은 무엇인가요?
_‘월드 클래스’로 도약하기 위하여

Q. 인재를 어떻게 선발하고 알아보고 활용하는 것이 좋을까요?
_기존의 인재 프레임은 폐기하라

Q. 우리 조직에 적합한 인재인지 어떻게 알아볼 수 있습니까?
_그 사람이 어떤 사람인지 어떻게 아는가?

Q. 미래의 리더를 키우기 위해서는 어떤 훈련 시스템이 필요할까요?
_바이올리니스트에서 지휘자로

Q. 혁신을 실패 없이 달성하려면 어떻게 해야 할까요?
_썩은 사과는 당장 골라내라

Q. 어떻게 통찰력을 키울 수 있을까요?
_마중물을 넣는 사람은 리더 자신

Q. 사업을 시작하기 전에 무엇을 최우선으로 고려해야 할까요?
_사업의 미래를 결정하는 3가지 기준

Q. 결정하는 능력을 어떻게 키울 수 있을까요?
_안전한 길에서 혁신은 이루어지지 않는다

Q. 기업의 성장 단계마다 무엇에 초점을 맞춰야 할까요?
_궁극적으로 도달해야 할 스테이터스업

[格의 발견] 4차 산업혁명은 무엇인가?

3장 문화 _초격차 달성의 기반

Q. 앞으로의 조직 문화가 추구해야 할 방향은 무엇입니까?
_초격차 조직의 3가지 키워드

Q. 어떻게 해야 혁신을 가능하게 하는 조직 문화가 유지될까요?
_도전하고, 창조하고, 협력하라

Q. 성과를 잘 내려면 조직을 어떻게 만들어야 할까요?
_동질적 가치에서 이질적 가치로

Q. 소통을 잘하려면 어떻게 해야 할까요?
_‘소통’하는 리더, ‘쇼통’하는 리더

Q. 경영 목표를 어떻게 정해야 신뢰를 받을까요?
_멀리 갈 것인가, 빨리 갈 것인가

Q. 조직 만족도를 높이려면 어떻게 해야 하나요?
_불평불만을 줄이는 원칙과 시스템

Q. 유능한 인재를 어떻게 유지할 수 있나요?
_능력 있는 사람이 오래 일하는 조직

Q. 큰 사고를 방지하려면 어떻게 해야 할까요?
_문제 해결의 처음과 끝

Q. 부서 이기주의를 타파할 방법이 있나요?
_협력할 수밖에 없는 조직을 만들려면

Q. 서로 윈윈win-win하려면 어떻게 해야 할까요?
_협상의 원칙에서 배우는 배려의 문화

에필로그 | 새로운 시대의 새로운 리더십을 위하여

저자소개

권오현 (지은이)    정보 더보기
서울대학교 전기공학 학사와 KAIST 석사를 거쳐 미국 스탠퍼드대학교에서 전기공학 박사를 받았다. 1985년 삼성전자 입사 후 33년간 재임하며 반도체총괄 사장, 삼성전자 대표이사 부회장, 삼성종합기술원 회장을 역임했다. 저서로는 『초격차』, 『초격차: 리더의 질문』 등이 있다.
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책속에서

《초격차》가 출간된 후에는 실제 경영 현장에서 생기는 다양한 고민뿐만 아니라 책에서 제가 특별히 언급하지 않았던 구체적 방법론에 대한 질문들도 대화의 중심에 자리 잡기 시작했습니다.
“최고 경영자가 신경 써야 할 것이 많은데 무엇에 우선순위를 두어야 할까요?”, “좋은 인재인지 어떻게 알아보고 어떻게 찾아야 할까요?”, “사업을 확장시키는 가장 좋은 타이밍이 언제인지 어떻게 알 수 있을까요? 또는 언제 접어야 할까요?”, “창업 후에 지속적 성장을 이루려면 무엇을 어떻게 준비해야 합니까?”, “사내 개혁을 하려는데 내부 인력이 좋을까요? 외부에서 물색하는 것이 좋을까요?”, “후계자로 점찍어둔 인재를 훌륭한 경영자로 육성하기 위해서는 어떤 트레이닝이 필요합니까?”, “무엇을 봐야 그 사람이 정말 유능하고 적합한 사람인지 알 수 있을까요?”, “창업자인 부친과 운영에 있어서 의견 차이가 있는데 어떻게 해야 할까요?” 등등 각자가 처해 있는 상황에 따라 인재와 조직, 시스템 설계부터 기업의 미래에 이르기까지 현실적이고 다양한 질문들이 자연스럽게 이어졌습니다.
그 자리에 있던 모두에게 해답을 말해줄 수는 없었지만 제 경험이나 평소 생각하고 있던 아이디어들을 풀어놓고 자유롭게 대화할 수 있었습니다. 현장에서 나온 다양한 고민과 이야기들을 들으며 저의 부족함을 느꼈고 그전에는 깊이 생각하지 못했던 주제들을 다시 한번 새롭게 정리해볼 수 있는 유익한 시간이었습니다. 그와 동시에 여전히 많은 경영자와 조직의 리더들이 대동소이한 고민을 하고 있다는 사실도 알게 되었습니다.
경영과 관련된 수많은 질문에는 기업마다 처해 있는 상황이 다르므로 특정한 해법이 있을 수 없습니다. 저 역시 실제로 실현해보지는 못하고 아이디어로만 갖고 있던 생각을 말씀드릴 수밖에 없는 경우가 많았습니다. 하지만 나름대로 도움이 될 만한 답을 찾기 위해 생각을 다듬게 되었고, 좀 더 실천 가능한 아이디어를 제공하고 싶다는 데까지 생각이 닿았습니다.


세상에 급격한 변화가 일어나고 있지만 우리는 아직 수십 년 전의 기업 문화를 고수하고 있습니다. 정부나 정부 관련 공기업, 교육 같은 부문도 변화가 절실한 것은 사실이지만 그런 조직은 사회적으로 여러 가지 다른 요소들이 복잡하게 얽혀 있어서 쉽게 고칠 수가 없습니다. 그러나 기업은 다릅니다. 기업은 변하지 않으면 망합니다.
그동안 다양한 분야의 스타트업과 중소.중견 기업, 그리고 그곳의 경영자와 후계자, 전문 경영인들과의 만남을 통해 저는 ‘리더’들의 생각과 태도, 그리고 ‘기업 문화’가 바뀌어야만 진정한 ‘초격차’에 도달할 수 있을 것이라는 생각을 하게 되었습니다. 좋은 리더는 도전, 창조, 협력의 정신이 기업 문화에 녹아들도록 조직과 구성원들을 이끌면서 지속 가능한 혁신에 이르는 길을 끊임없이 생각하고 실천에 옮겨야 합니다.
지금까지 해오던 대로 해도 기업은 어떻게든 굴러갈지는 모릅니다. 그러나 그런 기업은 절대로 발전하지 못할 것입니다. 요즘 같은 시대에는 살아남는 것조차 불가능하겠지요. 한 번의 혁신을 통한 성공이 언제까지나 지속되리라고 기대해서도 안 됩니다. 세상에서 가장 좋은 헌법을 만들어놓았다고 해서 그 국가가 저절로 잘 돌아가는 것은 아닌 것처럼 말입니다. 리더의 태도와 마음가짐은 그래서 중요합니다.
지속 가능한 혁신은 좋은 기업 문화에서 탄생하며, 리더는 이런 기업 문화를 만들어나가는 주체가 되어야 한다는 것이 제가 이 책에 담아내고자 한 메시지입니다.


우리나라 경영자들은 위기라는 말을 남발하고 있습니다. 경영 실적이 좋지 않거나 개선될 기미가 안 보이면 “위기인데 근무 기강이 이렇게 해이하니 이 모양이지.”라는 말을 습관적으로 합니다. 위기감을 조성하거나 근무 기강을 들먹이는 행동은 자신의 잘못을 직원들에게 덤터기 씌우는 것이나 마찬가지입니다.
구성원들이 게을러서 조직이 망하는 경우는 없습니다. 경영이 어렵다고, 위기라고 계속 말하면 임직원도 처음에는 긴장하지만 매년 반복되는 똑같은 말에 내성이 생겨 무감각하게 받아들입니다. 진짜 위기 상황이 오더라도 믿지 않게 됩니다. 양치기 소년의 거짓말처럼 되는 것이지요. 위기라는 말을 상습적으로 사용할수록 그 단어는 식상한 말이 되어버리고, 구성원들은 ‘우리가 위기 아닌 적이 있었나?’라고 생각하게 됩니다. 그래서 리더는 위기라는 말을 함부로 사용해서는 절대 안 됩니다. 이런 리더는 절대 좋은 리더라고 할 수 없습니다.
아무도 위기를 좋아하지 않지만 준비만 잘한다면 누구도 쫓아올 수 없는 ‘초격차’를 달성할 수 있는 기회로 반전시킬 수 있습니다. 위기와 기회는 동전의 양면입니다. 위기를 기회로 반전시키는 역할은 유능한 인재만이 할 수 있습니다. “난세(亂世)에 영웅이 나온다.”라는 말이 있습니다. 평화롭고 안정적인 시대에는 새로운 도전을 하지 않으니 직원들 간의 차이를 알아내기 힘듭니다. 그렇지만 위기 상황에서는 특출한 인재가 누구인지 알 수 있습니다. 그런 인재야말로 진가를 발휘합니다.


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